Sua empresa investe em capital humano? Se a resposta for não, vale a pena repensar.
Afinal, o conhecimento, aprendizados e experiências dos colaboradores são algumas das maiores riquezas que uma organização pode ter.
Esses fatores conferem o diferencial necessário para destacar o negócio entre os concorrentes e construir laços fortes com o cliente, obtendo sua fidelização.
A partir do crescimento profissional contínuo, é possível aprimorar ideias e processos, alcançando a humanização nas interações, sem deixar a eficiência de lado.
Neste texto, vamos detalhar essa relação entre o capital humano e os resultados obtidos pelas equipes, pontos de atenção e estratégias para trabalhar esse importante ativo de forma inteligente.
Confira os assuntos abordados:
Avance na leitura para entender o que é e como desenvolver o capital humano nas organizações!
Capital humano é um conjunto de recursos imateriais conquistados pelo trabalhador através da vivência, prática e estudos.
Esse conceito foi estabelecido pelo economista Theodore Schultz, durante seu trabalho no Centro de Estudos Avançados das Ciências do Comportamento, na década de 1950.
Na época, Schultz definiu o termo da seguinte maneira:
“Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos da personalidade de uma pessoa ao desempenhar um trabalho, de modo a produzir valor econômico.”
Ao estudar o tema, a intenção do economista era explicar a origem do aumento na produtividade de empresas na época, que ocorreu simultaneamente ao investimento em educação profissional.
Assim, o estudioso estabeleceu uma relação entre a educação e uma maior eficiência no trabalho, concluindo que, quanto mais bem preparados os empregados, maior o capital humano da empresa.
Para entender o que é capital humano, precisamos voltar a 1961, quando o professor Schultz popularizou o termo.
Foi nesse ano que ele publicou um artigo na revista American Economic Review, intitulado “Investment in Human Capital”, ou seja, Investimento em Capital Humano.
Basicamente, o que o professor Schultz fez de forma brilhante foi relacionar o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) dos países com os resultados das empresas que investem no desenvolvimento de seus colaboradores.
A teoria foi tão revolucionária e impactante que foi reconhecida com o Prêmio Nobel de Economia em 1970.
Desde então, as empresas, governos e instituições públicas usam o termo capital humano para se referir ao valor agregado pelas pessoas nas atividades de uma empresa ou país.
O capital humano é um dos pilares que confere diferenciais e eleva a competitividade de qualquer organização.
Para ter uma noção da importância desse ativo, basta acompanhar a evolução de um profissional ou o esforço envolvido na substituição de funcionários em posições estratégicas para a companhia.
No primeiro caso, você pode recordar a própria trajetória profissional e avaliar como o aprendizado teórico e prático contribuiu para o seu amadurecimento e progressos.
Talvez não tenha se dado conta, mas essa evolução impactou, de alguma forma, sua equipe e a empresa como um todo quando você, por exemplo, começou a entregar relatórios com mais qualidade e em menos tempo.
Isso facilitou a vida do seu gerente, colegas e representou economia de tempo e dinheiro para a organização.
Falando agora sobre a segunda situação (substituição de um colaborador que ocupava uma posição chave), a importância do capital humano fica ainda mais evidente.
Não nos referimos apenas aos gestores e, sim, a qualquer indivíduo que exerça atividades estratégicas, ligadas às principais soluções vendidas pela empresa.
Imagine um cientista que trabalhe para um grande laboratório e tenha acabado de receber uma oferta de emprego mais vantajosa.
Ao sair, ele leva não apenas seu conhecimento formal, que obteve na faculdade, como também o aprendizado do dia a dia, que o permitiu fazer adequações para otimizar tarefas e resultados.
Mesmo que a companhia contrate alguém tão gabaritado quanto o cientista, haverá perda desse aprendizado, e o novo funcionário precisará encontrar suas próprias saídas para melhorar os processos do dia a dia.
O mesmo raciocínio se aplica a outras posições e áreas do conhecimento.
