O teste DISC ajuda a definir o perfil comportamental de um jeito rápido e simples.
Após responder a algumas questões, é possível reconhecer pontos fortes e limitações, ou até traçar um gráfico completo com suas características predominantes.
Com essas informações em mãos, você pode trabalhar o posicionamento e tomar decisões mais assertivas, alinhando carreira e vocação.
É por isso que diversos empreendedores, gestores e profissionais de Recursos Humanos empregam o DISC, tanto em processos de seleção quanto para o autoconhecimento.
Neste artigo, vamos explicar como funciona essa metodologia, características dos quatro perfis que integram o teste e de que maneira ele pode ajudar na sua empresa.
Estes são os tópicos que preparamos para a sua leitura:
Se o assunto interessa, acompanhe até o final!
Teste DISC é um tipo de inventário comportamental usado para traçar perfis a partir de características mais ou menos presentes no posicionamento de alguém.
Em geral, essa metodologia parte da aplicação de um questionário rápido, no qual o indivíduo avaliado escolhe, dentre 24 grupos de adjetivos, aqueles com os quais mais se identifica.
Geralmente, ele deve responder a apenas uma questão: qual palavra a seguir melhor define você?
Abaixo, trazemos um exemplo de respostas possíveis:
O formulário também pode ser composto por frases, e mescla pontos positivos e negativos.
Ao final do DISC, o participante vai conhecer, no mínimo, seu perfil comportamental predominante, que pode ser: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S, de Stability) e Conformidade (C).
Repare que o nome do teste deriva de cada palavra que descreve esses perfis, em inglês.
Idealizado pelo psicólogo William Moulton Marston, o DISC teve seus pilares divulgados pela primeira vez em 1928, no livro “Emotions of Normal People“.
Na obra, o especialista apresentou sua teoria sobre comportamentos básicos entre seres humanos, que moldam sua personalidade e influenciam em suas atitudes.
Vale ressaltar que todas as pessoas têm características referentes aos quatro tipos comportamentais (Dominante, Influente, Estável e Cauteloso).
O que as diferencia é a proporção de cada uma.
Normalmente, um ou dois perfis prevalecem sobre os demais, porém, nenhum deles deixa de existir.
São essas nuances que resultam em uma perspectiva única para cada pessoa, tornando-a diferente das demais em sua visão de mundo, estilo de vida e o modo como toma suas decisões.
Assessment é uma palavra de origem inglesa que discrimina serviços de avaliação do perfil comportamental.
Como outros termos estrangeiros, o assessment recebeu, no Brasil, um significado que vai além de sua tradução literal – “avaliação”.
No universo da Psicologia e Recursos Humanos, esse campo se dedica à identificação e análise de competências técnicas e comportamentais, que são mensuradas com o suporte de uma ou mais ferramentas, a exemplo de entrevistas, testes e formulários.
As práticas de assessment têm como objetivo conhecer as aptidões e limitações pessoais, visando reforçar as qualidades mais marcantes e desenvolver as que forem necessárias para alcançar um objetivo.
Essa área nasceu da evolução de estudos sobre o DISC, quando especialistas de diferentes setores perceberam o impacto dos modelos comportamentais no trabalho e nas organizações.
Pessoas mais ousadas e que assumem riscos, por exemplo, podem se sentir mais à vontade em cargos de liderança do que indivíduos que não gostam de mudanças.
A partir dessas ideias, gestores, administradores e profissionais de RH passaram a valorizar a busca pela vocação de cada funcionário, a fim de alinhar essa vocação ao posto que ocupam dentro das empresas.
O resultado dessa combinação é um aumento na produtividade, satisfação e eficiência dos empregados e equipes.
Além do questionário DISC, o assessment conta com outras ferramentas para o estudo de comportamentos e personalidade dos candidatos.
Confira, a seguir, algumas delas.
Nomeado através da junção dos sobrenomes de suas criadoras, o Indicador Tipológico de Myers-Briggs tem inspiração no trabalho de um dos psiquiatras mais conhecidos na atualidade: Carl Gustav Jung.
Com base neles, Katharine C. Briggs e Isabel B. Myers formularam um mecanismo de avaliação que identifica 16 tipos diferentes de personalidade.
Cada perfil é composto por uma combinação entre quatro espectros, começando pelas fontes de energia, que determinam se um indivíduo é extrovertido ou introvertido.
A forma de perceber o mundo divide as pessoas em sensoriais ou intuitivas, enquanto a forma de avaliação e julgamento as classifica em sentimentais ou racionalistas.
O último espectro é o estilo de vida, que pode ser julgador ou perceptivo.
