Altas taxas de turnover são sempre motivo para ligar o sinal de alerta em qualquer empresa.
A respeito disso, uma pesquisa da Robert Half (em inglês) mostra que, no Brasil, houve um aumento preocupante de 56% do turnover no período pós-pandemia.
Na prática, o significado de turnover pode ser entendido como taxa de rotatividade, um indicador que sempre se faz presente nas empresas.
Aliás, é bastante normal registrar um índice de até 5% ao ano, dependendo do segmento.
O problema é quando a taxa supera esse percentual, especialmente em empresas do comércio, nas quais não há uma justificativa aparente para tantas mudanças no quadro.
Tal resultado exige investigar mais a fundo as causas do maior índice de turnover de funcionários, até pelo seu impacto nos custos.
Essas e outras questões serão abordadas neste texto preparado para você, que trabalha ou pretende trabalhar com RH e gestão de pessoas ou tem interesse no tema.
A partir de agora, vamos explicar o que é turnover, onde está a origem do problema, quando ele de fato atrapalha a empresa e como fazer o cálculo de turnover para monitorar o indicador.
Confira os tópicos abordados:
Acompanhe o texto até o final e enfrente a taxa de turnover da melhor forma.
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Turnover é o indicador que mede a rotatividade dos trabalhadores nas empresas em um determinado período de tempo, seja por quais forem os motivos: demissão voluntária, saída para outras empresas ou aprovação em concurso público, entre outros.
Geralmente, a taxa de turnover considera a saída de funcionários ao longo de um ano (12 meses).
Como o significado de turnover é rotatividade, estamos falando sobre a substituição de empregados no posto, não incluindo casos em que o cargo é extinto da empresa.
Também não faz parte do índice de turnover uma tendência recente chamada de quiet quitting, na qual o empregado não pede demissão, mas perde totalmente o interesse e o comprometimento com a empresa.
Embora seja até certo ponto normal e esperada na gestão de recursos humanos de qualquer empresa, a rotatividade passa a ser um desafio quando ocorre em altas taxas, porque gera um passivo com demissões e contratações.
É por essa razão que o cálculo de turnover de funcionários deve fazer parte da rotina em qualquer negócio.
Depois de entender o que é turnover, fica claro que ele é, quase sempre, um problema conjuntural.
Ou seja, está muitas vezes ligado a uma série de fatores que fazem com que as pessoas não se sintam motivadas o suficiente para permanecerem em seus cargos.
Ainda que pareça ter relação, pode-se deduzir que o turnover não tem a ver com o desemprego.
Afinal, mesmo quando as taxas no Brasil estavam altas, havia em certos setores uma rotatividade acentuada.
Isso leva a crer que o problema deve ser tratado caso a caso, a partir da realidade de cada empresa e considerando os diferentes tipos de turnover.
Vamos falar sobre eles e suas diferenças agora.
A rotatividade é voluntária quando a maior parte da força de trabalho toma a iniciativa de pedir demissão.
Lembrando que, ao nos referirmos ao turnover voluntário, partimos de uma perspectiva geral, incluindo desde os cargos C-Level até os colaboradores de linha de frente.
Isso porque o turnover não é exclusividade das funções operacionais ou que demandam menos qualificação.
Aliás, pode-se observar que o turnover voluntário é até mais acentuado em cargos executivos, onde o mercado de trabalho concorre pela escassa mão de obra altamente qualificada.
Como sugere uma pesquisa da Universidade de Harvard (em inglês), o turnover tem relação com a falta de conformidade nos processos gerenciais.
Logo, nas empresas em que não há diretrizes claras sobre o que fazer e como fazer, há uma tendência maior de que a força de trabalho se desligue precocemente.
Essa é uma das possíveis razões para o turnover disfuncional, que ocorre quando a performance do colaborador é alta e sua demissão não é desejada pela empresa.
Cabe abrir um parêntese para expor outra faceta do turnover disfuncional, que é quando ele se torna inevitável.
É o caso, por exemplo, de um empregado que pede desligamento para cuidar de um familiar com uma doença grave.
Nessa situação, a empresa pode fazer muito pouco para evitar a demissão.
Por sua vez, o turnover evitável é aquele que poderia ser muito mais baixo se a empresa tomasse a iniciativa de atacar os motivos que estão causando as saídas.
