O desenvolvimento de talentos é uma importante estratégia para identificar, aprimorar e reter habilidades dentro de uma empresa.
Mais do que treinamentos, envolve criar oportunidades de crescimento, motivação e engajamento.
É um processo para que as pessoas evoluam profissionalmente e contribuam de forma cada vez mais estratégica para o sucesso do negócio.
Importante pontuar que a sua eficácia depende não de ações isoladas, mas de um planejamento que integre a gestão de talentos da organização.
Como destaca um artigo da consultoria Michael Page, o principal desafio nem é captar e reter bons colaboradores, mas mantê-los motivados e envolvidos com a organização.
Assim, é preciso saber como identificar talentos e, além disso, criar as condições para que eles se desenvolvam junto com a empresa.
Se você se interessa pelo assunto, mas tem dúvidas sobre a aplicação do desenvolvimento de talentos, este texto vai ajudar.
Avance pelos seguintes tópicos:
Siga em frente e descubra como acontece o desenvolvimento de talentos.
Desenvolvimento de talentos é o processo estratégico de identificar, capacitar e reter profissionais, aprimorando suas habilidades e potencial para alcançar alta performance.
Para fortalecer suas soft skills e hard skills, podem ser realizados treinamentos, mentorias e planos de carreira, além de financiar cursos dentro e fora da empresa.
Mas por que esse processo é importante e o que justifica esse investimento?
Nesse caso, o primeiro problema que se evita é o turnover, ou seja, a rotatividade do pessoal.
De acordo com um artigo da Forbes, as despesas geradas pelo vai e vem de colaboradores estão estimadas entre R$ 240 mil e R$ 9,3 milhões.
Por aí se percebe o quão importante é desenvolver os talentos em uma empresa e por que investir em sua formação profissional.
O desenvolvimento de talentos nas empresas é, como acabamos de ver, uma questão estratégica porque pode evitar prejuízos de grande monta.
Mas os problemas causados pela negligência nesse aspecto vão além, estendo-se principalmente às operações.
Afinal, como destaca a Randstad, somado ao aumento nos custos está a perda de eficiência, já que novos colaboradores nem sempre estão à altura dos que saíram.
Chegamos aqui a um outro aspecto importante do desenvolvimento de colaboradores, que é a sua retenção pela empresa.
Uma pista que aponta para a relação entre treinamento e retenção é dada por uma pesquisa da Exame.
Segundo o estudo, 94% dos colaboradores consideram o seu desenvolvimento profissional um fator decisivo na hora de escolher uma empresa para trabalhar.
Agora que você sabe qual a importância do desenvolvimento de talentos, veja a seguir que tipo de estratégias podem ser aplicadas para alcançar os melhores resultados.
A gestão de talentos não é só uma teoria; é preciso que seja colocada em prática.
Os líderes precisam entender que o profissional que se desenvolve leva a empresa a se desenvolver junto, assim como uma força de trabalho estagnada conduz à estagnação.
O desenvolvimento de talentos vai muito além de um investimento no indivíduo.
Se realizado continuamente e em larga escala, ele se constitui em uma verdadeira ponte para o crescimento da empresa como um todo.
Todo negócio é uma soma de competências.
Quando atuam em sinergia e com o mesmo propósito, essas competências geram ganhos coletivos.
Mas, para que isso se torne possível, é preciso antes lançar mão de estratégias realmente eficazes, como as que veremos a seguir.
Desenvolver é treinar e o treinamento está na base de toda capacitação.
As empresas de sucesso sabem disso e investem constantemente na formação de seus colaboradores, tanto novos quanto antigos.
Um bom exemplo disso vem das companhias Tim, Santander e XP, que ao investir em desenvolvimento de talentos geram retorno com o aumento do engajamento no trabalho.
A estratégia nessas e outras empresas que fazem o mesmo é também tornar o colaborador um disseminador de conhecimento.
Por sua vez, os treinamentos podem ser ministrados internamente ou serem geridos por empresas parceiras, no formato in company.
Embora os treinamentos em grupos sejam sempre indicados, haverá casos em que as necessidades podem ser mais específicas.
Certos colaboradores, por mais talentosos que sejam, podem demonstrar alguma dificuldade em “soltar” todo seu potencial que os treinamentos convencionais podem não solucionar.
