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Diversidade e Inclusão nas empresas: importância, desafios e benefícios

Diversidade e Inclusão nas empresas: importância, desafios e benefícios

A diversidade nas empresas pode representar um grande diferencial competitivo.

Isso porque ela eleva o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras.

Afinal, perspectivas e experiências distintas servem para formar um repertório amplo, plural e rico, preparado para responder melhor a questões, das mais simples e às mais complexas.

Sem falar no impacto positivo para a imagem da companhia, que passa a ser vista como comprometida com a responsabilidade social, e não apenas com os lucros, quando atua de forma genuína e efetiva com relação ao tema, abordando também a inclusão.

Se deseja aprofundar seus conhecimentos e tornar sua equipe mais diversa e mais inclusiva, esse artigo é para você.

Nas próximas linhas, abordamos a importância da diversidade e da inclusão nas empresas, seus principais tipos, benefícios, exemplos e de que forma inserir essa premissa na cultura organizacional.

Dê uma olhada nos tópicos comentados:

  • Qual a importância da diversidade nas empresas?
  • Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas
  • Quais os principais benefícios da diversidade no trabalho
  • Diversidade nas empresas brasileiras: um panorama geral
  • Como a diversidade impacta no sucesso das empresas
  • Diversidade nas empresas: quais os maiores desafios
  • Como promover a diversidade nas empresas?
  • 4 exemplos de sucesso de diversidade nas empresas.

Para saber tudo sobre a diversidade nas empresas, siga a leitura!

Qual a importância da diversidade nas empresas?

Antes de falar sobre a importância do tema, vamos a uma definição rápida. “Diversidade” e “Inclusão” são frequentemente percebidos como um só conceito, mas precisam ser compreendidos como complementares.

Podemos dizer que a diversidade se refere a um conjunto de características que fazem cada indivíduo único. Nas empresas, corresponde a um princípio que passa por seus valores e cultura, enxergando as diferenças das pessoas como um ponto que reúne vantagens para todos.

Quando falamos de inclusão, agregamos o respeito e a valorização dessas características individuais e únicas. Considera-se os diferentes pontos de partida individuais, bem como suas histórias e experiências ao longo da vida. Como disse Vernā Myers, atualmente VP de estratégia de inclusão na Netflix, se a Diversidade é ser convidado para a festa, a inclusão é ser chamado para dançar.

Ou seja, a diversidade vai muito além da contratação de pessoas com diferentes origens, gêneros, raças, orientações sexuais, deficiências e idades.

Para que se torne uma realidade, ela deve estar alicerçada em uma forma de pensar inclusiva, rompendo com padrões tradicionais que reforçam o preconceito e a marginalização de sujeitos.

Para tanto, é necessário abandonar a ideia de que apenas um determinado perfil atende a uma demanda para, assim, ampliar os horizontes da equipe.

Times diversos criam ambientes de trabalho acolhedores, com menos julgamentos e mais abertura para que todos manifestem seus pontos de vista.

Daí a importância de se adotar a diversidade e a inclusão como estratégia que potencializa qualquer negócio, cultivando a criatividade e a inovação.

Outro ponto importante é que, tendo contato com indivíduos totalmente diferentes, os colaboradores desenvolvem maior empatia, escuta, flexibilidade e compreensão, desconstruindo preconceitos e optando pela comunicação não violenta.

Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas

Diversidade e Inclusão nas empresas
Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas

Neste tópico, apresentamos os 5 dos principais grupos de diversidade, pois esse conceito pode ser entendido a partir de vários aspectos. Esses são os 5 grupos mais trazidos à discussão e ao estabelecimento de ações de diversidade e inclusão nas organizações, também conhecidos como grupos (ou comitês) de afinidade ou ERG (Employee Resource Groups).

O importante é unir não apenas pessoas que pensam de modo diferente, mas com vivência e lugar de fala a fim de compor times capazes de somar propostas e analisar cenários sob prismas distintos.

1. Idade

Também chamada de diversidade etária ou geracional, implica em construir times com representantes de diferentes gerações, aproveitando a visão de mundo e experiência profissional de cada pessoa. Dessa forma, agrega-se equilíbrio entre longo, médio e curto prazos, gestão de crises, interações com tecnologia, aprendizado e consumo de informações.