O exemplo mais direto disso é o turnover motivado pelos baixos salários, uma das razões mais frequentes para que a força de trabalho se desligue das empresas.
Já o turnover funcional se caracteriza quando o colaborador apresenta uma performance abaixo do esperado.
Com isso, seu pedido de demissão acaba representando uma solução para a empresa, que pode substituí-lo por alguém mais preparado.
Vale destacar que o turnover funcional pode, em alguns casos, ser evitado pela empresa, desde que ela invista na capacitação da mão de obra.
Essa seria uma solução para cargos em que seja difícil recrutar pessoas externamente, forçando a empresa a realizar treinamentos in company para compensar essa lacuna.
Finalmente, há a rotatividade involuntária que, no caso, acontece quando a empresa toma a iniciativa de demitir os empregados.
É o tipo de rotatividade que sai mais caro, já que, assim, a organização tem que arcar com todo o custo dos processos demissionais e indenizações.
Isso quando ela não se vê acionada na Justiça do Trabalho por ex-funcionários descontentes em busca de ressarcimento pela demissão supostamente injusta.
Seja como for, esse tipo de turnover também sinaliza problemas na empresa, já que pressupõe, no mínimo, erros nos processos admissionais e de retenção de talentos.
Vimos anteriormente que o turnover é um problema a ser estudado caso a caso.
Taxas elevadas para um segmento ou empresa podem não ser para outras, e assim sucessivamente.
Dessa forma, o melhor a fazer é manter um registro sempre atualizado desse indicador para que possam ser feitas análises comparativas ao longo do tempo.
Para isso, basta calcular periodicamente a rotatividade, usando a seguinte fórmula:
Vimos que o turnover de funcionários é causado por uma série de fatores, e muitas vezes a empresa tem a maior parcela de responsabilidade.
Isso se aplica até para os casos em que ele é voluntário e supostamente inevitável, afinal, com boa vontade e diálogo, quase sempre é possível chegar a um denominador comum.
De qualquer forma, a rotatividade pode ser controlada, pelo menos em parte, desde que certos indicadores sejam monitorados, como os que vamos ver na sequência.
Bons insights só são possíveis quando cruzamos dados de diferentes origens e utilizamos diferentes KPIs para avaliar um certo indicador.
No caso do turnover, uma das taxas fundamentais a serem constantemente calculadas é a da rotatividade geral, que vimos no tópico anterior.
Como o termo indica, ela mede a proporção dos colaboradores que saíram da empresa em um certo período.
Para calculá-la, é só dividir o número de funcionários que saíram da empresa pela média de funcionários em um mesmo período, multiplicando por 100.
Enquanto a taxa geral de rotatividade mede em percentuais o volume de pessoas que deixaram a empresa, a de retenção mostra as que estão permanecendo.
Trata-se de um indicador positivo, e o seu aumento deve ser buscado na mesma medida em que se busca reduzir a taxa de rotatividade.
O cálculo é feito a partir da mesma lógica aplicada à taxa de rotatividade, logo:
Seja funcional ou disfuncional, a rotatividade voluntária tem sempre um motivo que, se compreendido, leva a detecção de algum problema na empresa.
Por isso, em algumas delas são feitas entrevistas demissionais, a fim de saber o que está levando as pessoas a pedirem as contas.
Com o tempo, vai se formando um repositório de dados que pode indicar as causas mais frequentes.
Dessa forma, os líderes da empresa podem tomar medidas para evitar as demissões que tenham razões em comum.
Como vimos, o turnover involuntário é aquele em que a empresa demite colaboradores por má performance, comportamento inadequado, absenteísmo ou falta de adaptação.
Assim como nos casos de turnover voluntário, é de grande utilidade avaliar as causas por trás desse tipo de rotatividade.
Em boa parte das situações, a empresa acaba detectando problemas em seus processos seletivos, falhas no treinamento ou um clima organizacional ruim.
Lembrando que esse é um turnover cuja solução deve ser tratada como prioritária, em razão dos prejuízos financeiros que causa.
Destacamos logo no início do texto que um índice de rotatividade acima de 5% ao ano pode ser considerado alto.
Há empresas que toleram até 10%, mas essa é uma taxa que está muito acima do recomendável.
Isso significa, por exemplo, que uma empresa com 100 funcionários substituiu 10 em um período de 12 meses.
