O processo de people analytics contempla duas premissas que, em um primeiro olhar, podem parecer contraditórias.
A primeira é que as pessoas são o centro de uma organização, partindo da ideia de que uma pessoa jurídica é composta por várias pessoas físicas.
Cada um dos indivíduos da empresa importa e, portanto, deve ser tratado com o máximo de respeito e ter seus interesses levados em conta.
Essa é uma visão humanista, de valorização do ser humano e de seus atributos e emoções.
Já a segunda premissa é de que o uso da tecnologia na automação e tomada de decisões em uma empresa é um caminho sem volta.
A suposta contradição está no fato de que as máquinas e algoritmos têm cada vez mais substituído o trabalho humano.
Precisamos lembrar, porém, que a tecnologia foi criada pelo homem para servi-lo.
Ela não existe para contrariar seus interesses. E também não é capaz de fazer tudo.
Enquanto os robôs (sejam eles softwares ou hardwares) passam a realizar o trabalho operacional, as pessoas têm mais tempo para explorar suas qualidades humanas, como a reflexão e a criatividade.
E o people analytics, onde entra nessa história? É o que veremos a partir de agora.
Confira os tópicos que você vai conferir neste artigo:
- O que é o people analytics?
- Como surgiu o conceito de people analytics?
- Cenário do people analytics no Brasil
- Big Data e Business Intelligence no RH das empresas
- Para que serve o people analytics?
- Quais os benefícios do people analytics?
- Como implantar o people analytics?
- Por que people analytics é importante para uma liderança?
- Quais métricas e KPIs usar em people analytics?
- Tecnologias e ferramentas para people analytics
- Principais desafios na implementação e como superá-los
- Como o RH pode utilizar o people analytics nas empresas?
- Como uma consultoria pode apoiar sua empresa nessa processo de people analytics.
Interessado? Então, siga a leitura!
O que é o People Analytics?
People analytics é um processo de coleta e análise de dados voltado para a gestão de pessoas em empresas.
O conceito nasce a partir da ideia de big data, que consiste na coleta, armazenamento e análise de um volume imenso de dados.
Com tantas informações disponíveis ou passíveis de serem coletadas, as empresas têm identificado oportunidades de aproveitá-las para melhorar seus processos.
É isso que chamamos de business intelligence (BI), ou inteligência de mercado. Mais adiante, falaremos mais sobre BI e big data.
Voltando ao people analytics, ele consiste basicamente em aplicar os preceitos do business intelligence à área de recursos humanos.
Ou seja, para melhorar a gestão de pessoas no que for possível, diminuindo a rotatividade, retendo e atraindo talentos, aumentando a satisfação e eficiência dos colaboradores, enfim.
Atenção: não se trata de criar e monitorar indicadores de desempenho para embasar cobranças e demissões.
Antes disso, o people analytics existe para tornar o ambiente da empresa cada vez melhor, criando as condições propícias para que todos apresentem o que têm de melhor.
Como surgiu o conceito de people analytics?
Mike West é um dos fundadores da prática de people analytics na gigante de tecnologia Google.
Em artigo publicado em seu LinkedIn, West conta que esse termo foi cunhado pela própria empresa, que já chamava seu setor de recursos humanos de People Operations.
A partir do momento que práticas de analytics – análise de dados – começaram a ser usadas nessa área, foi natural que se chegasse ao termo people analytics.
Isso não quer dizer que a Google tenha sido pioneira em usar a análise de dados no RH.
Mike West, no mesmo texto, cita a criação de um grupo chamado “HR Decision Support” (suporte para decisões de RH) na farmacêutica alemã Merck, em 2001 – seis anos antes da Google utilizar pela primeira vez o termo people analytics.
Já a Google, uma empresa nova em franca expansão, implantou o people analytics em um momento que recebia 15 mil currículos por dia.
A ideia era apoiar o recrutamento de novos talentos em evidências, como desenvolvimento de um sistema que ranqueava os candidatos de acordo com a sua compatibilidade com o “padrão Google”.
Melhor do que discutir qual empresa utilizou esses conceitos pela primeira vez, porém, é entender o contexto que permitiu sua criação.
A virada dos anos 1990 para os anos 2000 foi um período de grande expansão da informatização no mundo todo.
O acesso à internet aumentava exponencialmente nos lares ao mesmo tempo em que ocorria a crise das “pontocom”, uma bolha que fez muitas empresas de tecnologia falirem.
