Quando você pensa no futuro, qual o seu plano de carreira?
Acredite: ter uma definição clara sobre os próximos passos na profissão nunca foi tão importante quanto hoje.
E isso vale especialmente para quem possui muitos objetivos profissionais e pessoais a serem alcançados.
Entre eles, ter filhos, comprar um apartamento ou viajar para o exterior, além de usufruir de uma aposentadoria confortável.
Para concretizar esses sonhos sem passar sufoco, ascender profissionalmente e ganhar mais é fundamental.
Sabemos, no entanto, que tudo sai muito melhor no trabalho quando o dinheiro não é a única motivação.
Por natureza, o ser humano gosta de desafios e de aprender coisas novas.
O plano de carreira tem a ver com isso também, com não se acomodar, permanecer em movimento.
E como ficam os empreendedores que fundaram as suas empresas e ocupam o cargo máximo nelas, sendo responsáveis pelas decisões importantes?
Mesmo que eles não possam subir mais em suas organizações e não tenham interesse em voltar para o mercado como empregados, é importante que entendam o que é plano de carreira.
Afinal, além do pessoal, existe o plano de carreira empresarial, que diz respeito às carreiras dos colaboradores, e não dos proprietários.
Trata-se de uma ferramenta muito importante para a motivação dos funcionários e, consequentemente, para a retenção de talentos.
Ao longo deste artigo, vamos detalhar todas essas questões e ensinar como fazer um plano de carreira.
Você vai ver os seguintes tópicos:
Se o tema interessa, acompanhe até o final para saber o que é plano de carreira e tirar outras dúvidas.
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Plano de carreira é a definição de objetivos e metas profissionais a serem atingidos por uma pessoa e também o que precisa ser feito para elas serem alcançadas.
A descrição acima serve para o plano de carreira pessoal que, como antecipamos anteriormente, diz respeito ao que um trabalhador espera de seu futuro profissional.
Já o plano de carreira empresarial é um pouco diferente.
Ele é uma espécie de guia, que serve para que cada funcionário conheça os caminhos que pode percorrer dentro da empresa em que trabalha.
Quanto maior a empresa, mais complexo é o seu organograma – representação gráfica das hierarquias dos cargos em uma empresa – e mais útil é o plano de carreira.
Voltando ao plano pessoal, ele deve estabelecer prazos, ou seja, em quantos meses ou anos o trabalhador espera alcançar cada meta de seu planejamento.
No caso do plano empresarial, algumas empresas também trabalham com prazos para que os funcionários tenham uma referência – não uma meta, mas uma possibilidade.
Pode acontecer de o prazo chegar e o objetivo não ser alcançado, ou o contrário: a etapa ser superada antes do prazo estabelecido.
Isso vai depender de uma série de fatores, mas o principal é a capacidade do profissional.
No final, a grande diferença entre os planos de carreira pessoal e empresarial é que o primeiro diz respeito ao que a pessoa deseja para si, e o segundo é o que a pessoa espera de seus funcionários.
Depois de entendermos o que é plano de carreira, vamos conferir algumas informações sobre a sua importância.
A importância de um planejamento de carreira profissional começa na tranquilidade que esse projeto oferece.
Para ter sucesso na vida profissional, é preciso ter equilíbrio entre focar no presente e a capacidade de agir hoje pensando no amanhã.
Ou seja, planejar.
Isso porque há muitos objetivos que não podem ser alcançados de uma hora para outra, mas com dedicação gradual ao longo de um certo tempo.
Imagine uma pessoa que trabalha em uma filial brasileira de uma multinacional italiana.
Pode ser que, para alcançar determinado cargo de gestão, ele precise saber falar italiano, certo?
Portanto, só conseguirá o avanço pretendido se um dia decidir começar a fazer aulas de italiano, tendo em mente que, no futuro, esse conhecimento será necessário.
É exatamente por isso que o plano de carreira pessoal é importante.
Traçando um planejamento, é possível enxergar com clareza quais passos devem ser dados para tornar os objetivos profissionais realidade.
Para as empresas, definir planos de carreira para seus funcionários é um modo de reter talentos e evitar a alta rotatividade.
Quando os colaboradores têm chances reais de subir na profissão e, mais do que isso, sabem exatamente do que precisam para mudar de cargo, eles vão pensar duas vezes antes de procurar uma nova oportunidade.
Além disso, trabalham com uma motivação muito maior, já que têm em mente que o trabalho bem feito e o desenvolvimento pessoal são os caminhos para a ascensão profissional.