Se ela tiver 1 mil, serão 100 demissões em um ano. É muita coisa.
No entanto, como também frisamos, o índice de turnover é sempre muito relativo, devendo ser monitorado para que cada empresa chegue aos seus próprios indicadores.
O turnover é um velho conhecido das empresas, e suas causas também não são nenhuma novidade.
Entre as mais recorrentes, temos:
Todo negócio depende de um efetivo mínimo de colaboradores para suprir a sua fatia de mercado.
Digamos que uma empresa tenha uma média de 200 clientes por mês e, para que eles sejam atendidos, precisa de uma força de trabalho de 25 colaboradores.
Logo, se ela trabalhar no limite, colocará em risco sua lucratividade caso seus índices de turnover aumentem.
Afinal, menos empregados ativos significa redução da produção e, com menos produção, menos vendas são realizadas.
Dessa forma, o ideal é encontrar um quantitativo equilibrado, considerando a taxa média de rotatividade de maneira que a empresa mantenha a produtividade, mesmo com as demissões.
A divulgação de empregos em sites especializados é um serviço pago.
Assim, quanto maior o índice de turnover, mais gastos a empresa terá com anúncios de emprego.
Lembrando que uma vaga raramente é preenchida logo na primeira entrevista de emprego – é bastante provável que a empresa tenha que arcar com esse custo por mais tempo.
“Trocar o pneu com o carro em movimento” é a frase popular que melhor define o processo de onboarding.
Consiste na capacitação de mão de obra recém-contratada, por meio da introdução gradual nas rotinas da empresa.
Nesse caso, um ou mais colaboradores precisam se dividir entre suas tarefas e o treinamento do novo membro.
Claro que isso gera um custo que, embora às vezes não perceptível, existe e precisa ser considerado.
Um trabalhador que deixa a empresa leva com ele suas experiências e vivências no contexto laboral.
Até mesmo nos casos de demissão involuntária, é certo que haverá um impacto na produtividade, já que quem chega dificilmente rende o mesmo no curto prazo.
A propaganda boca a boca negativa existe e pode gerar prejuízos materiais e imateriais, arranhando a credibilidade.
Em alguns casos, o dano é tão sério que a empresa pode ficar estigmatizada para sempre ou levar anos para reconstruir a boa reputação perdida.
A rotatividade é um dos fatores que podem prejudicar a imagem corporativa, pois leva o público interno e externo a concluir que a empresa não é um bom lugar para trabalhar.
A rotatividade, como vimos, nunca se dá por acaso.
Trata-se de um problema que sinaliza no mínimo para a falta de um processo seletivo melhor planejado e que atenda às reais necessidades da empresa.
Ela está ainda associada a outros fatores, todos eles de responsabilidade de quem contrata.
Afinal, se um colaborador não rende o esperado, parte disso se deve às pessoas que colocaram alguém em um cargo sem condições para isso.
Veja então que fatores são esses e como eles impactam no índice de turnover.
Empresas são como pessoas, cada uma com sua própria personalidade, modo de ser e de agir.
Há aquelas mais conservadoras, enquanto outras se destacam pela cultura mais vanguardista.
Dessa forma, uma empresa mais “para frente” corre sério risco de fracassar se contatar alguém que seja avesso ao pensamento fora da caixa.
O mesmo acontece com uma empresa tradicional que contrata alguém com ideias muito revolucionárias.
Um choque de culturas nunca é benéfico nesse caso.
Novas contratações exigem um esforço de qualificação, de modo que isso não afete as rotinas diárias da organização.
O processo de onboarding é sempre desafiador, justamente porque demanda uma alta capacidade de realizar múltiplas tarefas ao mesmo tempo.
Quando a empresa falha nesse aspecto, vai colher na frente os resultados de uma adaptação mal feita.
Nesse caso, seus gestores terão que arcar com novas contratações e um novo onboarding, até que o colaborador recém-contratado esteja plenamente integrado.
Poucos fatores pesam tão negativamente para o clima organizacional quanto a falta de transparência.
Esse é o principal motivo para que o ambiente de trabalho seja contaminado por fofocas e intrigas, comportamentos que também nascem da incerteza sobre o local e as pessoas.