Mas todos sabiam que o planeta se tornava irreversivelmente mais conectado, e que essa nova realidade mudaria nossas vidas.
Cenário do people analytics no Brasil?
A área de people analytics vem ganhando tração no Brasil, impulsionada pela pressão por decisões mais rápidas e por maior rigor na gestão de pessoas.
Esse avanço, porém, ainda convive com uma maturidade desigual entre as empresas, o que mantém um amplo espaço para evolução.
No Índice Transformação Digital Brasil 2023 (PwC e Fundação Dom Cabral), menos de um terço das organizações (29%) destacou iniciativas relacionadas a analytics, com foco em coleta e análise de dados e uso de business intelligence.
Na prática, a estrutura do RH ainda limita a escala do people analytics.
Uma pesquisa da Think Work com a Flash aponta média de 16,9 horas semanais (38% da jornada) em tarefas burocráticas e só 6% relatando grande digitalização da área.
Esse contexto afeta diretamente a qualidade das decisões, pois 69% dos RHs não digitalizados declaram que as escolhas da área se apoiam em crenças e opiniões, e apenas 30% usam IA no RH.
Ao mesmo tempo, a agenda acelera.
A pesquisa HR Strategy (LG lugar de gente + Mercer), citada pelo portal GestãoRH, indica que 57% das empresas planejam expandir o uso de análise de dados para toda a organização.
Além disso, 55% já se preparam para desenvolver modelos preditivos, sinalizando uma transição do diagnóstico para a antecipação de riscos e oportunidades em gestão de pessoas.
Nesse cenário, o executivo e o profissional que dominam dados, método e governança ganham vantagem competitiva ao transformar hipóteses sobre pessoas em decisões sustentadas por evidências.
Uma ótima opção é o curso de extensão People Analytics da FIA Business School.
Ele proporciona uma verdadeira imersão no tema.
Big Data e Business Intelligence no RH das empresas
Coletar e armazenar os dados é apenas parte do processo.
É preciso contar com profissionais capacitados, que pensem de forma estratégica e saibam planejar.
Mas é importante que fique claro que o que difere o people analytics das demais práticas de RH são justamente os dados.
Se você pensa em entrar nessa área, acostume-se com esse fato. Big data e business intelligence são termos que precisam ser assimilados.
Quanto ao big data, o foco deve ser na sistematização da coleta, armazenamento e processamento de dados.
Quais informações precisam ser obtidas? Essa simples definição já exige um certo pensamento estratégico.
O profissional deve saber reconhecer a intersecção entre esses dados e os objetivos da empresa. De que maneira eles poderão ser úteis?
O business intelligence entra em cena quando essa resposta se manifestar na prática.
Ou seja, quando os dados coletados passarem a influenciar a tomada de decisão.
Isso é big data e business intelligence. Coletar, armazenar e processar dados e, depois, aproveitá-los para melhorar os processos e tornar a empresa mais eficiente.
São práticas usadas na produção, nas vendas, no marketing, no financeiro… E nos recursos humanos, claro.
O people analytics nada mais é do que a aplicação dessas ideias na seleção, recrutamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Para que serve o people analytics?
Assim como aplicar o big data e business intelligence em outras áreas da empresa, o people analytics serve para tornar o negócio mais eficiente.
Muitos gestores estão inclinados a utilizar a intuição como principal ferramenta na tomada de decisões.
Afinal, nada substitui o conhecimento empírico adquirido em vários anos de experiência, lidando com pessoas de todos os tipos no mercado de trabalho, certo?
Bem, não podemos negar que essas experiências são, realmente, muito valiosas.
A intuição é uma ferramenta que não precisa ser descartada. Mas ela não pode ser a principal balizadora das decisões.
Porque o mercado mudou.
Uma empresa que fica presa às práticas antigas corre um grande risco de perder espaço para os concorrentes que estão antenados e utilizam práticas como o people analytics.
No fim, a maneira como os recursos humanos são gerenciados em uma empresa diz muito sobre a sua cultura organizacional.
Uma companhia inovadora entende que os dados são insumos fundamentais e abraça o people analytics como um caminho para a evolução.
Basta fugir do pensamento simplista de pensar no resultado em primeiro lugar.
O people analytics não serve apenas para reduzir custos, embora ele tenha esse efeito em alguns contextos.