Para entender o impacto do capital humano sobre os resultados, cabe lembrar que, mais do que uma estrutura física, a empresa é formada pelas ações das pessoas.
Tanto que, com o advento da internet, é possível montar e operar uma companhia sem que haja uma sede física, concentrando todas as ferramentas, comunicação e atendimento no ambiente digital.
No entanto, se não houver ao menos uma pessoa trabalhando nessa empresa, ela não vai funcionar.
Não seria exagero dizer que uma organização não existe sem o componente humano.
E o seu desempenho está intimamente relacionado ao capital humano disponível, pois é a partir dele que a companhia ganha ferramentas para solucionar problemas.
Quando há uma gestão de qualidade desse ativo, o ambiente de trabalho se torna mais harmônico, favorecendo a colaboração e um clima organizacional leve.
Esse fato também influencia nos resultados, pois eleva a satisfação, a felicidade no trabalho e auxilia na retenção de talentos.
Quando direcionado ao meio corporativo, o capital intelectual é um conceito mais amplo que o capital humano.
Afinal, os ativos intelectuais de uma empresa não se limitam ao conhecimento, habilidades e atitudes de seus funcionários.
Ele engloba também as informações coletadas e armazenadas pela companhia.
Bancos de dados sobre o mercado, clientes e colaboradores, processos e metodologias elaboradas pela corporação e patentes registradas são exemplos de capital intelectual que não se enquadram como capital humano.
Comentamos, nos tópicos acima, que o capital humano influencia nos resultados das organizações, de modo geral.
Por consequência, ele tem valor econômico, moldando o comportamento, as decisões e a produtividade dos colaboradores, de modo a tornar a empresa mais lucrativa.
É, ainda, um componente essencial para estimular a inovação, tão necessária para que as empresas sobrevivam e se expandam no mercado atual, que sofre transformações em ritmo acelerado.
Inovar requer um repertório diverso para enxergar situações comuns com um toque de criatividade, culminando em novas soluções.
E esse repertório vem, em grande parte, do capital humano, podendo ser reforçado por outras modalidades de capital intelectual.
É difícil mensurar a qualidade ou o nível do capital humano, entretanto, alguns fatores interferem no valor adicionado às organizações.
Esses pontos oferecem ferramentas acessadas pelos colaboradores durante sua rotina de trabalho, com efeitos expressivos em seu rendimento, capacidade de solucionar problemas, evitar e mediar conflitos.
Vamos ver os principais deles.
A pesquisa do professor Theodore W. Schultz mostrou que, sem investir na formação das pessoas, não há como o capital humano se desenvolver, tampouco um país.
No Brasil, onde as taxas de analfabetismo estão na casa dos 5%, esse é um desafio a ser superado, um primeiro passo para alcançar o pleno desenvolvimento.
É preciso também aumentar o acesso ao ensino superior junto às camadas historicamente marginalizadas da população, formadas majoritariamente pelos mais pobres e negros.
As políticas de cotas e outras ações afirmativas são um avanço nesse sentido, mas é preciso fazer mais.
A FIA busca fazer a sua parte, oferecendo a cada período duas bolsas de estudo integrais para alunos de baixa renda na graduação em Administração.
No último tópico, vimos que, sem educação, não há como desenvolver o capital humano.
A educação, por sua vez, deve ser acompanhada por uma rede estruturada de formação profissional voltada ao mercado de trabalho.
As instituições de ensino superior fazem parte disso, assim como a rede de Ensino Fundamental e, principalmente, de Ensino Médio.
É nessas instituições que os jovens entram pela primeira vez em contato com a área profissional em que pensam em atuar.
Nessa fase da vida, em que boa parte dos adolescentes ainda não decidiu o que quer fazer profissionalmente, o papel das escolas é fundamental, apresentando opções e inspirando.
É também uma forma de garantir que, ao chegar à universidade, os estudantes tenham pelo menos um direcionamento de carreira, evitando assim a evasão escolar.