Se você concorda, mas não sabe por onde começar, continue a leitura.
Logo à frente, vamos mostrar como fazer um plano de carreira empresarial e pessoal.
O setor de recursos humanos, bastante conhecido hoje como gestão de pessoas, tem um grande desafio: definir planos de carreira que sejam realmente atrativos para os funcionários.
O que acontece é que o mundo mudou bastante.
Os millennials (nascidos nos anos 1980 até meados dos anos 1990) e os jovens que estão entrando no mercado de trabalho agora são muito diferentes das gerações anteriores.
Antes, o objetivo da maioria dos trabalhadores era arranjar um bom emprego e fazer carreira na mesma empresa.
Isso era sinônimo de estabilidade, um valor muito importante.
Já as novas gerações têm ambições muito diferentes.
Elas são atraídas por experiências, não por coisas, e são viciadas em novidades.
Por isso, a fidelidade a uma empresa não está entre seus costumes.
O resultado é uma alta rotatividade em companhias de todas as áreas.
O ideal, portanto, é que a empresa não pense apenas em remunerações e benefícios como atrativos de um plano de carreira, mas também em desafios e possibilidades de crescimento pessoal.
O grande desafio é alinhar as expectativas da empresa com as do funcionário, que são cada vez mais difíceis de atender.
Ainda que as gerações a partir dos millennials sejam mais volúveis em relação à carreira, em certos países a possibilidade de seguir em uma mesma companhia é algo ainda valorizado.
É o que diz a pesquisa “Diferenciando-se para o sucesso: garantindo os melhores talentos nos BRIC” (em inglês).
O objetivo do estudo foi entender o que os profissionais nos países chamados de BRIC, ou seja, Brasil, Rússia, Índia e China, valorizam em um emprego.
Para os brasileiros, os fatores mais importantes apontados foram a sociabilidade no trabalho e um ambiente motivador e energizante.
Cada país tem uma cultura diferente, o que não impediu o estudo de chegar a uma conclusão interessante, como relatam os seus autores:
“Empregados são atraídos para uma organização em detrimento de outra por diferentes motivos, mas permanecem por uma razão fundamental: a capacidade do empregador de desenvolver e aprimorar suas carreiras”.
Considerando que os bons profissionais esperam das empresas um direcionamento para suas carreiras, resta saber: como esse direcionamento pode ser feito?
A resposta a essa questão vai depender de diversos fatores, sendo o principal deles a própria motivação do colaborador.
Será a partir de cada perfil que a empresa poderá definir o tipo de plano que melhor se encaixa para a maioria dos seus funcionários, isso sem deixar de observar os valores da empresa.
Em outras palavras, é preciso alinhar o discurso com a realidade para que o plano de carreira reflita o que a organização quer.
Por exemplo: não faria sentido estimular apenas com salários e bônus se as políticas de gestão de pessoas defendem sobretudo a qualidade de vida.
É por essa razão que uma carreira pode evoluir conforme diferentes abordagens.
Para aprender como fazer um plano de carreira, veja quais são os principais tipos:
Os planos de carreira empresariais não são todos iguais, afinal, cada empresa tem suas características e necessidades.
Um dos modelos mais usados é o da carreira em Y.
É como uma estrada com uma bifurcação: chega uma hora em que você tem de decidir se vai para a esquerda ou para a direita.
No caso do plano de carreira em Y, a escolha é entre partir para um cargo de gestão ou de especialista.
A escolha deve ser feita porque cada caminho demanda aptidões distintas, que terão de ser desenvolvidas e aprimoradas.
Um cargo de gestão envolve conhecimentos de administração, além de capacidades de liderança, motivação e inspiração.
Talvez não seja a escolha ideal para uma pessoa com um perfil pouco sociável.
Já do especialista não se espera tantas habilidades gerenciais e de gestão de pessoas, mas sim muito conhecimento teórico e prático sobre a área de atuação da empresa.
Um designer especialista, por exemplo, trabalhará com foco na inovação na criação de novos produtos, uma incumbência que demanda capacidades técnicas específicas.
Resumindo, o especialista será referência na execução do trabalho, pelo seu amplo conhecimento adquirido, enquanto o gestor será responsável por coordenar equipes de trabalho e outras funções administrativas.
As formações desejadas para um e para outro, como você pode imaginar, são bastante distintas.
O plano de carreira em W é uma alternativa ao Y porque, com ele, o funcionário não precisa escolher apenas entre um cargo especialista ou de gestão: ele pode ter uma posição que engloba um pouco de cada lado.
