Um recrutamento eficiente não se restringe à busca e atração de candidatos.
Ele reúne boas práticas de Administração, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas para alcançar colaboradores alinhados com a missão, valores e a visão da empresa.
Por isso, o processo deve ser bem estruturado e partir de um conhecimento profundo sobre a cultura organizacional e o perfil ideal para cada vaga.
Neste artigo, você confere um passo a passo com as etapas para um recrutamento de qualidade, além dos tipos, vantagens e dicas para tornar o processo mais assertivo.
Estes são os tópicos que preparamos para a sua leitura:
Vamos em frente?
Recrutamento é um processo utilizado para identificar e atrair candidatos específicos para uma organização.
No livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, um dos autores mais populares nessa área, Idalberto Chiavenato, afirma que:
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.”
Ou seja, o foco de um bom recrutamento precisa estar na qualidade e nas aptidões dos futuros colaboradores, o que pode ser avaliado a todo momento.
Em outras palavras, nas empresas que desejam se manter competitivas, esse processo é contínuo, e não feito apenas quando há uma vaga a ser preenchida.
Isso faz sentido, pois o reconhecimento e acompanhamento de profissionais capacitados torna o recrutamento mais simples e ágil, uma vez que a organização saberá por onde começar.
Além de observar colaboradores em potencial que trabalham em empresas concorrentes, vale conhecer as competências do time interno, oferecendo um plano de carreira que motive os funcionários.
Em resumo, um recrutamento eficiente pede um estudo constante do mercado de atuação da companhia, considerando as aptidões de talentos internos e externos para indicar profissionais que tenham habilidades técnicas e comportamentais adequadas para uma vaga.
Embora apareçam lado a lado em vários conteúdos, recrutamento e seleção não são a mesma coisa.
Como explicamos acima, o primeiro se concentra na identificação e na atração de talentos que tenham o perfil desejado para uma vaga.
Esses talentos podem estar na própria empresa, em companhias concorrentes ou buscando por oportunidades de trabalho no mercado.
O processo tem como objetivo atrair o maior número possível de pessoas capacitadas para, em seguida, aplicar filtros e sugerir os candidatos mais promissores.
Apenas quando as etapas de recrutamento acabam é que começa a seleção em si – uma dinâmica de triagem dos candidatos recrutados.
É nas fases de seleção que os profissionais passam por entrevistas e testes de conhecimentos técnicos para comprovar que possuem os atributos necessários para a vaga em aberto.
Enquanto o recrutamento costuma ser conduzido por indivíduos ou consultorias especializados em Recursos Humanos, a seleção é normalmente feita por gestores e profissionais de RH da própria organização, ainda que contem com a ajuda da consultoria.
Repare que ambos os processos – recrutamento e seleção – precisam estar bem ajustados, pois têm um propósito em comum: contratar o candidato mais adequado para ocupar determinada posição na empresa.
Então, por que toda empresa deve investir em um processo de recrutamento?
Porque ele viabiliza a seleção de candidatos bem preparados e que tenham o perfil alinhado à vaga e à cultura organizacional da organização.
Dessa forma, as empresas ganham em capital humano, alcançando melhores resultados.
Como outras ferramentas de valorização de pessoas, o recrutamento ganhou popularidade há algumas décadas, fruto de mudanças profundas na sociedade.
Essas transformações ficam bastante evidentes se recordarmos, por exemplo, o modelo fordista de produção.
Criado no início do século XX, esse sistema tem como característica principal a padronização da produção, com linhas de montagem e esteiras rolantes para diminuir o tempo de fabricação de produtos.
Na época, os trabalhadores realizavam apenas as tarefas repetitivas para as quais eram treinados, sendo vistos como mais uma parte do sistema de produção.
Mas esse raciocínio mudou drasticamente à medida em que a velocidade das descobertas e inovações aumentou.
Para acompanhar esse ritmo frenético, as organizações precisam se tornar cada vez mais flexíveis e capazes de se adaptar a novos contextos, o que implica em uma mão de obra que prioriza o aprendizado constante.
Empresas que alcançam sucesso nesse cenário apostam em uma estrutura mais horizontal, sem hierarquias rígidas, na qual todos podem contribuir segundo seus conhecimentos.
Emerge, então, a valorização do aprendizado e qualificação como requisitos fundamentais para melhorar as habilidades de resolução de problemas, gerando inovação ao encontrar novos caminhos.
Nesse sentido, vale observar o que diz Ieda Maria Vecchioni Carvalho, na obra Recrutamento e seleção por competências:
“Na era das organizações de aprendizagem, quando a competitividade das organizações depende em larga escala de sua capacidade de processar informações, criar conhecimento e apresentar respostas criativas para os impasses cotidianos, as pessoas se converteram num dos principais ativos das organizações.”
