O tema jovens no mercado de trabalho é central para empresas, instituições de ensino e governos.
A presença da nova geração no ambiente profissional traz oportunidades e desafios que impactam diretamente a inovação, a produtividade e a sustentabilidade das organizações.
Em um cenário de transformações tecnológicas, mudanças nos modelos de trabalho e novas demandas sociais, compreender o perfil, as expectativas e as necessidades dos jovens é essencial para garantir sua inserção qualificada.
O debate sobre jovens no mercado de trabalho também se conecta a questões como formação educacional, desigualdades de acesso, políticas públicas e desenvolvimento socioeconômico.
Por isso, é um assunto que interessa não só ao setor privado, mas também à sociedade como um todo.
Neste artigo, você vai entender quem são esses jovens que estão entrando no mercado de trabalho, quais desafios enfrentam, como avaliá-los e o que as pesquisas dizem sobre o que os atrai e retém nas empresas.
Confira os tópicos abordados:
- Quem são os jovens que estão entrando no mercado de trabalho hoje?
- Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam ao integrar jovens talentos?
- Como medir a performance e o potencial de jovens profissionais?
- O que atrai e retém jovens talentos segundo as pesquisas mais recentes?
- Qual o papel da cultura organizacional na retenção de jovens talentos?
- Como a FIA Business School pode apoiar líderes e empresas na formação das novas lideranças
Continue a leitura, saiba mais sobre o mercado de trabalho para jovens no Brasil e conheça práticas para transformar o potencial dessa geração em resultados concretos.
Quem são os jovens que estão entrando no mercado de trabalho hoje?
Os jovens que ingressam atualmente no mercado de trabalho têm características marcadas por diversidade, ambição e novas expectativas em relação às carreiras.
Eles representam uma geração conectada, crítica e mais preocupada com propósito do que com estabilidade tradicional.
A seguir, traçamos um perfil detalhado com base em levantamentos recentes:
Faixa etária e nível de formação
- A maioria tem entre 16 e 24 anos, com destaque para os que estão concluindo ou cursando o ensino médio, técnico ou graduação
- Segundo o IBGE, em 2023 havia mais de 20 milhões de jovens nessa faixa etária economicamente ativa
- Muitos buscam o primeiro emprego ou ingressam em programas de estágio e jovem aprendiz.
Objetivos profissionais
- Desejam crescimento rápido, oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento por mérito
- Valorizam experiências práticas, projetos de impacto e oportunidades de aprendizado contínuo
- A estabilidade financeira é importante, mas está sempre associada ao equilíbrio com a vida pessoal.
O que buscam nas empresas
- Cultura inclusiva e respeito à diversidade
- Flexibilidade de horários e possibilidade de trabalho remoto
- Espaços para sugerir ideias e participar de decisões
- Feedbacks constantes e planos de carreira transparentes.
Comportamento digital e comunicação
- São altamente conectados e utilizam redes sociais para buscar vagas, aprender e se posicionar
- Preferem ambientes colaborativos e comunicação horizontal
- Têm facilidade com tecnologia e se adaptam rapidamente a novas ferramentas.
Desafios enfrentados
- A entrada no mercado é marcada por dificuldades de inserção, baixa oferta de vagas qualificadas e falta de experiência
- Há também disparidades regionais e sociais que afetam o acesso ao primeiro emprego.
Esse grupo representa o futuro da força de trabalho e exige das empresas uma postura mais aberta, adaptável e alinhada com os valores dessa geração.
É o que vai qualificar o mercado de trabalho para jovens no Brasil.
Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam ao integrar jovens talentos?
Integrar jovens no ambiente profissional é uma tarefa que exige preparo e sensibilidade por parte das organizações.
As dificuldades enfrentadas não estão apenas no momento da contratação, mas também na adaptação, no engajamento e na retenção desses profissionais.
Esses desafios impactam diretamente a permanência e o desenvolvimento dos jovens no mercado de trabalho.
Para superá-los, é preciso compreender suas causas e adotar estratégias consistentes.
Veja os principais obstáculos e caminhos possíveis:
- Falta de experiência prática: muitos jovens não tiveram oportunidades anteriores de emprego. A solução passa por programas estruturados de estágio, trainee e jovem aprendiz, que priorizem o aprendizado
- Alta rotatividade: a mudança frequente de emprego é comum entre os jovens, o que exige das empresas políticas de retenção, cultura organizacional atrativa e planos de desenvolvimento claros
- Choque geracional: diferenças de valores e estilos de comunicação entre gerações podem causar conflitos. Investir em ações de integração e treinamentos intergeracionais ajuda a reduzir esse atrito
- Falta de feedback e reconhecimento: jovens esperam retorno frequente sobre seu desempenho. A ausência de feedback gera desmotivação. O ideal é estabelecer rotinas de acompanhamento e reconhecimento constante
- Dificuldades com hierarquias rígidas: modelos muito engessados afastam os jovens. Ambientes mais horizontais, com liberdade de expressão e espaço para inovação, tendem a ser mais eficazes
- Desalinhamento entre discurso e prática: empresas que não entregam o que prometem perdem a confiança dessa geração. Transparência e coerência nas ações são indispensáveis.
