Turnover é a taxa de rotatividade de pessoas em uma empresa em um período definido, indicando entradas e saídas do quadro de colaboradores.
Quando cresce sem uma explicação clara, a organização tende a sentir impactos em clima, qualidade da entrega, experiência do cliente e capacidade de execução da estratégia.
Por isso, executivos e lideranças de RH devem acompanhar o indicador para identificar riscos de continuidade, perda de conhecimento, queda de produtividade e pressão sobre custos de contratação e treinamento.
A boa notícia é que o monitoramento consistente passa por métricas simples, como o cálculo do turnover e a interpretação correta de sua fórmula, sempre conectando números a causas e ações.
Ao longo deste conteúdo, você vai conferir um guia completo para manter a gestão de pessoas sob controle.
Confira os tópicos abordados:
- O que é turnover?
- Quais são os tipos de turnover?
- Como fazer o cálculo de turnover?
- O que é considerado um alto índice de rotatividade?
- Como o índice de turnover afeta diretamente a receita da empresa?
- Quais são as principais causas de um turnover?
- 6 dicas para reduzir o turnover.
O que é turnover?
Turnover é o indicador que mede a rotatividade dos trabalhadores nas empresas em um determinado período de tempo, seja por quais forem os motivos: demissão voluntária, saída para outras empresas ou aprovação em concurso público, entre outros.
Geralmente, a taxa de turnover considera a saída de funcionários ao longo de um ano (12 meses).
Embora seja até certo ponto normal e esperada na gestão de recursos humanos de qualquer empresa, a rotatividade passa a ser um desafio quando ocorre em altas taxas, porque gera um passivo com demissões e contratações.
É por essa razão que o cálculo de turnover de funcionários deve fazer parte da rotina de qualquer negócio.
Quais são os tipos de turnover?
O turnover pode se apresentar de diferentes formas porque as saídas acontecem por causas distintas, como decisão do colaborador, desempenho, mudanças pessoais ou reestruturações internas.
Além disso, o mesmo índice tem leituras diferentes conforme setor, momento do negócio e padrão de turnover no Brasil, o que torna essencial separar tipos para evitar conclusões apressadas.
Essa classificação ajuda a identificar se o problema está ligado a atração, liderança, desenvolvimento, remuneração, desenho de cargo ou qualidade do processo seletivo, o que é especialmente importante quando há turnover alto.
A seguir, veja os principais tipos e como cada um orienta decisões.
- Turnover voluntário: é quando a pessoa decide sair por iniciativa própria. Tende a crescer quando carreira, liderança e proposta de valor ao colaborador não estão competitivas
- Disfuncional: envolve a saída de profissionais de alta performance ou de posições críticas, elevando risco operacional e custos indiretos
- Inevitável: inclui saídas por fatores fora do controle da empresa, como mudança de cidade, questões familiares ou aposentadoria
- Evitável: acontece por causas que a organização consegue endereçar, como problemas de gestão, desalinhamento cultural, remuneração abaixo do mercado e falta de perspectiva
- Funcional: é quando a saída reduz um desajuste de performance ou de aderência ao cargo, abrindo espaço para reposição mais adequada
- Involuntário: nesse caso, a empresa decide desligar, seja por reestruturação, performance, conduta ou término de contrato.
Como fazer o cálculo de turnover?
O turnover é um problema a ser estudado caso a caso.
Taxas elevadas para um segmento ou empresa podem não ser para outras, e assim sucessivamente.
Dessa forma, o melhor a fazer é manter um registro sempre atualizado desse indicador para que possam ser feitas análises comparativas ao longo do tempo.
Para isso, basta calcular periodicamente a rotatividade, usando a seguinte fórmula:
- Turnover = (número de admissões + número de demissões/2) / número total de colaboradores x 100.
O que é considerado um alto índice de rotatividade?
Um índice de rotatividade acima de 5% ao ano pode ser considerado alto.
Há empresas que toleram até 10%, mas essa é uma taxa que está muito acima do recomendável.
Isso significa, por exemplo, que uma empresa com 100 funcionários substituiu 10 em um período de 12 meses. Se ela tiver 1 mil, serão 100 demissões em um ano. É muita coisa.
No entanto, o índice de turnover é sempre muito relativo, devendo ser monitorado para que cada empresa chegue aos seus próprios indicadores.
O crescimento da taxa pode sinalizar baixos salários em termos gerais, clima organizacional ruim, falta de um plano de carreira, além de lideranças tóxicas ou despreparadas para o cargo.
Ainda, leve em consideração fatores externos.
Por exemplo, uma pesquisa da Robert Half (em inglês) mostra que, no Brasil, houve um aumento de 56% do turnover no período pós-pandemia.
Como o índice de turnover afeta diretamente a receita da empresa?
O índice de turnover afeta diretamente a receita porque gera custos imediatos e perdas indiretas que impactam o resultado financeiro.