Para evitar isso, grandes empresas investem pesado em employer branding e em meios de comunicação interna, de modo que sua força de trabalho esteja sempre bem informada.
Existe outra forma de faltar com a transparência que começa no nível do microgerenciamento.
Trata-se da ausência de feedback entre gestores, supervisores e as pessoas que compõem suas equipes.
Um dos requisitos para exercer a boa liderança é a capacidade de dar feedbacks construtivos, seja para elogiar ou para melhorar o que não está bom, sempre valorizando o ser humano.
Já a falta dele leva inevitavelmente à frustração e, no longo prazo, à demissão, caso nada seja feito.
Um dos principais motivos para a alta na taxa de turnover é a falta de perspectivas quanto ao futuro dentro de uma empresa.
Precisamos considerar que boa parte da mão de obra hoje é formada por pessoas da geração Z.
Nascidos a partir de 1995, esses jovens têm uma visão do trabalho mais baseada em projetos do que na permanência em uma empresa.
Dessa forma, para reter uma força de trabalho cada vez mais “fluida”, é preciso se reinventar o tempo todo, de maneira a responder aos anseios das novas gerações.
Como vimos, o turnover nunca acontece por acaso, o que é uma boa notícia, pois indica que há algo que pode ser feito.
Na verdade, são várias as medidas que uma empresa pode adotar para evitar que a rotatividade acarrete prejuízos mais sérios.
A implementação delas pode reduzir significativamente os índices de turnover, tanto voluntário quanto involuntário.
Confira a seguir.
As pessoas não trabalham apenas em troca de um salário.
Como aponta o relatório Indeed & Glassdoor’s Hiring and Workplace Trends Report 2023 (em inglês), tão importante quanto pagar bem é oferecer benefícios.
Por benefícios, entenda-se algo que vai além do tradicional plano de saúde e vale-transporte.
Nessa pesquisa, por exemplo, despontam como vantagens iniciativas de aconselhamento financeiro, que estimulem o bem-estar e até a alimentação grátis.
Uma das mais árduas missões dos líderes nas empresas é encontrar formas de manter seus colaboradores motivados.
Afinal, cada um tem suas próprias aspirações e, em um contexto cada vez mais volátil, é muito difícil saber exatamente o que as pessoas querem.
Isso reforça a necessidade de um processo seletivo bem planejado, a única forma de garantir que os membros de uma equipe tenham propósitos minimamente parecidos.
Falando em processo seletivo, esse é certamente o mais crítico a ser tratado, tendo em vista que ele define se um novo membro se encaixa ou não em uma empresa.
Contratar as pessoas certas representa a maior parte do esforço para evitar a rotatividade e muitos contratempos em função de uma contratação equivocada.
Por isso, enfatizamos novamente a necessidade de planejar seus processos de contratação, desde a divulgação das vagas até as perguntas e testes que serão aplicados.
Ninguém consegue permanecer em um ambiente no qual as pessoas estão o tempo todo se queixando ou falando mal uns dos outros.
É obrigação dos donos da empresa cuidar para que ela seja um bom ambiente para se trabalhar e estar, afinal, o exemplo sempre parte de quem está à frente do negócio.
Pense nisso, qual o perfil de pessoas que você quer atrair para fazer parte da sua empresa?
Por mais alinhados que os colaboradores estejam à empresa em relação às suas aspirações, isso é apenas o começo.
A rotatividade tem um componente comportamental, mas, sobretudo, ela é influenciada pela performance.
Por isso, é preciso garantir que todos tenham acesso aos mesmos programas de treinamento, a fim de garantir a plena capacitação, começando pelo onboarding.
Já vai longe o tempo em que empresa era sinônimo de um espaço entediante, cinzento, onde a diversão era um tabu.
Hoje, as organizações procuram oferecer ambientes leves, que não só elevem a produtividade como também aumentem a autoestima das pessoas.
É o que faz, por exemplo, o Google, cujos escritórios são equipados com salas de jogos, espaços para descanso e até piscina.
Neste conteúdo, abordamos o significado de turnover, causas do índice, como calcular e reduzir seu impacto nas empresas.
Por mais preocupante que seja, como vimos, esse é um problema cuja solução começa sempre pela própria empresa.
É como explica a lei da atração: uma empresa que não trabalha para atrair os melhores dificilmente vai conseguir manter seus colaboradores engajados.
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