Cientes da importância de seus recursos humanos, as companhias precisam aprimorar o modo como atraem e escolhem futuros colaboradores, investindo em recrutamento de qualidade.
Apostar em um recrutamento eficiente, seja ele interno, externo ou misto, traz diversas vantagens para profissionais e empresas.
Veja, abaixo, algumas delas.
Podemos classificar o recrutamento de dois modos diferentes: conforme os meios que utiliza ou as fontes para captação de candidatos.
No primeiro, o recrutamento pode ser tradicional ou digital.
É aquele que faz uso de meios offline para a divulgação de oportunidades de trabalho, captação de indicações e currículos.
Nessa modalidade de recrutamento, a empresa publica vagas utilizando veículos tradicionais, como jornais, revistas, rádio e televisão.
Os candidatos interessados devem entregar o currículo impresso para o departamento de RH, ou mandar o CV pelo correio.
Com os documentos em mãos, funcionários do RH escolhem os mais adequados e os encaminham para a seleção – que, em geral, é feita por gestores.
Emprega ferramentas digitais em todo o processo de recrutamento, desde a atração de candidatos interessados até o fechamento da vaga.
Essa modalidade está em ascensão, pois diminui o tempo e os recursos necessários para encontrar bons profissionais.
As oportunidades de trabalho são divulgadas por meio do site da empresa, sites especializados (Catho, Vagas.com, Infojobs, etc) e até redes sociais, a exemplo do LinkedIn.
Currículos e outras informações podem ser enviadas pelos profissionais através dessas plataformas ou por e-mail.
Os primeiros contatos também são feitos online, sendo que apenas algumas etapas de seleção serão conduzidas presencialmente.
Já com relação às fontes para captação de candidatos, o recrutamento pode ser classificado em interno, externo ou misto.
Ocorre quando a empresa deseja promover ou realocar profissionais dentro do seu quadro de funcionários, sendo comum nas companhias que traçam planos de carreira.
O recrutamento interno é uma ferramenta interessante para a retenção de talentos, já que comprova a possibilidade de crescer dentro na empresa.
Baixo custo e motivação para os colaboradores são os principais benefícios dessa modalidade de recrutamento.
No entanto, ela pode dificultar a inovação e ampliação dos conhecimentos, uma vez que as opções para preencher a vaga ficam restritas aos funcionários.
É o tipo mais comum, que busca no mercado opções de profissionais qualificados para ocupar uma posição dentro da companhia.
Exige maiores investimentos de tempo e dinheiro, porque será preciso divulgar a vaga em diferentes canais e até contatar alguns profissionais diretamente, caso o cargo envolva conhecimentos específicos ou grandes responsabilidades.
Quando escolhem esse tipo de recrutamento, muitas organizações terceirizam o processo, requisitando a ajuda de consultores e empresas especializadas.
Novos conhecimentos e maior aderência à vaga são as principais vantagens do recrutamento externo.
Contudo, essa modalidade pode desmotivar os colaboradores da empresa, passando a mensagem de que não são capacitados para assumir a vaga.
Como o nome sugere, esse tipo combina o recrutamento externo com o interno, utilizado as duas fontes de prospecção de candidatos.
Apesar de implicar em maior esforço e investimento que as outras modalidades, o recrutamento misto tende a oferecer os melhores resultados.
Normalmente, consiste em processos de recrutamento junto a candidatos dentro e fora da empresa, feitos de maneira simultânea.
Após a identificação e atração de profissionais com o perfil desejado para uma vaga, o time de RH e os gestores podem comparar quais realmente estão alinhados à posição.
Eles terão mais opções para avaliar, o que implica em maior tempo de dedicação ao recrutamento.
Por outro lado, a chance de selecionar um candidato com as competências necessárias aumenta.
De forma simples, basta contratar um especialista, consultoria de Recursos Humanos ou começar você mesmo a buscar pelos profissionais de que precisa.
Mas, na prática, o processo não é tão fácil, pois pede um planejamento e estrutura que englobem a abertura da vaga, recrutamento e seleção.
Essa dinâmica é chamada Recrutamento e Seleção ou R&S, e precisa estar sempre na pauta dos profissionais de RH.
De olho nos talentos do mercado e do quadro de funcionários, eles poderão sugerir o melhor tipo de recrutamento assim que a vaga for fechada.
Aqui, cabe um parênteses sobre essa importante etapa.
Para atrair os candidatos certos, é preciso definir e divulgar o máximo de informações sobre a oportunidade de trabalho, publicando:
Na hora de descrever as exigências para uma vaga, é comum que as organizações se concentrem em tarefas e atributos técnicos.
E não é à toa, pois a maioria dos cargos exige o domínio de ferramentas, processos e linguagens diferentes, não podendo ser desempenhados com eficiência por quem não tenha esses conhecimentos.