O objetivo principal é ser mais eficiente e criar um ambiente melhor para todas as pessoas que compõem a empresa, como destacamos no início do texto.
Quais os benefícios do people analytics?
Os gestores que implantam processos de people analytics em sua empresa passam a observar, em pouco tempo, várias mudanças positivas.
A seguir, vamos comentar sobre os principais benefícios nas principais funções do setor de recursos humanos.
Contratação
O people analytics não diz respeito apenas à coleta de dados sobre os profissionais que já estão na empresa.
Quando a empresa obtém um bom volume de informações sobre os candidatos a suas vagas de trabalho, tem na mão um valioso material para qualificar sua tomada de decisão.
Se esses dados são processados e levados em conta antes da contratação, aumentam as chances de o novo colaborador estar completamente alinhado com as expectativas do cargo e, claro, com a cultura da empresa na qual está ingressando.
Quanto maior o número de candidatos, maior é a necessidade de uma ferramenta tecnológica que automatize o aproveitamento desses dados.
Em resposta a esse cenário, tem crescido o número de startups que desenvolvem algoritmos que têm justamente o objetivo de filtrar perfis de candidatos, selecionando aqueles que têm mais a ver com a empresa e a vaga.
Retenção de talentos
É fato conhecido que conquistar um novo cliente custa muito mais do que fidelizar alguém que já comprou da sua marca.
Na retenção de talentos é a mesma coisa. Aliás, é ainda mais séria.
Porque, quando se perde um bom profissional, além de gastar tempo e dinheiro com o processo de seleção, corre-se o risco de o substituto não ser tão bom.
Isso acontece mesmo quando são utilizadas práticas de people analytics na contratação – que diminuem o tempo e a margem de erro da seleção.
Por isso, toda empresa organizada tem políticas de retenção de talentos, cuja premissa é sempre a mesma: não dar motivos para que um colaborador se sinta insatisfeito e busque outra oportunidade de emprego.
E o que o people analytics tem a ver com isso? Tudo.
Munir-se de informações concretas é muito mais eficiente do que apenas supor o que satisfaz os colaboradores.
Produtividade
Medidas que focam na satisfação dos colaboradores não trazem benefícios apenas para a retenção de talentos, mas também para a produtividade.
É uma questão motivacional: profissionais satisfeitos com seu trabalho e com a empresa onde trabalham produzem mais.
E é possível ir além. O people analytics também permite analisar debilidades individuais.
Desse modo, mesmo que a empresa tenha ótimas políticas de bem-estar para seus funcionários, é natural que algumas pessoas ainda se sintam insatisfeitas.
Tendo mais informações sobre o desempenho dessas pessoas, fica mais fácil chegar a diagnósticos individuais, o que permite atender aos anseios de todos.
Isso vale para questões direta e indiretamente ligadas ao trabalho que é desenvolvido.
Por exemplo, a insatisfação pode ter origem na quantidade de trabalho ou nos horários. Ou, então, no tipo de projeto no qual o profissional está sendo envolvido.
Como implantar o people analytics?
A implantação do people analytics em uma empresa precisa necessariamente estar integrada com o seu sistema de gestão de recursos humanos.
Em alguns casos, é recomendável implantar um sistema completamente novo. Em outros, adaptações são suficientes.
Os possíveis caminhos vão depender de inúmeros fatores. Por exemplo:
- Qual o tamanho da empresa?
- Qual a complexidade e rigidez do sistema de gestão de RH atual?
- Quais são os dados e indicadores mais importantes a serem acompanhados?
Tanto na parte tecnológica quanto estratégica, a companhia pode optar por terceirizar tudo ou, então, desenvolver um grupo de trabalho interno para conceber e implementar o people analytics.
Seja como for, um projeto desse tipo costuma ter as seguintes etapas:
Mapeamento de dados
Tudo começa com uma avaliação de que tipos de dados são coletados e estão disponíveis no momento.
Definição de objetivos
É o planejamento estratégico do projeto de implementação dos processos de people analytics.
Envolve também o reconhecimento dos gargalos e oportunidades que a empresa tem na área de recursos humanos.
Planejamento de dados
São definidos quais dados e indicadores será preciso coletar, monitorar e acompanhar para alcançar os objetivos propostos.
Aqui, podem entrar os dados que, na primeira etapa, foram observados como já coletados.
Mas apenas se eles forem realmente úteis para a estratégia proposta.