Cada desligamento envolve despesas com rescisão, recrutamento, seleção, integração e treinamento do substituto.
Além disso, há queda temporária de produtividade, sobrecarga da equipe e possível redução na qualidade das entregas, o que pode afetar clientes e contratos.
Abaixo, você confere mais detalhes sobre esses impactos.
Gastos com divulgação de vagas
A divulgação de empregos em sites especializados é um serviço pago.
Assim, quanto maior o índice de turnover, mais gastos a empresa terá com anúncios de emprego.
Lembrando que uma vaga raramente é preenchida logo na primeira entrevista de emprego — é bastante provável que a empresa tenha que arcar com esse custo por mais tempo.
Despesas com onboarding
“Trocar o pneu com o carro em movimento” é a frase popular que melhor define o processo de onboarding.
Consiste na capacitação de mão de obra recém-contratada, por meio da introdução gradual nas rotinas da empresa.
Nesse caso, um ou mais colaboradores precisam se dividir entre suas tarefas e o treinamento do novo membro.
Claro que isso gera um custo que, embora às vezes não perceptível, existe e precisa ser considerado.
Problemas na produtividade
Um trabalhador que deixa a empresa leva com ele suas experiências e vivências no contexto laboral.
Até mesmo nos casos de demissão involuntária, é certo que haverá um impacto na produtividade, já que quem chega dificilmente rende o mesmo no curto prazo.
Imagem negativa da empresa
A propaganda boca a boca negativa existe e pode gerar prejuízos materiais e imateriais, arranhando a credibilidade.
Em alguns casos, o dano é tão sério que a empresa pode ficar estigmatizada para sempre ou levar anos para reconstruir a boa reputação perdida.
A rotatividade é um dos fatores que podem prejudicar a imagem corporativa, pois leva o público interno e externo a concluir que a empresa não é um bom lugar para trabalhar.
Quais são as principais causas de um turnover?
A rotatividade, como vimos, nunca se dá por acaso.
Trata-se de um problema que sinaliza no mínimo para a falta de um processo seletivo melhor planejado e que atenda às reais necessidades da empresa.
Ela está ainda associada a outros fatores, todos eles de responsabilidade de quem contrata.
Afinal, se um colaborador não rende o esperado, parte disso se deve às pessoas que colocaram alguém em um cargo sem condições para isso.
Veja então que fatores são esses e como eles impactam no índice de turnover.
Falta de alinhamento com a cultura
Empresas são como pessoas, cada uma com sua própria personalidade, modo de ser e de agir.
Dessa forma, uma empresa mais “moderna” corre risco de fracassar se contatar alguém que seja avesso ao pensamento fora da caixa.
O mesmo acontece com uma empresa tradicional que busca um colaborador com ideias revolucionárias.
Um choque de culturas nunca é benéfico nesse caso.
Onboarding mal feito ou inexistente
Novas contratações exigem um esforço de qualificação, de modo que isso não afete as rotinas diárias da organização.
O processo de onboarding é sempre desafiador, justamente porque demanda uma alta capacidade de realizar múltiplas tarefas ao mesmo tempo.
Quando a empresa falha nesse aspecto, vai colher na frente os resultados de uma adaptação mal feita.
Nesse caso, seus gestores terão que arcar com novas contratações e um novo onboarding, até que o colaborador recém-contratado esteja plenamente integrado.
Falta de transparência
Poucos fatores pesam tão negativamente para o clima organizacional quanto a falta de transparência.
Esse é o principal motivo para que o ambiente de trabalho seja contaminado por fofocas e intrigas, comportamentos que também nascem da incerteza sobre o local e as pessoas.
Para evitar isso, grandes empresas investem pesado em employer branding e em meios de comunicação interna, de modo que sua força de trabalho esteja sempre bem informada.
Falta de feedback
Existe outra forma de faltar com a transparência que começa no nível do microgerenciamento.
Trata-se da ausência de feedback entre gestores, supervisores e as pessoas que compõem suas equipes.
Um dos requisitos para exercer a boa liderança é a capacidade de dar feedbacks construtivos, seja para elogiar ou para melhorar o que não está bom, sempre valorizando o ser humano.
Já a falta dele leva inevitavelmente à frustração e, no longo prazo, à demissão, caso nada seja feito.
Falta de políticas de retenção
Um dos principais motivos para a alta na taxa de turnover é a falta de perspectivas quanto ao futuro dentro de uma empresa.
Precisamos considerar que boa parte da mão de obra hoje é formada por pessoas da geração Z.
Nascidos a partir de 1995, esses jovens têm uma visão do trabalho mais baseada em projetos do que na permanência em uma empresa.
Dessa forma, para reter uma força de trabalho cada vez mais “fluida”, é preciso se reinventar o tempo todo.