Talvez uma das soft skills mais desejadas pelos empregadores hoje seja a inteligência emocional.
É o que aponta uma pesquisa divulgada no portal G1, segundo a qual essa é a característica mais valorizada por 42,9% das empresas, à frente do trabalho em equipe (38,4%) e da comunicação assertiva (31,1%).
Uma das razões para essa ser uma característica valorizada é o fato dela ser a mais difícil de ser encontrada, como relatam 57% dos líderes entrevistados.
Entre as muitas possíveis explicações para essa dificuldade está o fato de as pessoas não saberem se comunicar no ambiente de trabalho.
Assim sugere uma pesquisa da Robert Half, em que 28,3% dos líderes entrevistados dizem que essa é a qualidade que mais falta.
O interessante é que os empregados entrevistados tiveram a mesma percepção, já que, para 28,7%, essa também é a característica da qual mais se ressentem em relação aos líderes.
Um dos indicadores mais usados para medir a qualidade do capital humano nas organizações é a experiência.
Quanto mais tempo contínuo exercendo uma mesma função uma pessoa tem, mais ela tende a ser avaliada positivamente.
Para as empresas, contar com um corpo profissional experiente é sinônimo de alta qualificação, o que é sempre uma vantagem competitiva.
Por outro lado, esse é um desafio para os jovens que estão começando a carreira, já que existe uma cultura de supervalorização desse atributo.
Uma possível saída para quem quer ganhar experiência mas não encontra espaço nas empresas é desenvolver seus próprios projetos.
Afinal, uma outra qualidade tão desejada pelas empresas quanto a experiência é a proatividade.
Nem só de competências profissionais e ensino formal vivem as empresas.
Em certos casos, as habilidades extracurriculares podem fazer a diferença, tanto quanto um bom curso universitário.
Imagine, por exemplo, um candidato a uma vaga em uma fintech.
Embora possa não ser uma habilidade obrigatória, saber fazer cálculos ou entender de softwares estatísticos pode ser um diferencial.
Ou, para alguém que pretende conseguir uma vaga no setor de RH de uma empresa, ser um bom comunicador é certamente um plus.
As habilidades estão mais relacionadas ao desenvolvimento das soft skills, ou seja, dos dons que algumas pessoas já têm.
Lembrando que, embora já se nasça com esses dons, sempre é necessário treinamento para desenvolvê-los plenamente.
A Inteligência Emocional tem uma relação direta com o perfil comportamental de uma pessoa no ambiente de trabalho.
Ele se traduz na maneira como cada um age e reage conforme diferentes tipos de situação.
Em uma negociação difícil, uma pessoa de perfil comportamental mais controlado saberá como manter a calma até chegar a um denominador comum.
São pessoas que costumam manter sempre o equilíbrio emocional, não importa o quão tensa seja uma situação ou as dificuldades de comunicação de seus interlocutores.
Elas têm uma grande habilidade de encontrar soluções, mesmo quando ninguém se mostra preparado para lidar com o problema a ser resolvido.
Como vimos, o perfil comportamental mais valorizado é a comunicabilidade, que está ligado a um alto índice de inteligência e resiliência emocional.
Saber se comunicar é importante, mas é preciso que essa capacidade esteja a serviço de uma equipe ou de uma coletividade.
Em outras palavras: de nada adianta se comunicar bem se a pessoa não “vai a campo” para mostrar o seu valor.
É assim que se manifesta uma outra habilidade valiosa no contexto profissional e que eleva a qualidade do capital humano nas empresas, a sociabilidade.
Pessoas dotadas de competências sociais são normalmente agregadoras, mesmo que não sejam tão eloquentes em seus discursos ou modo de se expressar.
Elas têm uma capacidade de atração, em torno da qual outras pessoas se sentem à vontade para se juntar e trabalhar em equipe.
Claro que essa é uma habilidade das mais desejadas, considerando que não existe empresa do “eu sozinho”.