Porém, empresas modernas também têm dado atenção às competências individuais e organizacionais, que ajudam a traçar o perfil ideal para uma posição.
Um gerente de relacionamento com o cliente, por exemplo, precisa ter uma postura empática e ser comunicativo para conquistar a confiança dos clientes e de sua equipe.
Empatia e comunicação são tipos de competências individuais, junto a equilíbrio emocional, flexibilidade, autoconfiança, honestidade, determinação, entre outras.
Já as competências organizacionais são aquelas que correspondem aos valores de uma companhia – trabalho em equipe, melhoria contínua e liderança, entre outras.
Depois de finalizar o processo de abertura da vaga, você pode partir para o recrutamento, de fato.
A dinâmica pode ser diferente de acordo com a urgência, especificidade do cargo e objetivos da companhia.
Porém, há três etapas comuns durante o recrutamento, detalhadas em materiais como o Guia de Recrutamento e Seleção de Pessoal da Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (Abrapp).
Conheça, a seguir, quais são elas.
Por ser um processo, um recrutamento bem feito exige planejamento.
Além de definir as informações que vão aparecer na divulgação da oportunidade de trabalho, consultores e profissionais de RH devem estar alinhados com o gestor responsável para montar um cronograma.
Estabeleça prazos para cada etapa do recrutamento, considerando o orçamento e a disponibilidade dos profissionais envolvidos.
Também é importante decidir quais ferramentas serão utilizadas no R&S, a exemplo de dinâmicas de grupo, testes e entrevistas individuais.
É a fase na qual são determinados os canais de publicação – offline, online – do recrutamento, seja ele externo, interno ou misto.
Em seguida, a vaga é divulgada e o time de RH começa a acompanhar as candidaturas nesses canais.
Na última etapa do recrutamento, consultores ou especialistas em RH leem e avaliam os currículos e outras informações requisitadas, a exemplo de portfólios.
Seu objetivo é separar aqueles que atendem ao perfil exigido para a vaga, que seguirão para as fases de seleção.
Antes de partir para entrevistas ou dinâmicas pessoalmente, os candidatos serão, provavelmente, contatados a distância, via telefone, chamada de vídeo ou aplicativos de mensagens instantâneas.
Assim, o departamento de Recursos Humanos otimiza a seleção e contratação do candidato mais alinhado às expectativas da organização.
Agora que você conhece a trajetória básica do recrutamento, trazemos dicas para tornar o processo mais ágil e assertivo.
Acompanhe!
A partir de dados sobre o orçamento e exigências para a vaga em aberto, faça uma análise e defina o tipo de recrutamento mais apropriado.
Você pode achar que o processo misto é sempre a melhor escolha, comparando candidatos internos e externos.
Porém, é necessário considerar os recursos e mão de obra disponível para essa etapa de R&S, de modo que esse processo seja realizado com eficiência.
Como mencionamos antes, montar um cronograma é primordial para o bom andamento do processo.
Mas é preciso ter cuidado para não estimar prazos longos ou curtos demais, tornando-os impossíveis de cumprir.
A chave para um cronograma assertivo é fazer um balanço entre as necessidades da organização e o tempo médio para as etapas do recrutamento.
Se houver alta prioridade para a contratação do novo colaborador, a equipe de RH pode estender o prazo de outras demandas e dedicar mais horas de trabalho para o processo de R&S.
Esta regra não vale, apenas, para os departamentos de marketing e comunicação.
E por uma razão simples: se não conhecer o perfil e os hábitos do público que deseja atingir, será complicado atrair os melhores candidatos.
Uma vaga com perfil mais dinâmico pode ser divulgada, por exemplo, nas redes sociais.
Já as oportunidades de gerência ou voltadas para profissionais mais veteranos podem pedir uma comunicação mais tradicional, através do site da empresa e contato direto.
Quem nunca se deparou com uma vaga com empresa, departamento e outras informações descritas como confidenciais?
Salvo em algumas situações especiais, esse tipo de descrição acaba afastando talentos do mercado, que podem ficam desconfiados diante da falta de clareza e informações.
Daí a relevância de publicar sua vaga da maneira mais completa possível, incluindo os dados básicos sobre a empresa, cargo, salário e requisitos.
Além dos canais online para divulgar vagas, há uma série de plataformas que oferecem serviços para otimizar o recrutamento.
Softwares de gerenciamento de candidaturas e aplicação de testes online são exemplos mais direcionados para esse processo.
No entanto, você também pode recorrer a programas que facilitam a comunicação a distância.
Skype, Zoom, Google Hangouts e WhatsApp são algumas plataformas que facilitam esses contatos.
Gostou de saber mais sobre o recrutamento?
Fundamental para a escolha de candidatos compatíveis com as vagas disponíveis, esse processo exige dedicação e planejamento.
Se ficou alguma dúvida ou sugestão, escreva nos comentários.
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