6 dicas para reduzir o turnover
Como vimos, o turnover nunca acontece por acaso, o que é uma boa notícia, pois indica que há algo que pode ser feito.
Na verdade, são várias as medidas que uma empresa pode adotar para evitar que a rotatividade acarrete prejuízos mais sérios.
A implementação delas pode reduzir significativamente os índices de turnover, tanto voluntário quanto involuntário.
Confira a seguir.
1. Estabeleça uma política de benefícios
As pessoas não trabalham apenas em troca de um salário.
Como aponta o relatório Indeed & Glassdoor’s Hiring and Workplace Trends Report (em inglês), tão importante quanto pagar bem é oferecer benefícios.
Por benefícios, entenda-se algo que vai além do tradicional plano de saúde e vale-transporte.
Nessa pesquisa, por exemplo, despontam como vantagens iniciativas de aconselhamento financeiro, que estimulem o bem-estar e até a alimentação grátis.
2. Mantenha a equipe motivada
Uma das mais árduas missões dos líderes nas empresas é encontrar formas de manter seus colaboradores motivados.
Afinal, cada um tem suas próprias aspirações e, em um contexto cada vez mais volátil, é muito difícil saber exatamente o que as pessoas querem.
Isso reforça a necessidade de um processo seletivo bem planejado, a única forma de garantir que os membros de uma equipe tenham propósitos minimamente parecidos.
3. Busque contratar as pessoas certas
Falando em processo seletivo, esse é certamente o mais crítico a ser tratado, tendo em vista que ele define se um novo membro se encaixa ou não em uma empresa.
Contratar as pessoas certas representa a maior parte do esforço para evitar a rotatividade e muitos contratempos em função de uma contratação equivocada.
Por isso, enfatizamos novamente a necessidade de planejar seus processos de contratação, desde a divulgação das vagas até as perguntas e testes que serão aplicados.
4. Organize um bom ambiente de trabalho
Ninguém consegue permanecer em um ambiente no qual as pessoas estão o tempo todo se queixando ou falando mal uns dos outros.
É obrigação dos donos da empresa cuidar para que ela seja um bom ambiente para se trabalhar e estar, afinal, o exemplo sempre parte de quem está à frente do negócio.
Pense nisso, qual o perfil de pessoas que você quer atrair para fazer parte da sua empresa?
5. Invista em treinamento
Por mais alinhados que os colaboradores estejam à empresa em relação às suas aspirações, isso é apenas o começo.
A rotatividade tem um componente comportamental, mas, sobretudo, ela é influenciada pela performance.
Por isso, é preciso garantir que todos tenham acesso aos mesmos programas de treinamento, a fim de garantir a plena capacitação, começando pelo onboarding.
6. Invista em um ambiente agradável
Já vai longe o tempo em que empresa era sinônimo de um espaço entediante, cinzento, onde a diversão era um tabu.
Hoje, as organizações procuram oferecer ambientes leves, que não só elevem a produtividade como também aumentem a autoestima das pessoas.
É o que faz, por exemplo, o Google, cujos escritórios são equipados com salas de jogos, espaços para descanso e até piscina.
Pergunta Frequentes
A seguir, reunimos dúvidas comuns sobre turnover, cujas respostas ajudam a orientar decisões de gestão e de pessoas.
Qual é o significado de turnover?
É a medida da rotatividade de colaboradores em um período, considerando admissões e desligamentos, e serve para avaliar estabilidade do time, eficiência de gestão e impactos financeiros e operacionais.
O que é um turnover alto?
É uma rotatividade acima do padrão esperado para o setor e para o momento do negócio, que começa a comprometer continuidade, produtividade, qualidade e custos, exigindo diagnóstico das causas e plano de retenção.
Qual é a taxa ideal de turnover?
Não existe um número universal, porque depende de setor, estratégia, senioridade e modelo de operação, mas a referência deve combinar metas internas, histórico e benchmarks, evitando normalizar o que é evitável.
Quais os indicadores associados ao turnover?
Além da taxa geral, acompanhe recortes por área e senioridade, tempo médio até desligamento, custo de reposição e análise de causas, além da taxa geral de retenção e taxa geral de rotatividade (voluntária e involuntária).
Conclusão
Neste conteúdo, abordamos o significado de turnover, causas do índice, como calcular e reduzir seu impacto nas empresas.
Por mais preocupante que seja, como vimos, esse é um problema cuja solução começa sempre pela própria empresa.
É como explica a lei da atração: uma empresa que não trabalha para atrair os melhores dificilmente vai conseguir manter seus colaboradores engajados.
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Referências:
https://www.roberthalf.com.br/blog/tendencias/turnover-em-alta-principais-motivos-e-como-evitar
https://www.indeed.com/lead/indeed-glassdoor-hiring-and-workplace-trends-report-2023
https://vocerh.abril.com.br/carreira/os-cinco-motivos-por-tras-dos-pedidos-de-demissao