2. Gênero

Os times devem ser integrados por homens e mulheres que desfrutem dos mesmos direitos, deveres e oportunidades de crescimento. No Brasil, a disparidade de gênero ainda é alarmante: segundo o IBGE, mulheres ainda ganham 20,5% menos do que homens.

3. Orientação sexual

As oportunidades devem se estender a pessoas com diferentes orientações afetivo sexuais. O primeiro passo é promover a equidade, através do respeito dentro da organização, coibindo atitudes homofóbicas. Infelizmente, ainda hoje cerca de 40% dos profissionais LGBTI+ (lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuis, intersexuais e outros) ainda não se sentem seguros para compartilharem suas orientações afetivo sexuais no ambiente de trabalho.

4. Etnia

A diversidade étnica é uma característica de países como o Brasil, que reúne pessoas de povos cujas identidades variam.

Cada povo tem sua cultura, costumes, origem, língua, história e semelhanças físicas, o que agrega conhecimentos diferenciados para a companhia.

A diversidade étnico-racial engloba o combate ao racismo e a qualquer outra forma de discriminação devido às características de um povo. Em nosso país, acontecimentos recentes mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido. Quando olhamos para o mundo do trabalho, a falta de representatividade de pessoas negras em funções de liderança é latente e urgente: apesar de aproximadamente 56% da nossa população ser composta por pessoas que se autodeclaram negras (IBGE), menos de 5% dos cargos gerenciais são ocupados por pessoas com essa caraterística (Instituto Ethos).

6. PCD

PCD é a sigla para pessoas com deficiência, seja ela visual, auditiva, mental, física ou múltipla (quando alguém possui duas ou mais deficiências associadas).

No Brasil, o IBGE aponta que 24% da população se enquadra nas PCD, o que evidencia a importância de sua inclusão no mercado de trabalho. A Lei de Cotas é uma forma de garantir a representatividade dessas pessoas nas empresas, no entanto, é evidente que a maioria se concentra na base da hierarquia organizacional, mesmo quando possuem ótima bagagem acadêmica, mostrando que as empresas ainda têm muito a fazer na inclusão e no desenvolvimento dessas pessoas.

Mais do que apenas atuar na eliminação de barreiras do ambiente (que impedem o acesso físico e a interação social), é preciso também oferecer ferramentas e condições de acessibilidade para a comunicação e para o desempenho do trabalho (softwares de leitura de tela para cegos, por exemplo), além de, principalmente, esclarecer e sensibilizar sobre os estereótipos que essa população enfrenta.

Quais os principais benefícios da diversidade no trabalho?

Mais acima, comentamos algumas vantagens de investir na diversidade nas empresas, com efeitos sobre as lideranças, clientes, funcionários e a sociedade em geral.

A seguir, listamos as mais comuns.

  • Construção de uma cultura de inclusão e respeito ao próximo, com melhora do clima organizacional
  • Enriquecimento do repertório e do capital intelectual da companhia e dos colaboradores
  • Estímulo à troca de ideias, comunicação eficaz e abertura para feedbacks
  • Maior facilidade para resolver problemas complexos, partindo de uma avaliação plural
  • Lideranças e funcionários mais empáticos, capazes de se colocar no lugar dos colegas e dos clientes – o que pode resultar em atendimento humanizado
  • Construção de uma reputação positiva para o negócio
  • Retenção de talentos, com redução nas taxas de turnover
  • Maior satisfação dos empregados no trabalho
  • Aumento do potencial de inovação e mitigação de riscos
  • Aumento da competitividade e lucratividade.

Diversidade nas empresas brasileiras: um panorama geral

Diversidade nas empresas brasileiras: um panorama geral
Diversidade nas empresas brasileiras: um panorama geral

Apesar de ter sido construído por meio de interações entre vários povos, o Brasil ainda tem muito a avançar para aumentar a diversidade nas organizações.

Segundo dados da edição 2020 do estudo “Diversity Matters” (“Diversidade Importa”, em tradução livre), conduzido pela consultoria McKinsey, somente 21% dos profissionais brasileiros afirmam que sua empresa tem diversidade étnico-racial elevada. O estudo entrevistou 3.900 funcionários de 1.300 grandes companhias no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá.

Divulgada em 2019, a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), sinaliza um motivo provável para essa percepção: a recorrência de posturas preconceituosas.