Quem opta por esse caminho pode desenvolver habilidades de gestão de pessoas sem perder a sua especialidade.
Ou seja, um líder que também executa.
Por conta disso, esse profissional geralmente tem um potencial maior para inspirar os colaboradores que estão abaixo dele no organograma da empresa.
Ele é capaz de dar feedbacks e instruções técnicas, contribuindo bastante para o crescimento dos funcionários.
A carreira em W é muito comum sobretudo em empresas de tecnologia da informação (TI), com a figura do gestor de projetos.
Bastante praticado por órgãos públicos e instituições militares, o planejamento de carreira profissional em linha avança sempre em uma só direção.
Embora a cada promoção o profissional perceba um gradual aumento nas responsabilidades, elas se baseiam mais no tempo de serviço e em reajustes salariais automáticos.
A estrutura de cargos e salários onde prevalece esse tipo de plano é em geral mais rígida, sem muitas alternativas para quem pretende chegar mais longe.
Ou seja, ao ingressar numa empresa com plano de carreira em linha, você saberá exatamente aonde pode chegar, desde que satisfaça certas exigências.
A vantagem para quem trabalha em empresas organizadas dessa forma é a maior previsibilidade.
Afinal, antes mesmo de ser admitido, você já sabe em quanto tempo poderá chegar ao cargo X e quanto vai ganhar até lá.
Já o plano de carreira horizontal valoriza menos o tempo de serviço e mais o desempenho de cada colaborador.
Nele, a hierarquia é o menos importante e o critério fundamental para conceder aumentos salariais é o rendimento.
Em um plano horizontal, a mudança de cargo não implica assumir mais responsabilidades ou o comando sobre mais pessoas, mas novos desafios.
Assim, é o plano de carreira mais indicado para as gerações a partir dos millennials, já que proporciona uma recolocação mais frequente dentro da própria empresa.
Seria o caso, por exemplo, de uma empresa de TI na qual um programador passasse para a função de especialista em linguagem C para especialista em linguagem C e R.
O mais importante é o quanto o profissional se encaixa em uma função de acordo com as suas competências e habilidades.
Assim como o plano em Y, o paralelo permite que o colaborador decida se quer seguir uma carreira gerencial ou como especialista.
A diferença é que, no plano em Y, essa bifurcação é uma opção para todos que são contratados.
No plano de carreira paralelo, desde o início, o profissional escolhe uma ramificação e nela permanece enquanto estiver na empresa.
Trainees, por exemplo, são contatados dessa forma.
Eles começam em uma determinada área da empresa e seguem nela ao longo de toda a sua carreira.
É um plano particularmente indicado para empresas que atuam em muitos nichos de mercado e que precisam de gestores e especialistas nas mesmas proporções.
Também é um plano versátil, casando bem com empresas de estruturas horizontal ou vertical.
Para os profissionais mais dinâmicos, o cenário ideal é aquele em que se pode escolher entre um leque maior de carreiras para seguir.
Essa é a proposta do plano de carreira em rede, no qual o colaborador pode decidir por bem mais que apenas duas opções.
Ele poderia, por exemplo, sair de um setor de compras para ser promovido a uma função no de marketing.
Claro que as promoções no trabalho não acontecem de forma aleatória.
Ainda que existam mais alternativas, sempre deve haver um critério para decidir quem é promovido e em que setor ou especialidade isso acontecerá.
De qualquer forma, é uma opção mais interessante porque possibilita que um profissional insatisfeito em um cargo gerencial mude para uma função de especialista e vice-versa.
Para os colaboradores, o planejamento de carreira profissional é uma garantia a mais não só para a manutenção de seus empregos, como para conseguir aumentos salariais mais justos.
Também é uma forma de se manter motivado, sabendo que, na hora certa, o seu valor será reconhecido.
São motivos que fazem do plano de carreira um verdadeiro jogo do “ganha-ganha”, com benefícios para todas as partes envolvidas.
Quando somos recrutados por uma empresa que oferece oportunidades de crescimento, é natural que a motivação seja mais elevada.
Afinal, podemos até discutir qual o melhor projeto de carreira, mas uma coisa é certa: ninguém gostaria de trabalhar em um lugar onde não possa evoluir profissional e materialmente.
Não surpreende, como vimos, que esse seja um fator comum valorizado por profissionais de países com culturas totalmente diferentes.
Para as empresas, contar com um plano de carreira é fundamental para evitar as altas taxas de turnover.
