A mudança organizacional é provavelmente um dos maiores desafios com que as empresas lidam.
Como aponta uma pesquisa divulgada pela Exame, 40% dos líderes não estão preparados para lidar com processos de transformação organizacional.
Entre as principais dificuldades apontadas, o engajamento é o principal entrave para implementar mudanças.
Embora não seja apontado por si só como desafio, chama a atenção o alto percentual de desalinhamento na comunicação entre as lideranças: 25% declarou estar pouco alinhado e outros 5% se consideram desalinhados.
Comunicar-se bem é um dos princípios da transformação e não há como ter sucesso nas diversas fases da mudança organizacional sem muito diálogo.
Por aí se percebe o quão desafiador é mudar uma empresa e sua cultura.
Como veremos neste conteúdo, existe um trabalho de médio e longo prazo a ser feito quando algum tipo de mudança mais profunda se faz necessária ou é projetada.
Se o tema interessou, siga na leitura, pois vamos abordar o assunto a partir dos seguintes tópicos:
Mudança organizacional é todo esforço sugerido pelas lideranças de uma empresa para promover algum tipo de modificação nos processos, rotinas ou na cultura.
Sugerido porque não se pode mudar uma empresa se todos, sem exceção, não abraçarem a causa.
Todo exemplo de mudança organizacional bem sucedido comprova que, sem a participação de todos, não é possível modificar sequer um processo, tampouco a cultura geral.
Como mostra uma pesquisa realizada pela Universidade Federal da Paraíba (UFPB), as mudanças provocam quase sempre sentimentos de dúvida, preocupação e insegurança.
Não é de se admirar que o processo seja tão desafiador para as lideranças empresariais.
A mesma pesquisa aponta, por exemplo, que um processo de mudança mal conduzido pode ser um “tiro pela culatra”, com consequências negativas como insatisfação e até desligamentos.
O que fazer, nesse caso, para que as mudanças sejam aceitas e gerem os efeitos positivos esperados?
Uma possível resposta para essa questão é conhecer as diferentes maneiras de levar adiante uma mudança organizacional, como veremos a seguir.
Não se faz uma mudança organizacional de uma hora para outra.
Pesquisas mostram que, mesmo em empresas pequenas, tentativas de mudança inesperadas ou sem o devido preparo podem gerar rejeição.
Uma maneira de facilitar o processo é entender primeiro que tipo de mudança a empresa precisa.
Se for uma mudança tecnológica, por exemplo, será necessário mudar rotinas e processos em uma ordem de prioridades diferente do que seria se a mudança fosse de ordem estratégica.
Entenda melhor o que isso significa, conhecendo um pouco mais a fundo cada um dos tipos e fases da mudança organizacional.
Por mudança estrutural conhecemos o tipo de transformação que altera a configuração interna de uma empresa, reorganizando setores, redefinindo hierarquias ou ajustando processos-chave.
Na gestão de mudança organizacional, esse tipo de ajuste ocorre quando é necessário melhorar fluxos de trabalho, otimizar recursos ou se adaptar a novas demandas do mercado.
Ela pode implicar ações como fusões de departamentos, criação de novas áreas, descentralização ou centralização de poder e até substituição de modelos de gestão.
Como se vê, são alterações que impactam inclusive a forma como as decisões são tomadas e as tarefas são executadas.
Dessa forma, e ao redesenhar estruturas internas, a empresa busca maior alinhamento estratégico para responder com mais agilidade aos desafios e oportunidades.
Logo, a gestão de mudança estrutural não pode abrir mão da clareza na comunicação e o engajamento, visando a minimizar resistências e a facilitar a transição para o novo modelo.
Se mudar apenas uma rotina já pode ser trabalhoso, imagine o esforço que é mudar toda uma cultura?
Por isso, transformar a mentalidade e os comportamentos dentro de uma empresa pode ser um dos desafios mais complexos na gestão de mudanças organizacionais.