Isso porque 40% dos 269 respondentes relatou já ter presenciado discriminação no trabalho devido à identidade ou expressão de gênero, 35% por causa da idade e 30% por cor ou etnia.

Até mesmo características que não costumam ser abordadas em programas de diversidade, como altura ou peso, foram alvo de atitudes discriminatórias, conforme informaram 24% dos participantes.

Mas nem tudo está perdido.

A mesma pesquisa revelou que 63% das 124 grandes empresas ouvidas investem em programas de diversidade e inclusão, e 57% dos colaboradores afirmaram que essas iniciativas vêm sendo ampliadas nos últimos anos.

Pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor e etnia (78%) e orientação sexual (74%) são as áreas mais atendidas pelos programas.

Como a diversidade impacta no sucesso das empresas

Vamos refletir sobre o que diz a CEO da PretaHub, Fundadora da Feira Preta e colunista do UOL Adriana Barbosa no artigo “Empresas já sabem que diversidade é o que vai mantê-las de pé”:

“As pessoas com as quais você trabalha, a sua rede de trabalho, se elas forem plurais, elas estarão naturalmente e constantemente tirando você dos seus lugares de conforto e, com isso, colaborando para que seu negócio esteja sempre um passo à frente em inovação, inventividade e criatividade.”

O trecho acima ilustra uma realidade que vem sendo consistentemente comprovada por diversos estudos.

De acordo com a pesquisa Diversity Matters, da consultoria McKinsey, organizações que possuem equipes executivas com diversidade de gênero têm 14% mais chances de superar a performance dos concorrentes.

Empresas que, na percepção dos colaboradores, apostam na diversidade de gênero, também apresentam 93% maior probabilidade de obter um desempenho financeiro superior ao da concorrência.

Quando comparados a funcionários de companhias que não se atentam à inclusão, aqueles que trabalham em organizações diversas consideram ter espaço para propor novas maneiras de executar tarefas (152% mais) e reparam que a empresa utiliza feedback de clientes para melhorar o atendimento (76%).

Os líderes também têm 80% mais chances de promover confiança e diálogo aberto, com 73% maior probabilidade de desenvolver uma cultura que beneficie o trabalho em equipe e 66% de promover a inovação.

Outra comparação relevante mostra que 63% dos empregados de organizações diversas se sentem felizes no trabalho, contra apenas 31% dos funcionários daquelas que não levantam essa bandeira.

Diversidade nas empresas: quais os maiores desafios

Diversidade nas empresas: quais os maiores desafios
Diversidade nas empresas: quais os maiores desafios

Romper com o machismo, racismo, homofobia e outras formas de preconceito enraizadas na sociedade é um dos maiores desafios para o avanço da diversidade nas empresas.

Conforme o estudo “Diversity Matters”, na América Latina, só 11% dos cargos executivos são ocupados por mulheres, ressaltando uma grave discriminação delas em relação às posições de liderança.

Outra pesquisa – “Diversidade no mercado de trabalho e nas empresas”, realizada pela consultoria Talento Incluir, em parceria com o Vagas.com – elencou as principais barreiras para o crescimento da diversidade nas empresas brasileiras:

  • Falta de informação (48%), exigindo uma conscientização a respeito dos benefícios de um ambiente de trabalho inclusivo
  • Aceitação e respeito dos gestores (25%), o que pede iniciativas voltadas à educação da liderança
  • Aceitação e respeito dos colegas (14%), destacando a necessidade de humanização nos locais de trabalho
  • Falta de preparo da área de Recursos Humanos (9%), salientando a importância de cursos e outros mecanismos para que se tornem aptos a apoiar e orientar os funcionários rumo à diversidade
  • Discriminação (4%).

Observe que a falta de ações para promover a diversidade e a inclusão, começando pela contratação de pessoas com diferentes perfis e características, acaba levando a um ciclo de desinformação e preconceito.

Ao restringir a convivência a pequenas bolhas de pessoas com visões de mundo parecidas, os empregadores restringem suas oportunidades de aprender e crescer a partir de perspectivas diferentes, o que reforça posturas discriminatórias no trabalho.

Nesse sentido, o maior empecilho para um ambiente mais diverso pode ser a ignorância e a inércia, que bloqueiam um primeiro passo em direção à inclusão de mulheres, negros, pessoas com mais de 50 anos, etc.