Enfrentar essas dificuldades dos jovens no mercado de trabalho é essencial para que a integração aconteça com qualidade e gere valor tanto para os profissionais quanto para as organizações.
Como medir a performance e o potencial de jovens profissionais?
Avaliar o desempenho e o potencial dos jovens no ambiente corporativo é necessário para direcionar ações de desenvolvimento, identificar talentos e promover o crescimento sustentável da equipe.
A aplicação de estratégias e ferramentas específicas para esse público ajuda a tornar esse processo mais justo e eficaz.
A seguir, confira as principais boas práticas e métodos de avaliação:
1. Estabelecer indicadores claros desde o início
Definir expectativas objetivas logo no momento da contratação permite que o jovem compreenda o que se espera da sua atuação.
Esses indicadores podem envolver metas de entrega, aprendizado, comportamento e engajamento.
Com critérios bem definidos, a empresa cria um ambiente de transparência e evita frustrações futuras.
2. Aplicar avaliações de desempenho periódicas
Realizar avaliações trimestrais ou semestrais ajuda a acompanhar a evolução do jovem e identificar pontos de melhoria.
Elas devem considerar competências comportamentais, técnicas e a adaptação ao ambiente.
O ideal é que sejam aplicadas de forma colaborativa, com espaço para diálogo e reflexão.
3. Utilizar feedbacks estruturados e contínuos
Mais do que relatórios anuais, os jovens valorizam retornos constantes sobre seu desempenho.
Adotar a cultura do feedback contínuo, com base em exemplos práticos, contribui para o crescimento profissional e o fortalecimento do vínculo com a empresa.
Ferramentas como check-ins semanais e sessões one-on-one são muito úteis.
4. Mapear o repertório dos jovens no mercado de trabalho
Analisar o repertório dos jovens no mercado de trabalho significa observar suas experiências anteriores, habilidades adquiridas, projetos desenvolvidos e atitudes diante de desafios.
Esse mapeamento permite identificar talentos com alto potencial de desenvolvimento, mesmo que ainda não tenham longa trajetória profissional.
É uma prática valiosa em processos de liderança e sucessão.
5. Aplicar testes de perfil comportamental e motivacional
Ferramentas como DISC, MBTI e mapeamento de valores ajudam a entender como o jovem pensa, reage a pressões, se relaciona com os outros e o que o motiva.
Essas análises ajudam na definição de trilhas de desenvolvimento personalizadas e na formação de equipes mais equilibradas.
6. Observar a aprendizagem contínua
Jovens engajados na busca por conhecimento costumam apresentar alto potencial.
Avaliar a disposição para aprender, a curiosidade intelectual e a participação em cursos, mentorias ou programas internos é um bom indicador de desempenho futuro.
Esse fator pode ser observado por meio de registros de treinamento e autoavaliações.
7. Relacionar desempenho com resultados do negócio
O desempenho deve estar alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.
Ao associar as contribuições do jovem com resultados tangíveis — como produtividade, inovação ou satisfação do cliente —, a organização consegue valorizar o impacto real desse profissional.
Isso também fortalece a conexão entre propósito e trabalho.
8. Envolver o jovem no processo de avaliação
A inserção dos jovens no mercado de trabalho é mais efetiva quando eles participam ativamente das avaliações.
Permitir que o profissional contribua com sua autoavaliação e participe da definição de metas estimula o senso de responsabilidade e o comprometimento com o desenvolvimento.
Essa prática também melhora o diálogo e a confiança mútua.
O que atrai e retém jovens talentos segundo as pesquisas mais recentes?
Atrair jovens talentos é um passo importante, mas retê-los e mantê-los engajados é o verdadeiro desafio para as organizações.
As expectativas dessa geração vão além de bons salários — envolvem propósito, ambiente de trabalho saudável e oportunidades reais de desenvolvimento.
Pesquisas recentes oferecem insights relevantes sobre o mercado de trabalho para jovens no Brasil e o que influencia a decisão de entrar e permanecer em uma empresa.
A seguir, veja os principais fatores identificados:
Cultura organizacional alinhada aos valores pessoais
De acordo com uma pesquisa da Deloitte, jovens valorizam empresas com propósito claro, práticas éticas e ações sociais concretas.
Negócios que demonstram preocupação com causas sociais e ambientais têm mais chances de atrair e manter esse público.
Oportunidades de desenvolvimento profissional
Jovens no mercado de trabalho valorizam empresas que investem em aprendizado constante e oferecem caminhos reais para seu crescimento.
Segundo uma pesquisa do Espro, 80% dos ex-aprendizes estão empregados após participarem do programa de aprendizagem.
Isso evidencia que boas oportunidades de capacitação e formação prática aumentam as chances de sucesso profissional.
Programas de capacitação, mentorias e trilhas de carreira bem definidas são determinantes para a permanência e o engajamento dos jovens.
Flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional
A pandemia acelerou a busca por modelos híbridos e horários flexíveis entre os profissionais, especialmente os mais jovens.