Captação dos dados
São criadas as soluções para coletar e armazenar os dados, de uma maneira que facilite a busca por eles e a criação de indicadores (o cruzamento entre duas ou mais métricas).
Análise de dados
Diz respeito aos processos nos quais os benefícios do people analytics serão observados: a maneira que os dados influenciarão nas decisões da empresa.
Dependendo da complexidade dos dados e do tamanho da empresa, essa etapa pode envolver tecnologias de automação e definição de metas.
Por que people analytics é importante para uma liderança?
People analytics é uma ferramenta estratégica que ajuda a liderança a tomar decisões baseadas em dados de RH, aumentando a efetividade da gestão de pessoas e a competitividade da organização.
Ao utilizar dados concretos sobre comportamento, desempenho, engajamento e produtividade, a liderança consegue identificar padrões, antecipar riscos e agir de forma mais assertiva.
A análise de pessoas não só orienta a tomada de decisão.
Ela oferece “evidências” que sustentam mudanças organizacionais, desde ajustes na estrutura até revisão de políticas de remuneração, promoção ou engajamento.
Imagine, por exemplo, que a liderança de uma empresa identifique, via modelos preditivos no RH, que um time estratégico apresenta alto risco de turnover.
Com base nesses dados, é possível agir rapidamente com planos de retenção de talentos, ajustes de liderança, realocações internas ou programas de reconhecimento, evitando perdas e impactos na continuidade do negócio.
O uso de ferramentas de people analytics permite, portanto, que a liderança substitua achismos por evidências, intuição por previsão e reatividade por gestão proativa.
Essa abordagem fortalece o papel do RH estratégico e alinha as iniciativas de pessoas aos objetivos da alta gestão.
Em um contexto em que os desafios são cada vez mais complexos e multidimensionais, o uso inteligente de dados no RH se torna um diferencial crítico para a liderança.
Quais métricas e KPIs usar em people analytics?
O uso de métricas em projetos de people analytics é essencial para transformar dados em diagnósticos e ações eficazes.
As métricas ajudam a identificar tendências, avaliar a efetividade das práticas de RH e antecipar riscos que poderiam comprometer os resultados da organização.
KPIs bem definidos permitem acompanhar a evolução de indicadores de pessoas ao longo do tempo e tomar decisões baseadas em evidências, não em percepções.
Cada métrica deve estar alinhada aos objetivos estratégicos do RH e ao momento da organização.
A seguir, apresentamos as principais categorias de métricas utilizadas em people analytics.
Métricas de atração e contratação
Essas métricas acompanham a eficiência, qualidade e agilidade dos processos de recrutamento e seleção.
Entre os principais indicadores estão:
- Time-to-fill: mede o tempo entre a abertura de uma vaga e a aceitação da proposta pelo candidato. Ciclos longos indicam gargalos no processo ou baixa atratividade da vaga
- Custo por contratação: considera todas as despesas envolvidas para contratar um novo colaborador. Altos custos podem sinalizar ineficiências ou dependência excessiva de canais pagos
- Qualidade da contratação: avalia se o novo colaborador entrega os resultados esperados nos primeiros meses. Pode incluir avaliações de desempenho, feedbacks e permanência após o período de experiência.
Essas métricas ajudam a otimizar as etapas de seleção, melhorar a experiência do candidato e atrair talentos com maior fit para a cultura da empresa.
Métricas de retenção e engajamento
Aqui o foco está em compreender o quanto a organização consegue manter seus talentos e promover um ambiente favorável ao engajamento.
Entre os principais indicadores estão:
- Taxa de turnover: indica o percentual de colaboradores que deixaram a empresa em um período. Turnovers elevados em áreas estratégicas devem ser analisados com mais profundidade
- Churn interno: avalia a movimentação involuntária de talentos entre áreas ou a saída de colaboradores-chave. Pode sinalizar problemas de liderança, desalinhamento ou falta de perspectivas
- eNPS (Employee Net Promoter Score): mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar. É uma métrica direta de clima e engajamento.
Essas métricas ajudam a liderança a agir preventivamente para reter talentos, promover ajustes de clima e aprimorar a experiência do colaborador.
Métricas de performance e produtividade
Essas métricas relacionam diretamente os resultados individuais e coletivos com os objetivos estratégicos da empresa.
Elas revelam como os talentos estão contribuindo para o desempenho organizacional.