Nesse caso, a mudança cultural ocorre quando valores, normas e práticas compartilhadas pelos colaboradores precisam ser realinhados para atender a novas estratégias, demandas do mercado ou objetivos internos.
Esse processo pode ser percebido em iniciativas que promovem maior colaboração, adaptam estilos de liderança ou estimulam a inovação no ambiente de trabalho.
A mudança cultural geralmente demanda um esforço contínuo de comunicação, treinamento e liderança pelo exemplo para que novos padrões sejam aceitos e praticados.
Além de modificar atitudes individuais e coletivas, ela também reflete diretamente no clima organizacional e no modo como a empresa se relaciona com seus stakeholders.
A adoção de novas tecnologias pode transformar profundamente a maneira como uma empresa realiza suas atividades, ainda mais no contexto da Transformação Digital.
A mudança tecnológica é por isso um dos tipos de mudança organizacional indicada para implementação de ferramentas, sistemas ou processos inovadores.
Ela é o melhor caminho para modernizar operações, melhorar a produtividade ou atender a novas demandas de mercado.
Trata-se de um tipo de transformação que pode abranger a digitalização de processos manuais, a substituição de softwares obsoletos ou a automação de tarefas repetitivas.
Além de alterar rotinas operacionais, ela demanda um esforço coletivo na capacitação dos colaboradores, de modo que todos saibam utilizar as novas ferramentas.
A mudança tecnológica também exige planejamento estratégico e investimentos em formação para evitar resistências e garantir que as novas tecnologias sejam assimiladas.
A mudança estratégica é o melhor exemplo de mudança organizacional quando se faz necessário redefinir metas, reposicionar a marca ou ajustar o foco de atuação para atender a novos cenários de mercado ou superar desafios internos.
Esse tipo de mudança pode ser observado quando se busca entrar em novos mercados, diversificar produtos, adotar modelos de negócios inovadores ou até mesmo mudar o público-alvo.
A implementação de uma nova estratégia, como é de se esperar, exige um planejamento detalhado e o alinhamento entre as lideranças para que todos compreendam os novos objetivos.
Ao alterar o direcionamento estratégico, busca-se alinhar recursos e esforços a uma visão mais atual para que a empresa se adapte às oportunidades e ameaças do ambiente corporativo.
Todo processo de mudança tem seus riscos.
Em cada uma das fases da mudança organizacional, é preciso contar com muito planejamento e capacidade de gestão e liderança para evitar os potenciais acidentes de percurso.
Seja qual for o tipo de empresa e o ramo em que atua, existem desafios típicos que a maioria delas precisa superar.
Vamos conhecer alguns deles na sequência e de que maneira eles impactam na gestão da mudança organizacional.
As divergências acontecem em todo lugar onde há relações humanas e, como é de se esperar, na direção estratégica elas podem dificultar o progresso das transformações internas.
Nesse contexto, a falta de alinhamento estratégico surge quando diferentes áreas ou lideranças da empresa apresentam visões contraditórias sobre prioridades e objetivos.
Esse cenário pode gerar conflitos, atrasos em decisões importantes e dificultar a implementação de mudanças organizacionais.
Sem um direcionamento claro e compartilhado, as iniciativas podem ser fragmentadas ou até anuladas por ações e objetivos que competem entre si.
Isso impacta diretamente a alocação de recursos, o engajamento das equipes e a eficiência dos processos.
Para superar esse desafio, é fundamental estabelecer uma comunicação aberta e transparente entre os níveis estratégicos e operacionais, promovendo um entendimento comum sobre os objetivos pretendidos.
Quando todos os setores caminham na mesma direção, o processo de mudança torna-se mais coeso e as chances de alcançar os resultados desejados aumentam consideravelmente.
Um estudo da McKinsey (em inglês) revela que cerca de 70% das iniciativas de mudança falham, e a ausência de uma comunicação efetiva está entre os principais fatores que contribuem para isso.
Quando as informações sobre os motivos, objetivos e etapas do processo não são transmitidas de forma adequada e no timing certo, surgem insegurança, desconfiança e resistências.