Como promover a diversidade e a inclusão nas empresas?

Agora que você conhece as vantagens da diversidade, deve estar se perguntando: como vencer os desafios para construir equipes e organizações mais inclusivas?

Não existe uma receita de bolo, porque cada empresa tem sua realidade, contexto e time de colaboradores.

Por isso, iniciar por diagnóstico desse contexto é uma boa pedida, levantando dados que  possibilitem tanto ações de contingência que atendam as necessidades de curto prazo (pessoas que estão em situação de vulnerabilidade), quanto deem um norte claro para elaboração de um plano estratégico com metas e objetivos de médio e longo prazos, de modo a garantir a sustentação no clima e, consequentemente, na cultura.

Consultorias como a Diversitera auxiliam as organizações nesse diagnóstico inicial, com a vantagem de possibilitar um ambiente seguro aos colaboradores, para que respondam de forma genuína e sincera a perguntas sobre suas características diversas autodeclaradas e também sobre o quão inclusivos e acolhedores são os ambientes em que elas estão inseridas.

Isso possibilita um entendimento real e profundo a respeito da situação de diversidade e inclusão para a estratégia das empresas, mas sem infringir a confidencialidade de dados, para então pensar e praticar planos de ação.

Aliás, considerando a sensibilidade de tais dados, lembre-se sempre de estar em concordância com a Lei Geral de Proteção de Dados, respeitando a privacidade de cada colaborador.

Sugerimos ainda perguntar aos seus funcionários sobre o tema, a fim de medir seu nível de conscientização e disseminar boas práticas para receber novos colegas.

Dedique uma atenção especial aos líderes e colaboradores com alguma responsabilidade em gestão de pessoas, como a equipe de Recursos Humanos, pois eles terão um papel chave na ressonância dessa mudança de cultura na organização. Os futuros líderes com perspectivas de gestão de pessoas também devem ser considerados nesse processo.

Enquanto líderes e futuros líderes podem dar bons exemplos e atuarem como os grandes patrocinadores de uma cultura inclusiva, a área de Talentos e RH será o condutor e ponto focal deste processo, conectando dados e dinâmicas psicológicas e sociais ao contexto do negócio, liderando a discussão estratégica de diversidade na companhia.

Também é papel dos profissionais de RH a identificação de riscos potenciais gerados por promessas de marca levadas ao público externo, tendo o fator humano como ponto central, alertando e evitando ações de vazias de diversidade – “o marketing da diversidade”  

Em seguida, defina um ou mais responsáveis pela elaboração do programa, com passos para incorporar a inclusão na cultura empresarial. Essas pessoas podem ter a responsabilidade funcional e formal sobre as ações de diversidade e inclusão ou também compor os grupos (ou comitês) de afinidade, citados anteriormente, ajudando de forma voluntária a alavancar a temática, facilitando sua permeabilidade em toda a organização.

Esses grupos também ajudam a estruturar uma governança e assegurar perenidade de todas as ações.

As ações inclusivas devem marcar presença no código de conduta e ética, nos valores, nas interações, recrutamento, seleção, políticas e promoções na companhia.

No código de conduta, determine as regras que devem nortear as relações entre funcionários, gestores, parceiros, fornecedores, clientes e comunidade, salientando o respeito pelas características pessoais.

Deixe explícito quais são as práticas passíveis de advertência e outras punições, como agressões, bullying, assédio moral e sexual e difamação.

Quanto ao recrutamento, preste atenção para não discriminar minorias ou grupos historicamente minorizados, na hora de anunciar vagas, exigindo, por exemplo, características físicas que não interferem na performance do colaborador.

Uma vez que tenha finalizado a estratégia e a estrutura do seu programa de diversidade e inclusão, providencie reuniões, rodas de conversa e treinamentos para suas equipes, a fim de conscientizar a todos sobre a relevância do tema. Tendo dados concretos e um diagnóstico como ponto de partida, a estratégia e as iniciativas certamente serão assertivas para essa conscientização.

Aposte também em iniciativas de comunicação interna para reforçar a inclusão e um ambiente de trabalho mais receptivo.

Uma caixa de sugestões, canal de ouvidoria e apuração de denúncias já ajudam nessa dinâmica.