Nesses casos pontuais, a empresa pode, caso haja recursos para isso e entender que vale a pena, investir em sessões de mentoria e coaching.
Ou pode, se achar melhor, manter esses serviços em caráter permanente, sempre à disposição dos que venham a precisar.
Seja como for, a ideia é sempre a mesma: dar orientação personalizada para aqueles que tenham mais dificuldade em se desenvolver com os treinamentos em equipe.
A incerteza no trabalho é sempre um risco, como aponta um artigo traduzido do psicoterapeuta Bryan Robinson publicado pela Forbes.
Empregados inseguros são necessariamente menos motivados, menos engajados e fortes candidatos a desenvolver depressão, ansiedade e adicções.
Uma forma de evitar que o sentimento de incerteza mine os esforços dos colaboradores e da empresa é criar um planejamento de carreira.
Como tal, ele não nasce do improviso.
É preciso antes criar toda uma política de RH, de cargos e salários e, se necessário, desenhar uma nova estrutura hierárquica.
O objetivo é deixar claro para as pessoas o que elas precisam fazer para ascender profissionalmente na empresa e os critérios para isso.
O desenvolvimento de talentos depende também de uma cultura organizacional favorável à disseminação do conhecimento.
Naquelas em que essa cultura não esteja plenamente desenvolvida, o pontapé inicial pode ser dado investindo primeiro na formação de líderes.
Serão esses profissionais escolhidos a dedo os responsáveis por incutir nas pessoas uma nova mentalidade o que, como é de se esperar, leva tempo para acontecer.
Por isso, junto às medidas na parte operacional, deve ser implementada a gestão do conhecimento, que pode ser por meio da educação corporativa.
Esse é um trabalho de longo prazo com o objetivo de gerar resultados permanentes, logo, quanto antes as medidas forem tomadas, mais cedo os frutos tendem a ser colhidos.
A gestão de talentos, como vimos, não se improvisa.
Isso porque, no dia a dia, ela vem acompanhada de uma série de desafios que demanda alta capacidade de resposta.
Para cada um deles, é necessário contar com pessoas, métodos e ferramentas que permitam identificá-los para que se possa encontrar uma solução.
São desafios comuns à maioria das empresas, na verdade.
Da gigante transnacional à mais simples empresa familiar, todo negócio enfrentou pelo menos um deles ao longo da sua jornada.
Confira a seguir alguns deles e de que forma eles podem impactar os resultados de uma empresa ao longo do tempo.
O primeiro e mais crítico dos desafios que as empresas enfrentam é aprender como identificar talentos.
Como mostra uma pesquisa divulgada pela Valor Econômico, pelo menos 69% dos recrutadores já eliminaram candidatos por causa de mentiras nos currículos.
Considerando que o número de candidatos para um único posto de trabalho pode facilmente chegar às centenas, como fazer para ganhar tempo?
Uma forma de identificar os verdadeiros potenciais é fazer testes.
Outra maneira de saber se o CV do candidato está alinhado ao seu discurso é pedir que redija uma carta de motivações.
Se ele for realmente o que diz, será possível pela maneira como se expressa identificar eventuais discrepâncias entre o que está no currículo e a forma como articula suas ideias.
Nas empresas que não têm uma cultura orientada para o desenvolvimento dos colaboradores, criar e manter programas de treinamento e formação é sempre um desafio.
Para esses casos, o melhor a fazer é desenvolver antes a gestão do conhecimento e de lideranças que ajudem a disseminar boas práticas.
Assim, pode-se formar uma base na qual a empresa poderá estruturar programas de formação com alta aderência entre seus colaboradores.
Lembrando que, para aquelas em que as dificuldades forem muitas e os custos proibitivos, os programas in company são sempre uma boa opção.
Outro desafio que persiste nas empresas que buscam mudar a forma como captam e retém talentos é a resistência à mudança.
Esse é um problema relativamente comum nas empresas familiares, nas quais pode-se facilmente confundir questões pessoais com profissionais.
Também é um desafio presente nas empresas com força de trabalho mais envelhecida ou com média de idade mais alta que a dos concorrentes.
Seja qual for o caso, é certo que haverá alguma resistência ao novo quando se busca mudar uma prática consolidada ou implementar ações que tirem as pessoas da rotina.