Empresas que realmente se dedicam à gestão desse ativo conseguem perceber benefícios para os envolvidos – liderança, liderados, organização como um todo, clientes e sociedade.
Isso porque as práticas de gestão contribuem para o aumento do valor do capital humano, com ganhos para os funcionários que o adquirem e para todos os que são impactados por seu trabalho.
Além do acréscimo desse recurso, vale mencionar os benefícios abaixo.
Multiplicar o capital humano é uma forma de retenção de talentos, uma vez que profissionais de alta performance costumam investir no aprendizado contínuo.
Se essa for uma premissa da companhia, as chances de que eles desejem sair diminui, porque vão se sentir alinhados à cultura empresarial, que é o DNA da companhia.
O clima organizacional é um conceito subjetivo, determinado pela percepção dos colaboradores sobre a empresa.
Ele é construído por elementos psicossociais que imprimem uma atmosfera com carga positiva ou negativa, impactando na produtividade, bem-estar e qualidade das relações.
Companhias que estimulam a aprendizagem contínua sem pressionar demais os empregados estão no caminho de melhoria do clima dentro da empresa, agregando leveza às interações.
A aposta na multiplicação do capital humano ajuda a motivar os funcionários, saciando sua curiosidade e despertando o gosto pelo aprendizado.
Normalmente, essa injeção de ânimo também eleva sua capacidade de produzir e a maneira como conduzem os processos, enxugando gastos de recursos e tempo – ou seja, aumentando a eficiência.
Gerir o conhecimento, habilidades e atitudes relativas aos colaboradores não é uma tarefa fácil.
É preciso considerar as individualidades, pontos fortes e fracos para administrar o capital humano de modo adequado.
No geral, profissionais focados na gestão de pessoas enfrentam pelo menos quatro desafios na busca por uma gestão bem-sucedida.
Saiba mais sobre eles, a seguir.
Sim, atrair as pessoas certas para as vagas da empresa é o primeiro desafio a se considerar.
Pode parecer um detalhe, mas é importante pensar na gestão do capital humano desde as etapas de recrutamento e seleção, a fim de fazer escolhas mais assertivas.
Se não, há grande risco de contratar profissionais que não se enquadram ou não possuem interesse em desenvolver as competências necessárias para exercer uma posição de forma adequada.
Uma vez que se tenha atraído pessoas alinhadas ao perfil ideal para um cargo, é preciso identificar pontos de convergência entre seus valores e os da companhia.
Com essas informações em mãos, é mais simples desenvolver programas para valorizar o trabalho dos colaboradores, deixando-os mais satisfeitos.
Embora seja um princípio do desenvolvimento do capital humano, a qualificação de forma contínua representa um desafio para diversas companhias.
Uma dica interessante é se basear em indicações dos próprios funcionários, gestores e fazer benchmark, colhendo dados do mercado para verificar quais aptidões devem ser pautadas nos treinamentos corporativos e/ou individuais.
Nas pequenas e médias empresas, que contam com poucos colaboradores, a gestão do capital humano deve ser designada como prioridade, com a dedicação de algumas horas semanais ao aperfeiçoamento do time.
Nas organizações maiores, o desafio é a própria administração de uma série de perfis profissionais distintos, o que também exige tempo.
Portanto, é útil fazer um planejamento com metas e prazos para implementar, acompanhar e medir a eficácia das ações realizadas.
Embora a equipe de Recursos Humanos tenha um papel crítico na gestão do capital humano, sendo responsável por compor e aplicar programas de valorização, cabe à liderança gerir esse ativo.
Até porque são os gestores que aprovam orçamentos, programas e estímulos para aumentar o capital humano, a exemplo de apoio financeiro para a realização de cursos, reuniões e treinamentos, tanto em grupo quanto individualmente.
Por melhor que seja, uma cultura que zela pelo capital humano só terá resultados efetivos se começar por ações dos líderes, que costumam ter grande influência sobre seus times.