Foi criado após a Segunda Guerra Mundial, na década de 1940, devido ao interesse do psicólogo e ex-piloto de bombardeiro Roger Birkman em descobrir por que o comportamento de seus companheiros mudava tanto no campo de batalha – ou seja, sob estresse.
O especialista desenvolveu um teste mais rebuscado, que tem por finalidade evidenciar posturas motivacionais, comportamentais e até ocupacionais.
Com questões aprofundadas, o método Birkman se propõe a mensurar as expectativas sociais, comportamento em condições normais, comportamento sob tensão, interesses e a percepção que as pessoas têm sobre si mesmas.
Este é um formato diferente para o assessment, que consiste em uma combinação entre autoavaliação e feedbacks de gestores, colegas, parceiros e clientes.
Quanto mais informações, melhor será a visão levantada pela ferramenta, destacando tanto competências comportamentais quanto técnicas da pessoa avaliada.
Com esses dados em mãos, lideranças e profissionais de Recursos Humanos podem dar um direcionamento mais assertivo ao funcionário, focando em seu desenvolvimento e aprimoramento no trabalho.
Como explicamos mais acima, o DISC mostra as características predominantes do indivíduo, que influenciam diretamente sobre seu comportamento e, por consequência, de que forma leva a vida.
Portanto, o teste é uma ferramenta interessante para a própria pessoa que responde às perguntas, pois amplia seu autoconhecimento.
Muitas vezes, é difícil entender o que está por trás de atitudes ou hábitos que adotamos no dia a dia – e o autoconhecimento é a chave para essa compreensão.
Por mais impulsivo que pareça, nosso comportamento segue seus próprios padrões, sendo guiado por fatores como experiências passadas, habilidades comportamentais, percepção do mundo, interesses, expectativas e emoções.
As emoções são respostas espontâneas do nosso cérebro diante de estímulos, por isso, não podem ser totalmente controladas.
No entanto, investir em inteligência emocional nos ajuda a definir o que fazer com as emoções, diminuindo seu impacto em nossas reações.
Contudo, fatores como a percepção, habilidades comportamentais, interesses e expectativas podem ser moldados e aperfeiçoados, e o autoconhecimento é o primeiro passo para fazer mudanças.
Além de promover o autoconhecimento, o questionário DISC permite uma análise rápida, sendo bastante utilizado por empresas em momentos como recrutamento e seleção, avaliação periódica, mudança de função/departamento e até programas de demissão.
E não é à toa.
Por meio da ferramenta, é possível conhecer melhor colegas e funcionários, tomando ciência de características que não ficam evidentes no dia a dia.
É o caso, por exemplo, de pessoas mais reservadas, que não fazem questão de ressaltar suas conquistas ou qualidades.
Dependendo de seu perfil, é possível verificar, por exemplo, se elas seriam boas gestoras ou se estão aptas a realizar tarefas com prazo curto, ou seja, sob pressão.
Há uma série de razões para aplicar a ferramenta DISC em empresas.
Na lista abaixo, conheça algumas delas:
Dependendo do objetivo e recursos disponíveis, o DISC pode ser aplicado em diferentes formatos, desde os mais simples até os mais complexos.
Mas, em todas as versões, o indivíduo que será avaliado responde a um questionário sozinho, sem qualquer interferência externa.
Conforme explicamos antes, esse formulário é composto por questões de múltipla escolha, que podem responder apenas à pergunta: “Qual palavra a seguir melhor define você?”.
Nesse caso, as opções de resposta são adjetivos.
Outra versão apresenta respostas mais elaboradas, com frases que expressam valores, crenças e perspectivas.
Existe, ainda, um formato que avalia, de forma simultânea, o perfil comportamental predominante e o que menos influencia na personalidade do candidato.
Essa opção pede que o indivíduo aponte, além da alternativa com a qual mais se identifica, aquela com a que menos se identifica.
Versões mais completas costumam ser aplicadas por profissionais que conheçam bem a metodologia DISC, formados em RH, Psicologia, gestão de pessoas ou coaching.
Com base nas respostas, especialistas estão aptos a construir um relatório com três gráficos diferentes, todos mostrando uma pontuação para cada um dos quatro perfis comportamentais.
Os gráficos mostram o Perfil Estrutural, Perfil Adaptado e Perfil Resultante da pessoa avaliada.
O Perfil Estrutural evidencia as características mais fortes de uma pessoa, que constam em seu íntimo e constroem sua personalidade, embasando seu comportamento quando está totalmente à vontade.
Já quando alguém é exposto a circunstâncias que o tiram da zona de conforto, a tendência é que seu comportamento mude para uma versão adequada ao momento.