Para isso, as lideranças exercem um papel central, comunicando, conscientizando e orientando em relação à importância das novas medidas adotadas.
De nada adiantará investir em treinamento e desenvolvimento se não houver material humano para levá-los adiante.
Sendo assim, o que fazer para motivar as pessoas a realmente participar das iniciativas propostas?
Uma maneira mais direta é oferecer bônus na forma de adicionais no pagamento.
Espera-se que, com o tempo, esse estímulo fique em segundo plano, presumindo que o profissional ganhará maior consciência sobre a importância do desenvolvimento.
Outra, através de medidas de caráter educativo, como palestras, seminários, mesas redondas ou mesmo podcasts, em que as pessoas podem participar comentando e tirando dúvidas.
A verdade é que dificilmente as pessoas se desenvolvem sem recursos materiais.
Por isso, boa parte dos líderes das empresas relutam em “abrir o cofre”, temerosos de que o dinheiro investido escoe pelo ralo, sem resultados práticos.
Primeiramente, é preciso entender que a falta de pessoal qualificado custa caro e contribui para aumentar as taxas de turnover.
É o que mostra uma série de estudos publicados em um artigo da SHRM (em inglês), que mostra como medir o retorno dos treinamentos aplicados aos colaboradores.
Portanto, a falta de recursos, embora seja a realidade da maioria, não é por si só um empecilho.
O pouco que se investe, se bem direcionado, gera resultados que acabam por compensar.
Vimos até aqui que é mais difícil saber como identificar talentos quando não se entende ao certo quais deles estão sendo honestos em seus currículos.
Mas esse não é o maior dos desafios, considerando que, tão difícil quanto atrair um talento, é fazer com que ele queira permanecer na empresa.
Algumas medidas que podem ser tomadas nesse aspecto são:
O desenvolvimento de talentos nas empresas vem necessariamente acompanhado de resultados.
Por isso, a alta gestão deve estar sempre atenta, acompanhando a performance dos colaboradores nas iniciativas por meio de KPIs relevantes.
A FIA Business School coloca todo seu conhecimento e excelência em ensino nos seus cursos de graduação e pós-graduação para que os talentos cresçam e apareçam.
Levamos esse know how às empresas por meio do nosso programa in company, em que cada cliente é atendido com um projeto exclusivo, adaptado às suas demandas individuais.
Nossa missão é potencializar o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, promovendo um impacto direto nos resultados e no sucesso dos nossos parceiros.
Conheça nosso método estruturado e suba de patamar nos negócios.
O desenvolvimento de talentos é um processo e uma abordagem ongoing, ou seja, em contínuo aperfeiçoamento.
Sua implementação requer alguns pressupostos e requisitos que você conheceu neste conteúdo.
Avance ainda mais, lendo os artigos publicados no blog da FIA, sua fonte de conhecimento útil para a vida, carreira e negócios.
Referências:
https://www.michaelpage.pt/advice/lideran%C3%A7a-e-gest%C3%A3o-de-equipas/atrair-talento/gest%C3%A3o-de-talento-o-desafio-das-novas-gera%C3%A7%C3%B5es
https://forbes.com.br/colunas/2023/09/fernanda-abilel-o-preco-do-turnover-quanto-as-empresas-perdem-com-a-saida-de-um-lider/
https://www.randstad.pt/tendencias-360/mercado-do-trabalho/o-que-causa-o-turnover-de-colaboradores-e-o-que-fazer/
https://exame.com/negocios/atencao-rh-5-perguntas-para-testar-o-nivel-de-aprendizagem-da-sua-empresa
https://www.infomoney.com.br/carreira/tim-santander-xp-e-outras-estimulam-que-funcionarios-transformem-empresas-em-salas-de-aula/
https://forbes.com.br/carreira/2020/02/por-que-a-incerteza-no-ambiente-de-trabalho-pode-ser-problematica-e-como-contornar-a-situacao/
https://valor.globo.com/carreira/noticia/2024/04/01/mentir-no-curriculo-nao-vale-a-pena-veja-o-que-acontece-com-quem-e-pego.ghtml
https://www.shrm.org/mena/labs/resources/measuring-the-roi-of-your-training-initiatives
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