Eles ditam o tom da busca pela melhoria contínua, estruturação de planos de carreira, atualizações e acesso a novos conhecimentos que estejam despontando na área da empresa.
Portanto, antes de começar qualquer projeto de gestão do capital humano, é vital conquistar o apoio dos gestores, mostrando as vantagens competitivas de investir nessa estratégia.
Além do mais, em companhias maiores, os líderes podem atuar como multiplicadores de iniciativas em prol do capital humano, levando capacitação no dia a dia, observando os principais gaps e oportunidades de melhoria em seus times.
Ainda que possua um departamento de Recursos Humanos, é através das lideranças que a organização alcança esse nível de capilaridade para fomentar o desenvolvimento coletivo.
Quando existe a conscientização dos gestores em todos os níveis, as chances de sucesso são multiplicadas, uma vez que eles estabelecem pontes entre os programas desenhados pelo RH e os funcionários de suas equipes.
Os bons líderes se destacam por uma série de competências, entre as quais está o conhecimento sobre como desenvolver o capital humano.
Eles são hábeis em dialogar e rápidos em tomar decisões difíceis, solucionando impasses e conflitos em potencial.
Por outro lado, essa rapidez não significa que eles não sejam ponderados.
Na verdade, ela nasce da grande sensibilidade e experiência que adquirem ao lidar com pessoas.
Não é de se admirar que, em setores como o de Recursos Humanos, esse seja o perfil mais buscado pelas empresas.
As que contam com líderes emocionalmente inteligentes e tecnicamente preparados para trabalhar em suas áreas têm uma grande vantagem.
Para algumas, a presença desse tipo de liderança é tão importante que elas mesmas investem em programas de formação de líderes ou por meio de cursos in company.
O capital humano nas organizações não se desenvolveria sem ferramentas e recursos adequados ao desafio.
Naturalmente, a tecnologia é uma aliada imprescindível ao facilitar a comunicação, além de apoiar o processo educacional.
Os já citados cursos in company em regime EAD são um bom exemplo de como a tecnologia pode impactar no sentido de enriquecer o capital humano.
Outro exemplo digno de nota vem de uma pesquisa divulgada pelo site Research.com (em inglês), segundo o qual 81% das empresas já realizam treinamento para vendas online.
A mesma página destaca que 75% das empresas usam em seus treinamentos salas virtuais e webcastings em sessões online.
Por aí se percebe um pouco a relevância que a tecnologia tem para desenvolver pessoas, com destaque para as ferramentas e plataformas digitais.
Agora que conhece os benefícios e a relevância da gestão do capital humano, você deve estar se perguntando como impulsionar seu crescimento.
A resposta é simples: por meio da valorização dos seus colaboradores, como ressalta a gestora de pessoal Carol Chilinque:
“Não é sem razão que se usa o termo ‘capital’. Estamos falando de parte significativa e real do valor total da empresa. É consenso que uma companhia deve reinvestir parte do lucro em seu próprio crescimento, portanto, atenção a essa fatia do seu capital bruto, maior responsável pelo seu sucesso”.
Para concretizar esse investimento, a autora seleciona 12 pontos de atenção, que inspiraram as estratégias sugeridas abaixo.
O reinvestimento em capital humano não existe sem a aposta na educação continuada e na troca de saberes entre os próprios colaboradores, num ambiente que incentiva o aprendizado.
Essa é uma das ferramentas mais poderosas para reter talentos e mostrar que a companhia valoriza as pessoas.
Procure estabelecer planos de carreira que premiem a busca por conhecimento e competências, sejam elas formais ou comportamentais.
Por vezes, existe um descompasso entre a expectativa e as entregas devido à falta de clareza na orientação do colaborador.
Para virar esse jogo, priorize a simplicidade e mantenha canais abertos de comunicação, a fim de que o funcionário possa esclarecer qualquer dúvida rapidamente.
Os empregados precisam entender, de modo geral, como funciona e qual a missão do negócio, a fim de que saibam a importância de suas ações nesse contexto.
