Investimentos em capital humano em uma organização podem exigir grande esforço. No entanto, podem ser definitivos para levar a ganhos estratégicos. A diversidade nas empresas se insere nesse contexto como um componente que traz relevantes ganhos competitivos.

Promover diversidade e inclusão implica motivar o diálogo de pontos de vista diferentes, gerando potencial para responder de maneira mais abrangente questões complexas com as quais as organizações invariavelmente se defrontam.

Implementar boas políticas de diversidade e inclusão claramente também levam as empresas a auferir ganhos de imagem, pois elas impulsionam importantes ações de responsabilidade social.

Mas como se definem esses dois conceitos exatamente? Como eles são implementados na cultura organizacional das empresas? Abordaremos essas questões a seguir.

O que são a diversidade e a inclusão

Diversidade e inclusão são frequentemente colocadas nas mesmas discussões, mas não são a mesma – e sim itens complementares.

A diversidade é um termo usado para designar um conjunto de características que fazem cada indivíduo único. Está ligada aos valores e à cultura de cada pessoa, que podem trazer diferenças construtivas no cotidiano de trabalho.

Já a inclusão pode ser entendida como a valorização das características individuais. Isso vai além da variação dos perfis de recrutamento por gênero, origem, orientação sexual, idade, entre outros aspectos.

Promover a inclusão tem a ver com a construção de ambientes de trabalho mais acolhedores, mais abertos à atuação de diferentes perfis de profissionais e com menos julgamentos. Tudo isso só é possível quando as práticas diárias são pensadas para desfazer preconceitos e outros obstáculos limitantes da interação.

A vice-presidente de estratégia de inclusão na Netflix, Verna Myers, sintetiza essa complementaridade de diversidade e inclusão com a ideia de que, se a diversidade equivale a ser convidado para uma festa, a inclusão seria o convite para uma dança.

Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas

Embora promover a diversidade implique em reunir pessoas que pensem de modo diferente, atualmente cinco parâmetros identitários são levados em conta para formular e estabelecer ações de diversidade e inclusão em organizações – baseado na contribuição de suas vivências específicas para a capacidade analítica de equipes de trabalho.

1.     Idade

A composição de equipes de trabalho com representante de diferentes gerações motiva a interação de uma maior pluralidade de visões de mundo e de experiências profissionais entre os indivíduos.

Grupos de idades diferentes têm diferentes contribuições e percepções sobre gestão de crises, interação com tecnologia, aprendizado e consumo de informações. O compartilhamento delas pode levar ao crescimento profissional de cada um e da dinâmica geral da organização.

2.     Gênero

Além da composição de times tanto por homens quanto mulheres, as empresas também têm como desafio fazer valer a igualdade de direitos, deveres e oportunidades de crescimento na carreira para ambos os gêneros.

Infelizmente, as mulheres ainda ganham 20,5% a menos do que homens ocupando postos profissionais equivalentes no Brasil, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

3.     Orientação sexual

Estender oportunidades iguais a qualquer profissional independentemente da orientação sexual é um dos objetivos de inclusão de profissionais LGBTI+ (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, intersexuais e outros).

Fomentar o respeito e a igualdade de condições são cruciais para reverter a insegurança que muitos profissionais sentem por conta de sua orientação sexual no trabalho. Um levantamento sobre a cidade de Nova York estima que 40% dos trabalhadores LGBTI+ expressavam esse tipo de desconforto.

4.     Etnia

A principal preocupação com a variedade étnica no ambiente de trabalho atualmente é o combate ao racismo. Pessoas negras têm uma histórica baixa representatividade em funções de liderança no Brasil.

Em pesquisa recente do IBGE, pessoas que se autodeclararam negras compunham menos de 5% dos postos gerenciais, ainda que correspondessem a cerca de 56% da população nacional.

5.     Pessoas com deficiência

Pessoas com deficiência (PCD) compõem 24% da população brasileira, de acordo com levantamento do IBGE. Embora já conte com a Lei de Cotas para garantir posicionamento profissional, a maioria desse grupo de indivíduos ainda não consegue galgar níveis altos das hierarquias das empresas.

A eliminação de barreiras físicas e interativas nos ambientes de trabalho, o fornecimento de ferramentas de trabalho adaptadas (como programas de leitura para cegos, por exemplo) e a sensibilização sobre estereótipos sociais são algumas medidas inclusivas ligadas às PCD.

Como a diversidade impacta no sucesso das empresas

Conforme mencionado no início do artigo, os ganhos de competitividade revertidos pela promoção de diversidade se traduzem tanto em produtividade quanto em incrementos de imagem.

A pesquisa Diversity Matters, da consultoria McKinsey, apresenta estimativas bastante eloquentes a esse respeito. Empresas que apostam na diversidade de gênero registram:

• • 14% mais chances de ultrapassar o desempenho de concorrentes, por incluir homens e mulheres em suas equipes executivas
  • 93% mais chance de obter desempenho financeiro superior ao da concorrência, em decorrência da percepção de seus colaboradores como promotoras de diversidade
  • Líderes com chance 80% maior de promover confiança e diálogo aberto
  • 73% a mais de chance de promover cultura que enseje o trabalho em equipe
  • 66% mais capacidade de promover inovação
  • Empregados cerca de duas vezes mais felizes no trabalho do que em empresas que não promovem a diversidade.

  Como promover a diversidade nas empresas?

  Estruturar uma estratégia de longo prazo para aumento de diversidade e inclusão exige, em primeiro lugar, o levantamento de dados. As boas consultorias especializadas fornecem serviços para aferir esse tipo de informação sem intimidar os colaboradores que sintam vulnerabilidades, aumentando a chance de respostas sinceras sobre as condições interpessoais de uma organização.

  Claramente, um levantamento interno de dados também pode ser uma boa iniciativa para fazer um diagnóstico das condições atuais e das desejadas para ações futuras.

  A importância da influência formativa dos Recursos Humanos sobre os líderes também deve ser levada em conta. As ações de gestão de pessoas ressoam amplamente sobre o trabalho individual e sobre a cultura geral da empresa – tanto para o bem quanto para o mal.

  A implementação de um programa de inclusão passará pela seleção de um ou mais responsáveis pela elaboração dos passos seguidos para a mudança de cultura. Tanto responsáveis formais quanto empregados que possam compor os comitês de afinidade poderão ser aproveitados nessa etapa. Ações antidiscriminatórias e de respeito da individualidade serão parte dessa implementação.

  Por fim, a criação de métricas para monitorar e manter o avanço da aplicação da cultura empresarial fornecerá um jeito objetivo de entender se as medidas são eficazes.

  Conclusão

  Em nosso breve passeio pelo mundo da diversidade e da inclusão nas empresas, pudemos entender de maneira ampla do que se trata e qual é a importância desses dois aspectos novos que vieram para impactar de vez a cultura empresarial.

  Caso queira se aprofundar no tema, não deixe de ler o artigo do blog da FIA sobre o tema. Você também pode se manter em constante atualização com temas contemporâneos do universo da administração de empresas no blog da Graduação.

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