Por fim, mas não menos importante, crie uma ou mais métricas para monitorar o avanço dessas práticas, verificando seus resultados e ajustando a rota quando for preciso. Num estágio de maior maturidade, a temática de diversidade e inclusão estará integrada a dinâmica de negócios, aumentando a competitividade da organização.

4 exemplos de sucesso de diversidade nas empresas

exemplos de sucesso de diversidade nas empresas
4 exemplos de sucesso de diversidade nas empresas

Confira algumas iniciativas inspiradoras e construa a sua.

Natura

Focada em cosméticos, a empresa brasileira possui sua própria Política de Valorização da Diversidade, desde 2016.

Três anos mais tarde, a Natura ganhou reconhecimento do Guia Exame de Diversidade devido às boas práticas para incluir pessoas com deficiência.

Na ocasião, a companhia contava com 6,16% de PCDs em seu quadro de funcionários, grande parte alocada em um espaço de separação de produtos.

No local, que conta com tecnologia que utiliza luzes para indicar tarefas (chamada picking by light), 16% dos trabalhadores têm algum tipo de deficiência.

A gerente de perfumaria da empresa, Marianna Moraes, explicou que:

“Quando a diversidade passa a fazer parte do cotidiano, elimina-se qualquer barreira entre as pessoas. Todos têm capacidade e são incentivados a produzir seu melhor.”

IBM

Signatária dos Princípios para Empoderamento das Mulheres, agenda liderada pela ONU Mulheres, a IBM é referência em liderança feminina.

Começando pela sua CEO, norte-americana Ginni Rometty, que assumiu a posição em 2012, a companhia colhe os frutos do programa Be Equal, que usa mecanismos tecnológicos como inteligência artificial para impulsionar a igualdade de gêneros.

O auxílio da tecnologia contribui para a correção de distorções nas oportunidades de carreira para homens e mulheres.

Recentemente, a posição mais alta na América Latina também foi assumida por uma mulher: a brasileira Ana Paula Assis, que começou como estagiária em 1996 e foi subindo os degraus até o posto de liderança.

A IBM também conquistou uma série de premiações por suas iniciativas de inclusão de pessoas com deficiência, realizadas desde a fundação da empresa, em 1911.

Sodexo

Exemplo na conscientização sobre identidade de gênero, a multinacional montou um grupo para debater abertamente sobre o tema, a fim de mudar a abordagem e facilitar a inclusão.

Em 2017, o grupo contava com um total de 850 participantes, sendo 115 no Brasil, voltando a atenção à pauta LGBTI+, a fim de eliminar dinâmicas prejudiciais durante a rotina de trabalho.

Segundo relata Aline Tieppo, gerente de comunicação interna e diversidade da empresa:

“No Brasil, começamos com um trabalho muito forte de auto liderança. Trouxemos alguns números de como a Sodexo trabalhava no mundo todo já há 15 anos. A partir daí, passamos a cascatear para os demais níveis e aos poucos pequenas coisas como a ficha cadastral de um colaborador foram alteradas. Antes, ela tinha nome do colaborador, nome do pai e da mãe, agora, não perguntamos mais sexo e sim gênero, por exemplo.”

Magazine Luiza

Em setembro de 2020, a gigante do varejo abriu um programa de trainee para pessoas negras, causando denúncias de uma suposta discriminação.

Dias depois, o Ministério Público de São Paulo indeferiu as denúncias, considerando a seleção uma ação afirmativa de reparação histórica.

Ao anunciar a abertura do programa, o Magazine Luiza explicou que seu quadro de funcionários tem 53% de pretos e pardos, entretanto, somente 16% deles estão em cargos de liderança, o que motivou uma ação mais direta para corrigir essa distorção.

Além de fortalecer o combate à desigualdade, o caso estimulou vários debates sobre o racismo estrutural e mobilizou outras empresas a abraçar a diversidade de étnico-racial.

Conclusão

Falamos aqui sobre o conceito, dados, benefícios e como implantar a diversidade e a inclusão nas empresas.

Diante da maior conscientização da sociedade, a tendência é que o tema ganhe ainda mais relevância nas próximas décadas, o que faz de sua adoção uma pauta urgente para companhias de todos os portes e setores. São dois grandes motivadores: a causa humana e social que é indissociável às organizações e a manutenção da competitividade no mercado.

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