Entre os principais indicadores estão:
- Output por colaborador: mede o volume de entrega (quantitativa ou qualitativa) por pessoa em determinado período. Pode ser adaptado conforme a natureza do trabalho
- Atingimento de metas: compara o desempenho real com as metas estabelecidas para o colaborador ou equipe. Ajuda a mapear a consistência e a ambição dos resultados
- Gap de competências: identifica diferenças entre as competências exigidas pelo cargo e aquelas efetivamente demonstradas pelo colaborador. Serve de base para planos de desenvolvimento e upskilling (aprimoramento de habilidades).
Esses dados apoiam decisões mais justas sobre promoções, bonificações e iniciativas de desenvolvimento, conectando performance à estratégia de crescimento da empresa.
Tecnologias e ferramentas para people analytics
A tecnologia é um pilar fundamental para viabilizar projetos de people analytics.
Ferramentas adequadas permitem extrair, organizar, cruzar e analisar grandes volumes de dados de RH com agilidade, segurança e inteligência.
Plataformas especializadas, como Gupy e Sólides, oferecem soluções com foco em talent analytics, combinando dados de recrutamento, desempenho e comportamento em um só lugar.
Elas são ideais para pequenas e médias empresas que desejam iniciar com dados estruturados e visualizações acessíveis.
Soluções de Business Intelligence (BI), como Power BI ou Tableau, permitem maior liberdade de construção de dashboards, integração com diversas fontes de dados e customizações avançadas.
São recomendadas para empresas que já têm uma estrutura de governança de dados no RH mais consolidada.
Em contextos de maior maturidade, o uso de pipelines de machine learning (ML) permite aplicar modelos preditivos no RH para prever absenteísmo, risco de desligamento ou necessidade de upskilling.
O uso integrado dessas ferramentas potencializa a inteligência analítica do RH e permite uma atuação mais proativa, conectada à estratégia de negócio.
Principais desafios na implementação e como superá-los
Apesar de seu potencial estratégico, projetos de people analytics estão sujeitos a desafios relevantes que, se ignorados, comprometem a entrega de valor.
Reconhecer e endereçar esses desafios é fundamental para garantir a eficiência da iniciativa.
Veja os principais pontos de atenção e como superá-los:
- Cultura orientada a dados ainda imatura: em muitas organizações, as decisões de RH ainda são baseadas em percepções ou experiências passadas. Para mudar isso, é essencial investir em educação analítica, mostrar resultados rápidos e envolver a liderança desde o início
- Qualidade e integração de dados: dados inconsistentes, duplicados ou incompletos limitam a confiabilidade das análises. A solução está na implantação de processos de governança de dados no RH e no uso de ferramentas que integrem informações de diferentes sistemas
- Falta de competências analíticas na equipe: muitas vezes, o RH não tem profissionais com formação em dados. É possível superar isso com treinamentos, contratações especializadas ou parcerias com consultorias externas
- Resistência à transparência: a exposição de dados e resultados pode gerar desconforto. A solução está na criação de políticas claras de uso e na comunicação sobre os benefícios coletivos da análise de pessoas.
Superar esses desafios é o primeiro passo para consolidar uma cultura de decisão baseada em dados e ampliar o impacto estratégico do RH.
Como o RH pode utilizar o people analytics nas empresas?
Quem não está acostumado com o universo do big data pode pensar que tudo o que falamos aqui existe para tornar mais complexa a atuação de um profissional de recursos humanos.
Esse pensamento é falso e verdadeiro ao mesmo tempo.
É falso quando se pensa que estamos falando de mais trabalho. Porque a tecnologia não avança apenas no sentido de permitir que mais dados sejam coletados.
Afinal, sabemos que é humanamente impossível para qualquer pessoa processar a quantidade de informação gerada diariamente em uma empresa.
Ou seja, o people analytics avança junto com o desenvolvimento de tecnologias que tornam mais fácil armazenar, encontrar e processar os dados relevantes.
E qual parte da afirmação de que o trabalho do RH ficará mais complexo é verdadeira?
É porque o profissional da área vai perder menos tempo com trabalhos operacionais, o que implica em ter uma atuação mais estratégica.
Resumindo: o nível de qualificação exigido de quem atua no setor de recursos humanos é cada vez maior.
O RH pode usar people analytics para tomar decisões mais inteligentes e gerar impacto direto nos resultados da organização.
Na prática, isso significa usar dados para responder perguntas como: quais equipes têm maior risco de rotatividade? Quais treinamentos têm mais impacto na performance? Quais fatores influenciam o absenteísmo?