Menos rotatividade facilita consideravelmente o planejamento, tanto na parte estratégica, quanto na tática e operacional.
Isso porque a organização passa a ter mais controle sobre as pessoas com quem pode contar para levar adiante seus planos.
Dessa forma, ela ganha uma vantagem competitiva sobre os concorrentes que não têm os profissionais certos.
Em vez de ficar recrutando novos colaboradores o tempo todo (o que gera mais custos), elas podem simplesmente remanejar a mão de obra que já têm disponível.
Ou, na falta de especialistas, podem treinar quem já faz parte dos seus quadros para assumir novas frentes de trabalho.
Em certos casos, essa é até uma forma de motivar ainda mais, capacitando os profissionais mais versáteis para dar conta de novos desafios.
Como veremos na sequência, as empresas ganham ainda mais quando se organizam de acordo com um plano consistente de cargos e salários.
Como bem destaca este artigo da Forbes (em inglês), um plano de carreira faz toda a diferença para atrair e reter os melhores profissionais.
Nunca é demais lembrar que, hoje, quem “manda” no mercado são as gerações millennials e W que, a partir do que vimos, são menos apegadas à carreira.
Por outro lado, são profissionais muito mais qualificados, até por conta do maior acesso ao conhecimento que têm pela internet.
Para atraí-los, as empresas precisam oferecer certas garantias de que eles vão encontrar no ambiente de trabalho os desafios profissionais que tanto buscam.
De certa forma, essa tendência a não permanecer tanto tempo na mesma empresa força as organizações a evoluírem, de modo a se ajustar aos desafios do seu tempo.
Dessa forma, elas vão acumulando um valioso know-how conforme realizam seus processos seletivos, aguçando ainda mais sua visão sobre o mercado e seus objetivos.
Estruturar um (ou mais de um) plano de carreira é um fator decisivo para desenvolver um valor em alta: a ética e a transparência.
Como revela uma pesquisa da Global Tolerance (em inglês), 42% das pessoas preferem trabalhar em empresas que exercem impactos positivos onde atuam, enquanto 50% dos consumidores preferem comprar de empresas éticas.
Quando as pessoas sabem quais são os critérios estabelecidos por uma empresa para promover seus colaboradores, elas associam isso a um modus operandi mais transparente.
Isso não quer dizer que todos os processos sejam abertos, caso contrário, a empresa ficaria vulnerável às ações da concorrência.
Nesse caso, a transparência tem mais a ver com a divulgação de informações não confidenciais e essenciais para o conhecimento do público e de seus futuros parceiros e colaboradores.
Um outro artigo, este da Ernst & Young (EY), destaca os desafios que as empresas têm para reter talentos em tempos de Transformação Digital.
Ela destaca, por exemplo, que 30% dos trabalhadores considerariam mudar de emprego se fossem forçados a voltar ao trabalho presencial.
Outro dado relevante e que evidencia o quão desafiadora é a retenção: 23% das mulheres e 13% dos homens mudaram de emprego em 2020 por falta de reconhecimento.
O plano de carreira ajuda a contornar os impasses gerados pela massificação do trabalho remoto, para uns uma benção, para outros sinônimo de isolamento e frieza.
Isso porque ele abrange funções que podem ser exercidas remotamente, enquanto garante o reconhecimento pelo bom desempenho.
Um plano em rede, por exemplo, pode ser um atrativo a mais nesse sentido, considerando também que as profissões surgem e se extinguem em um ritmo cada vez mais acelerado.
Reter talentos equivale a reduzir a rotatividade.
Uma coisa está ligada à outra.
Lembrando sempre que o turnover é um sério obstáculo para as empresas porque eleva os custos com processos admissionais e demissionais.
Isso sem contar que, quando um colaborador se demite, com ele vão os conhecimentos, experiências e habilidades.
Assim, a empresa precisará não só contratar, como treinar e esperar o período de tempo necessário para que um substituto possa desempenhar bem suas funções.
Manter as taxas de turnover sob controle, portanto, deve ser uma prioridade, e o plano de carreira é um meio para isso.
Em certos setores, esse é um desafio ainda mais difícil de superar, em razão das taxas naturalmente mais elevadas, como é o caso do comércio.
Assim, empresas que oferecem mais garantias para seus colaboradores em termos de carreira tornam-se mais atrativas e, assim, seus resultados tendem a melhorar.
Você sabe o que é presenteísmo?