Atividades de responsabilidade social são úteis para elevar o engajamento e a motivação dos colaboradores, que verão um propósito em suas tarefas.
Por isso, capriche na comunicação interna e externa, divulgando as iniciativas nesse campo e envolvendo os funcionários interessados.
Dedicar alguns minutos por mês para avaliar as próprias ações, progressos e falhas pode ser benéfico para o empregado e toda a equipe, pois fortalece o autoconhecimento e impulsiona a busca por melhorias.
Junto à autoavaliação, programe devolutivas sobre os projetos e tarefas desenvolvidas pelos colaboradores.
O que for desenvolvido em equipe pode ter um feedback geral e, se necessário, pequenos feedbacks individuais, para não provocar mal estar ao expor as pessoas.
Nesses encontros, todos podem avaliar a performance da equipe e das lideranças, com o objetivo de aprimorar as estratégias adotadas.
Desse modo, tanto liderados quanto gestores recebem devolutivas sobre suas ações.
Que tal proporcionar momentos de lazer e troca de experiências entre seus funcionários?
De vez em quando, é saudável realizar reuniões ou festas de confraternização, convidando familiares e amigos para celebrar com eles.
O líder deve servir como modelo, por isso, precisa estar ao alcance de todos os liderados, a fim de que eles tenham acompanhamento e suporte sempre que precisarem.
Ao elaborar conteúdos de comunicação interna, seja direto, simples e objetivo para evitar ruídos e mal entendidos.
Estabeleça regras claras sobre a base para os salários, benefícios e formatos de reconhecimento, como bônus e premiações, mostrando que as políticas têm como premissa a justiça e o respeito.
Pessoas não são máquinas.
A partir disso, é fundamental que a iniciativa de desenvolvimento do capital humano seja pautada no comportamento.
Diferentes indivíduos reagem de diferentes formas, dadas certas condições, por isso, cabe às lideranças encontrar o perfil comportamental que mais se ajusta aos objetivos estratégicos da empresa.
Uma startup, nesse aspecto, provavelmente terá melhores resultados se contar com pessoas de um perfil diferente do que seria indicado para o setor industrial, por exemplo.
Essa percepção demanda um mapeamento detalhado, que pode começar por pesquisas de opinião dentro e fora da empresa.
As respostas podem então ser tratadas e, a partir dos dados estruturados que apontarem, a empresa pode decidir quais os perfis se encaixam melhor em seus quadros.
Toda empresa que planeja crescer precisa entender o que é capital humano, afinal, esse é o ativo mais valioso de um negócio.
Uma maneira de alcançar esse conhecimento de forma plena é investir em uma formação sólida e reconhecida internacionalmente.
O Advanced MBA em Marketing e Branding da FIA é a sua porta de entrada para as posições mais disputadas no mercado de trabalho.
Temos o programa mais atualizado e completo do Brasil, que mescla os conceitos mais difundidos da administração, marketing e negócios.
Venha para a FIA e dê o salto de qualidade na formação para impulsionar a sua carreira!
Referências:
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-experiencia-do-colaborador-valorize-o-capital-humano-da-empresa,e836b53d48de3810VgnVCM100000d701210aRCRD
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/11/17/trabalho-em-equipe-e-inteligencia-emocional-sao-habilidades-mais-valorizadas-por-grandes-empresas-diz-pesquisa.ghtml
https://www.roberthalf.com.br/sites/roberthalf.com.br/files/documents/Inteligencia%20Emocional%20e%20Saude%20Mental_RH%20e%20TSOL_set2021.pdf
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/37089-em-2022-analfabetismo-cai-mas-continua-mais-alto-entre-idosos-pretos-e-pardos-e-no-nordeste
https://research.com/careers/training-industry-statistics
https://administradores.com.br/artigos/valorizacao-do-capital-humano-12-pontos-a-observar-na-relacao-da-empresa-com-os-funcionarios
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