Resumidamente, o people analytics pode ser usado em diferentes funções:
- Recrutamento e seleção: avaliando a efetividade dos canais de atração e o perfil dos candidatos com melhor desempenho
- Engajamento: mapeando os principais motivadores e riscos de desengajamento
- Desenvolvimento: identificando gaps de competências e recomendando trilhas de aprendizagem
- Gestão de desempenho: cruzando metas e comportamentos com resultados concretos.
Essas aplicações ampliam a precisão das ações do RH e aproximam a área das decisões estratégicas do negócio.
Com governança de dados no RH bem estruturada, o uso de ferramentas de people analytics ganha consistência e escalabilidade.
É por isso que recomendamos a empresários, gestores e funcionários em geral do RH a extensão em People Analytics da FIA Business School.
O aluno aprende a gerar as informações adequadas de forma rápida e inteligente. E, é claro, como acelerar e qualificar a tomada de decisão a partir delas.
Como os Treinamentos In Company da FIA apoiam sua empresa no processo de People Analytics
Implantar e consolidar uma cultura de people analytics exige conhecimento técnico, visão estratégica e integração entre RH, liderança e tecnologia.
Os Treinamentos In Company da FIA apoiam as organizações nesse processo por meio da capacitação prática e estratégica das equipes, preparando os profissionais para tomar decisões baseadas em dados e gerar impacto real no negócio.
A FIA Business School é referência nacional em educação executiva e formação em gestão estratégica de pessoas.
Por meio de seus Treinamentos In Company, a instituição apoia empresas no desenho e implantação de projetos de people analytics alinhados aos desafios reais de negócio. A abordagem da FIA combina teoria atualizada, experiências aplicadas e alto padrão de execução, contribuindo para elevar a maturidade analítica do RH e gerar valor mensurável.
Perguntas Frequentes
A seguir, respondemos algumas dúvidas comuns sobre people analytics e seu uso estratégico no RH.
Quais equipes e competências são necessárias para implantar people analytics?
São necessárias competências em dados, tecnologia, gestão de pessoas e conhecimento do negócio, além de uma equipe multidisciplinar com RH e analytics.
Quanto tempo leva para ver resultados com people analytics?
Resultados iniciais aparecem em 3 a 6 meses com projetos bem estruturados, mas impactos estratégicos são percebidos no longo prazo.
Quais cuidados de privacidade e LGPD devo ter em projetos de people analytics?
É essencial garantir consentimento, anonimização de dados, acesso restrito e conformidade com a LGPD em todas as etapas do projeto.
Como medir o retorno sobre investimento (ROI) de iniciativas de people analytics?
Compare indicadores antes e depois da aplicação, como redução de turnover, ganho de produtividade e eficiência em contratações.
Quais são os 4 pilares da gestão de pessoas?
Atração, desenvolvimento, retenção e engajamento de talentos são os principais pilares da gestão de pessoas.
Conclusão
Quem torce o nariz para as possibilidades trazidas pelo people analytics está perdendo importantes oportunidades de tornar sua empresa melhor.
Como destacamos no início do texto, é impossível separar o que é uma organização e as pessoas que a compõem.
Essa noção é essencial na hora de contratar. Será que determinado candidato vai ajudar a tornar a companhia aquilo que você quer que ela seja?
Mas não se restrinja à seleção.
Como um organismo vivo, a empresa tem uma personalidade, que é fortemente influenciada pelas políticas de recursos humanos.
É o que chamamos de cultura organizacional, um conceito que sempre foi importante, mas hoje é mais do que nunca.
Definir qual a cultura desejada, qual o propósito da empresa, sua missão, seus valores, tudo isso pode ser um tanto subjetivo, mas os meios para que esses conceitos se manifestem na prática, não.
Nesse sentido, o people analytics surge para diminuir as chances de erro.
Não quer dizer que os erros não vão ocorrer. Mas eles terão um impacto negativo menor, e passarão a ter também um viés positivo, pois serão base para novos aprendizados e tomadas de decisão.
Não deixe de ler outros conteúdos no blog da FIA e se mantenha bem informado sobre assuntos relevantes para a sua vida profissional.
Referências:
https://www.linkedin.com/pulse/paqa-what-history-people-analytics-mike-west
https://flashapp.com.br/blog/pesquisa-transformacao-digital-rh