Nas empresas em que os colaboradores não se encontram motivados o bastante, é comum que parte deles esteja de corpo presente no local de trabalho, mas com a cabeça em outro lugar.
Sem estímulo para desempenhar suas atividades, eles se limitam a “encher linguiça”, procurando apenas cumprir o expediente sem se preocupar com a produtividade.
Em boa parte dos casos, esse é um problema que está ligado à falta de perspectivas profissionais.
Sabendo que não tem um futuro pela frente, o empregado faz valer a lei do menor esforço, o que pode inclusive contagiar outros colegas de trabalho.
Nesse caso, o projeto de carreira é uma boa resposta para que as pessoas se mantenham empenhadas em dar o seu melhor.
Por tudo que vimos até aqui, fica claro que as empresas que oferecem uma visão de futuro para seus profissionais passam a contar com pessoas muito mais motivadas.
Ainda que não seja o único fator para gerar motivação e engajamento, as pesquisas e estudos que vimos são provas de que o plano de carreira é uma condição para que a força de trabalho seja mais produtiva.
Empresas que não transmitem segurança para seus colaboradores são empresas com processos decisórios falhos.
Nelas, a incerteza em relação ao futuro faz com que seus gestores não saibam com quem poderão contar, já que a qualquer momento um funcionário importante pode “pedir o boné”.
Dessa forma, fica muito mais difícil tomar decisões, até mesmo as relacionadas a assuntos do cotidiano.
Já as que oferecem um plano consistente de ascensão profissional não dão margem para dúvidas sobre o que acontece com quem produz e com quem não produz.
Dessa forma, as decisões podem ser tomadas com mais assertividade, já que as regras do jogo são mais claras.
Agora que você já entendeu o que é um plano de carreira, qual a sua importância e quais os dois principais tipos, chegou a hora de conferir algumas dicas para construir um.
O gestor também precisa ser aprimorado no sentido de melhorar suas capacidades de gestão de pessoas.
Com a formação e o conhecimento ideais, as definições dos planos de carreira e o acompanhamento da evolução dos colaboradores tornam-se mais fáceis.
Uma boa opção de curso para gestores e profissionais de recursos humanos é a extensão Gestão de Carreira e Sucessão da FIA Business School.
Para montar um plano de carreira, faça uma tabela que começa com as suas competências.
Liste várias linhas com categorias principais e subcategorias, por exemplo:
Ao lado de cada subcategoria, deve ser atribuída uma nota, para que sejam mapeados os pontos fortes e os que precisam evoluir.
A partir disso, o plano deve ter uma análise SWOT, na qual é registrada em uma tabela quais são as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças à carreira.
Em seguida, é hora de listar os objetivos profissionais.
Quais são as metas que você deseja alcançar em sua carreira?
A próxima tabela é a definição de prioridades.
Separe em colunas de acordo com os prazos que você estabeleceu para cada objetivo (mês, três meses, seis meses e assim por diante, por exemplo).
Agora, uma parte fundamental: o plano de ação.
É uma tabela com uma coluna para os objetivos e outra ao lado para as ações que devem ser tomadas para que eles sejam alcançados.
Por fim, adquira o hábito de revisitar frequentemente o projeto de carreira e avaliar como está o andamento das metas.
Você pode deixar um espaço para fazer uma análise da situação atual e do seu progresso, uma espécie de diário da carreira.
É interessante para avaliar como as perspectivas mudam com o tempo.
A grande lição que qualquer profissional precisa entender é que as grandes transformações na nossa vida não acontecem por acaso.
Elas são fruto de muito trabalho, planejamento e, é claro, aproveitar as oportunidades que surgem.
E se elas surgirem e você não estiver preparado?
É para evitar isso que serve o plano de carreira.
Se você está na posição de gestor, pense nisso tudo também.
Coloque-se no lugar dos colaboradores que estão abaixo de você na hierarquia.
Como você pode contribuir para que a motivação deles esteja sempre em alta?
Desenvolva os planos de carreira e aprimore a comunicação interna da companhia.
Lembre que buscar a especialização na gestão de pessoas é o melhor caminho para contar com recursos humanos satisfeitos e engajados.
Experimente o curso de extensão Gestão de Carreira e Sucessão, da FIA Business School, e entenda tudo sobre o assunto.
Conheça também outros cursos de gestão de pessoas ou recursos humanos da FIA, como o MBA Gestão Avançada de Recursos Humanos ou a pós-graduação Gestão Estratégica de Pessoas, além de diversas outras opções de graduação, MBA e pós-graduação.
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