Atualmente, 72 % dos profissionais da Geração Z já deixaram ou consideraram deixar um emprego por falta de opções flexíveis de trabalho.
Isso mostra que oferecer alternativas como trabalho remoto, horários ajustáveis e equilíbrio com a vida pessoal deixou de ser diferencial e passou a ser uma exigência para reter jovens talentos.
Liderança inspiradora e acessível
Chefes autoritários e distantes não combinam com o perfil dos jovens no mercado de trabalho.
Eles preferem líderes que escutam, orientam, compartilham experiências e criam relações de confiança.
Um estudo publicado pela Regent University mostra que jovens da geração Z valorizam líderes que atuam com empatia, transparência e espírito colaborativo.
É o chamado modelo de “liderança servidora”, no qual o exemplo e o apoio mútuo são essenciais para o engajamento.
Clima organizacional saudável
Ambientes colaborativos, com respeito à diversidade e liberdade para se expressar, são fortemente valorizados.
Segundo a EY 2022 US Generation Survey, 92% dos profissionais destacam a cultura organizacional como fator determinante para permanecer na empresa.
Empresas com políticas claras de inclusão tendem a manter jovens engajados por mais tempo.
Reconhecimento e feedback constante
Segundo uma pesquisa Gallup, funcionários que se sentem reconhecidos têm quatro vezes mais chances de estarem engajados e cinco vezes mais chances de enxergar um caminho de evolução na organização.
Feedbacks positivos, celebração de conquistas e valorização de ideias contribuem diretamente para a retenção.
Compreender esses fatores e aplicá-los nas estratégias de gestão de pessoas é fundamental para vencer as dificuldades dos jovens no mercado de trabalho e transformar sua energia em vantagem competitiva.
Qual o papel da cultura organizacional na retenção de jovens talentos?
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, comportamentos e práticas que definem a identidade de uma empresa.
Ela influencia diretamente o ambiente de trabalho, as relações interpessoais e a forma como as decisões são tomadas.
No caso da retenção de jovens talentos, seu papel é decisivo.
Jovens no mercado de trabalho buscam pertencimento e coerência entre discurso e prática.
Quando percebem que a cultura da empresa valoriza inovação, aprendizado, respeito e diversidade, tendem a se engajar mais e permanecer por mais tempo.
Essa conexão gera motivação, senso de propósito e lealdade.
Entre as ações práticas para fortalecer a cultura organizacional estão:
- Realizar rituais que reforcem os valores da empresa, como reuniões de reconhecimento ou celebração de conquistas
- Estimular a comunicação aberta, dando voz aos jovens profissionais
- Criar espaços seguros para inovação e erro, favorecendo o aprendizado constante
- Promover inclusão e equidade em todos os níveis organizacionais.
Esses elementos formam o repertório dos jovens no mercado de trabalho sobre o que significa uma empresa acolhedora, ética e moderna.
Como a FIA Business School pode apoiar líderes e empresas na formação das novas lideranças
A FIA Business School é referência nacional na formação de líderes preparados para os desafios do mundo contemporâneo.
Com programas de graduação, pós-graduação, MBA, mestrado e doutorado, a instituição atua na preparação de profissionais que aliam conhecimento técnico, visão estratégica e responsabilidade social.
O processo de formação de lideranças envolve o desenvolvimento de competências como comunicação, tomada de decisão, inovação, ética e gestão de pessoas.
Na FIA, essa formação é aplicada por meio de metodologias ativas de ensino, professores com ampla experiência de mercado e forte conexão com a realidade das empresas.
Além disso, oferece programas sob medida para organizações que desejam desenvolver suas lideranças internas, com soluções educacionais customizadas, consultorias e treinamentos.
A inserção dos jovens no mercado de trabalho demanda líderes preparados para inspirar, ouvir, orientar e transformar.
A FIA Business School entrega essa formação com excelência, sendo uma parceira estratégica para empresas que desejam crescer de forma sustentável.
Conclusão
Neste artigo, abordamos o perfil dos jovens no mercado de trabalho, os desafios enfrentados pelas empresas, as formas de avaliação e o que realmente atrai e retém esses talentos.
Discutimos também o papel da cultura organizacional e a importância de investir na formação de lideranças.
A FIA Business School está pronta para apoiar empresas e profissionais nessa jornada, com cursos de graduação, pós, MBA, mestrado e doutorado que formam gestores preparados para o futuro.
Aproveite para continuar navegando pelo blog da FIA e conferir outros conteúdos sobre carreira, liderança e gestão.
Referências:
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
https://www.espro.org.br/pesquisa-empregabilidade-espro-2024/
https://blog.theinterviewguys.com/gen-z-would-reject-jobs-without-flexibility/
https://www.regent.edu/journal/emerging-leadership-journeys/gen-z-generation-z-leadership/
https://www.ey.com/en_us/newsroom/2022/10/ey-generation-survey-reveals-impact-company-culture-plays-in-employee-retention
https://www.gallup.com/workplace/392660/playing-favorites-employee-recognition.aspx