É isso que mostra o gráfico do Perfil Adaptado, que, geralmente, muda de acordo com experiências marcantes que cada um vivencia.
Por fim, a combinação entre Perfil Estrutural e Perfil Adaptado oferece dados para o gráfico de Perfil Resultante, que representa uma visão mais completa e ampla sobre o perfil comportamental.
Os gráficos do questionário DISC atribuem uma pontuação para cada perfil comportamental, revelando a combinação única de cada pessoa.
Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade dizem respeito ao modo como encaramos diferentes aspectos da vida.
Não existem perfis positivos ou negativos, já que cada característica pode ser usada de acordo com nossas intenções.
Vamos tomar como exemplo pessoas persistentes que, normalmente, têm pontuações baixas em Conformidade.
Embora seja vista como uma qualidade, ou seja, de maneira positiva, a persistência pode impedir que um profissional mude seus planos, ainda que as melhorias fiquem claras para ele.
Seja qual for o seu perfil de destaque, apostar no equilíbrio é uma boa pedida, pois todos os perfis incluem habilidades comportamentais úteis.
A seguir, veja detalhes sobre eles.
É o perfil onde se enquadram os indivíduos mais ativos, determinados e diretos, que encaram as demandas diárias de maneira agressiva.
O nível de dominância descreve nossa capacidade para enfrentar desafios e problemas, tendo como principais características:
Pessoas moderadas, diplomáticas e mais conservadoras têm baixa pontuação em Dominância.
Descreve o perfil nos relacionamentos, mostrando como o candidato influencia outras pessoas.
Por serem voltados às relações interpessoais, indivíduos com alto escore em Influência tendem a ser mais emocionais, impactando quem está ao seu redor de maneira carismática.
Suas características incluem:
Já quem prioriza a lógica, formalidade e racionalidade demonstra baixas pontuações neste quesito.
Faz referência ao modo como lidamos com mudanças, especialmente quanto à sua velocidade.
Se você preza pela segurança, zelando para que as coisas sigam um ritmo padrão, é provável que registre níveis altos de Estabilidade.
Outras características comuns a este perfil são:
Se, por outro lado, você é inquieto, urgente e flexível, deve apresentar baixo escore em Estabilidade.
Mostra nossa postura quanto ao cumprimento de regras elaboradas por outras pessoas.
Quem possui alta pontuação em C se sente à vontade quando há regulamentos e procedimentos bem estabelecidos, testados e aprovados anteriormente.
Suas principais características incluem:
Baixos níveis de Conformidade resultam em perfis aventureiros, impulsivos, audaciosos e que buscam a independência.
Resultados do teste DISC podem ser mais precisos quando unem o perfil com pontuação mais alta àquele com o menor escore.
A interação entre os opostos acaba gerando 12 opções diferentes, destacando a característica mais evidente para cada combinação.
Confira, na tabela abaixo, esses subfatores.
O DISC oferece informações relevantes sobre os posicionamentos da pessoa avaliada.
Porém, não é recomendado que ele seja a única ferramenta de assessment, pois sua análise é superficial, não permitindo uma visão mais precisa, por exemplo, sobre os atributos técnicos de alguém.
Tanto na vida quanto na carreira, o DISC é útil para observar o perfil comportamental predominante, dando suporte para desenvolver ou aprimorar competências.
Contudo, sua perspectiva trata apenas de aspectos do comportamento, sendo limitada quanto a atributos de outras áreas, incluindo a técnica.
Assim, o emprego do teste DISC em um processo de seleção pode mostrar que um candidato tem o perfil ideal para ocupar o posto de pesquisador, por exemplo, mas não vai medir os conhecimentos que esse cargo exige.
Portanto, é natural mesclar essa ferramenta a outros tipos de abordagem, a exemplo de provas técnicas, entrevistas e dinâmicas de grupo, no caso do recrutamento de um novo funcionário.
Se o empregado for antigo e estiver passando por avaliação periódica, a Avaliação 360 Graus, o MBTI e o Método Birkman podem fazer parte do assessment.
O importante é ter em mente que nenhuma ferramenta fará o trabalho sozinha.
Será preciso interpretar os gráficos, combinar resultados e levar em consideração as peculiaridades dos colaboradores ou candidatos.
Ficou interessado no questionário DISC? Ótimo!
Você pode começar a ampliar o autoconhecimento realizando o teste em um dos sites a seguir, de forma simples e gratuita.
Veja nossas sugestões:
Abordamos, neste artigo, aplicações e benefícios da ferramenta DISC, que deu origem a outros mecanismos de assessment.
Através de um teste simples, é possível traçar perfis, reconhecendo forças e fraquezas de funcionários e trabalhando por equipes mais diversas.
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