A comunicação ineficaz é, portanto, um desafio central na gestão de mudança organizacional, dificultando o alinhamento entre equipes e a adesão às novas diretrizes.
Ela se caracteriza por informações confusas ou incompletas que podem gerar mal-entendidos e desacelerar o progresso das mudanças.
A superação desse obstáculo requer o uso de canais de comunicação adaptados a diferentes públicos internos e o estabelecimento de uma troca constante e transparente de informações.
Dessa forma, é possível engajar os colaboradores e garantir que todos compreendam e apoiem a visão da mudança.
A falta de capacitação dos colaboradores pode dificultar e muito o sucesso das mudanças organizacionais.
Quando a equipe não possui as competências necessárias para lidar com novos processos, tecnologias ou responsabilidades, o ambiente de trabalho pode se tornar um terreno fértil para insegurança, erros e resistência.
Essa ausência de preparo técnico ou comportamental gera uma desconexão entre o que a liderança projeta e o que os colaboradores conseguem entregar.
Os resultados, via de regra, são atrasos, baixa qualidade na execução e a sensação de sobrecarga entre os envolvidos, retardando o avanço das iniciativas.
A solução para esse desafio passa por implementar programas de treinamento alinhados às demandas da mudança e oferecer suporte contínuo durante a transição.
Com isso, é possível garantir que a equipe se sinta mais preparada, confiante e alinhada com os objetivos traçados, contribuindo para uma adaptação mais fluida ao novo cenário.
Implementar uma mudança organizacional bem-sucedida exige planejamento estratégico e o envolvimento de todos os níveis da empresa.
Normalmente, transformações desse tipo não acontecem sem resistências internas e, em alguns casos, falta de recursos e de apoio até mesmo da alta gestão.
No entanto, com uma abordagem estruturada, é possível aumentar as chances de atingir os objetivos desejados.
Com base nisso, veja abaixo como implementar uma mudança organizacional de sucesso:
A gestão de mudança organizacional, como vimos, não acontece no improviso.
São muitos desafios a serem superados, todos eles demandando um alto preparo das lideranças responsáveis por engajar as pessoas envolvidas.
Por mais que existam líderes natos, o que vale mesmo nesse caso é a qualificação: quanto mais formação e experiência, melhor.
Santo de casa pode não fazer milagre, mas nada impede que os profissionais sejam treinados ou recebam ajuda externa.
A FIA Business School e seus mais de 40 anos de experiência em soluções corporativas sabe muito bem que, em certos casos, uma empresa só muda quando recebe um impulso extra.
É para responder aos desafios da mudança organizacional que trabalha a nossa consultoria no setor público e privado.
Tenha à sua disposição toda experiência, expertise e inovação FIA aplicadas para as transformações complexas e necessárias nas organizações de ambos os setores.
Você lidera e a FIA chega junto para que seus resultados sejam ainda melhores.
Todo exemplo de mudança organizacional bem-sucedida mostra que, sem um plano minucioso, poucas são as chances desse processo ter continuidade.
Isso porque, em boa parte dos casos, a mudança não é pontual.
Uma vez que a empresa e seus colaboradores percebem que podem mudar para melhor, cria-se uma cultura de inovação e melhoria permanente.
Esteja sempre a par de assuntos e temas relevantes para quem quer avançar na carreira e nos negócios.
Leia os artigos do blog da FIA e esteja sempre um passo à frente.
Referências:
https://exame.com/carreira/40-dos-lideres-nao-estao-preparados-para-a-mudanca-diz-pesquisa/
https://repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/123456789/4132/1/JMS10052018.pdf
https://www.mckinsey.com/industries/retail/our-insights/the-how-of-transformation
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-importancia-da-mudanca-no-mundo-corporativa-e-como-implementa-la,6acfa61d12ee4810VgnVCM100000d701210aRCRD
https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/mudanca-organizacional-nas-ibts,ac9396ebc9496810VgnVCM1000001b00320aRCRD
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