Business Partner é um profissional estratégico para estreitar laços entre as áreas de Recursos Humanos e Negócios.
Também chamado consultor interno, ele desempenha um papel essencial para o bom relacionamento entre os setores, resultando em maior eficiência na gestão de pessoas.
Essa é uma das razões por que a função tem se tornando cada dia mais conhecida e valorizada dentro das empresas, que se beneficiam de uma comunicação assertiva.
Quer saber mais sobre os atributos, vantagens para as organizações e como se tornar um Business Partner?
Então, este artigo foi pensado para você. Veja os tópicos que separamos para ele:
Siga com a leitura e bom aprendizado.
Business Partner ou parceiro de negócios é o profissional responsável por facilitar o alinhamento entre os times de Negócios e Recursos Humanos de uma companhia.
Ou seja, ele desempenha tarefas prioritárias para fazer com que a empresa faça gestão de pessoas, atendendo tanto as lideranças quanto suas equipes para encaminhar e solucionar demandas de forma ágil e simples.
Apesar de estar ganhando popularidade, a figura do BP costuma ser mais presente em grandes corporações, nas quais existe certo afastamento entre departamentos distintos.
E não é difícil imaginar o porquê.
Uma indústria de alimentos que tenha milhares de funcionários, por exemplo, deve concentrar seus especialistas em Recursos Humanos na sede.
Em um espaço dedicado apenas ao RH, especialistas em treinamento, recrutamento e seleção realizam suas tarefas diárias nessa sede, enquanto gestores ficam espalhados pelas unidades da organização.
Provavelmente, CEO e executivos em cargos altos também tenham escritórios baseados na sede, mas outras lideranças trabalham diretamente nas fábricas e armazéns, o que limita seu contato com a equipe de especialistas do RH.
Mesmo os gestores que têm maior contato podem não receber o atendimento de que necessitam, já que os especialistas se mantêm focados em suas áreas de atuação, sendo que não costumam ter uma visão ampla do negócio.
Foi para suprir esse gap que as empresas começaram a investir em um profissional com perfil mais generalista, capaz de atuar tanto junto ao RH quanto no acompanhamento dos líderes.
Nascia, então, a função de Business Partner.
A palavra vem da língua inglesa, e pode ser traduzida como “parceiro” – daí a expressão Business Partner designar um parceiro de negócios.
Ainda que não venha acompanhada por outra palavra que faça referência aos negócios, partner tem essa conotação corporativa, designando uma pessoa que toma parte em um investimento ou empresa.
Isso significa que ela firma um compromisso, tem direitos e deveres sobre a organização, assumindo lucros e riscos.
A iniciativa de criar uma função que atendesse tanto ao RH quanto a Negócios foi inspirada na obra “Human Resource Champions“, publicada na década de 1980.
No livro – traduzido para o português como “Os campeões de Recursos Humanos” – o especialista em gestão de pessoas Dave Ulrich compartilha suas observações a respeito do distanciamento entre as duas áreas, vitais para o sucesso de qualquer empresa.
Devido a suas particularidades, é difícil criar uma conexão entre elas, o que pode resultar em perdas na produtividade desses setores.
Ulrich apontou os desafios das lideranças para gerir suas equipes de maneira eficiente, desenvolvendo seu potencial para que obtenham uma alta performance em suas atividades.
Nem sempre os gestores contam com as ferramentas necessárias para aproveitar todos os talentos dos liderados, concorda?
Por outro lado, o autor mostra que os especialistas em subáreas de Recursos Humanos também encontram obstáculos para compreender a realidade dos líderes e elaborar estratégias de gestão de pessoas que estejam alinhadas a essa realidade.
Assim, como escreve o assessor de planejamento Marcelo Silveira em seu artigo no LinkedIn:
“A ideia é que o Business Partner (também chamado de consultor interno no Brasil) agisse como um conselheiro das lideranças, oferecendo dados, informações e relatórios, o que lhes permitiria tomar melhores decisões. Para isso, o Business Partner deveria ter conhecimento dos processos de gestão de pessoas e do negócio para poder discutir e ajudar a construir soluções para a empresa. Ou seja, deve ter um pé no RH e um pé no negócio.”
De forma resumida, podemos dizer que o papel de um Business Partner é atuar no meio de campo entre gestores e Recursos humanos, contribuindo e promovendo políticas de valorização do capital humano na companhia.
Isso significa que o BP precisa ter um perfil bastante flexível, além de empatia para transitar entre essas duas realidades e propor soluções que gerem integração entre elas.
Para isso, ele deve focar no atendimento a dois clientes principais: lideranças e os colaboradores que fazem parte de seus times.
Como mencionamos acima, o BP proporciona um suporte importante para os gestores, dispondo de dados, análise de perfis e outras avaliações que dão apoio para a tomada de decisões assertivas.
É o caso, por exemplo, da escolha do funcionário ideal para ocupar uma nova posição de liderança.
Enquanto o gestor possui um olhar apurado para as aptidões técnicas relevantes para o cargo, o Business Partner contribui com um olhar para as soft skills, verificando a presença – ou ausência – de competências comportamentais indispensáveis.
Afinal, não basta dominar os conhecimentos e técnicas de uma área para ser um bom líder; é preciso ser capaz de influenciar outras pessoas, fornecendo motivação para que a equipe seja bem-sucedida.
Já em relação ao segundo cliente do BP, os integrantes do time, ele atua como um facilitador para manter um clima organizacional harmônico, reter talentos e, se necessário, realocar funcionários que não estiverem satisfeitos.
Isso é feito através de conversas nas quais os empregados expõem pontos positivos e negativos em sua relação com colegas e gestores.
Em um ambiente seguro, eles se sentem à vontade para se expressar e compartilhar ideias, dando material para que o BP oriente as lideranças e promova o bem-estar de todos.
Caso seja preciso, o Business Partner encaminha e acompanha demandas ao departamento de Recursos Humanos, expondo particularidades e critérios importantes para cada equipe.
Fazer carreira como BP exige curiosidade e jogo de cintura para compreender os desejos e necessidades dos clientes (gestores e equipes).
Por isso, é comum que esse profissional comece atuando numa subárea de Recursos Humanos e, ao constatar que tem gosto pela gestão de pessoas, expanda seus conhecimentos e se torne um generalista.
Para Dave Ulrich, esse processo se completa quanto o BP supera cinco desafios principais, relacionados às suas principais tarefas.
A seguir, comentamos cada um deles.
Um Business Partner de sucesso é proativo e dedicado a acompanhar a realização do que ficou planejado.
Ou seja, seu trabalho não termina na elaboração e sugestão de um plano, e, sim, em seu desenvolvimento e avaliação dos resultados.
As políticas de uma organização devem colaborar para a satisfação de seu público interno – funcionários e investidores – e externo – consumidores.
Apostando em um BP competente, essas políticas ganham mais atenção e adequação às expectativas desses públicos, aumentando as chances de que fiquem contentes com o resultado.
Realizar é essencial, mas essa etapa prática precisa estar apoiada em um bom planejamento.
Não significa que o Business Partner vá gastar dias e dias apenas planejando, porém, é crucial que ele participe ou assuma a frente dos planos.
Sua empatia e compreensão sobre o que é importante para o público interno costumam render insights valiosos para qualquer plano ou política da empresa.
Explicamos, mais acima, que o BP é um generalista, o que lhe confere uma perspectiva ampla sobre o negócio.
Ao desenvolver essa visão, fica mais simples prever os riscos e impactos de diferentes ações na companhia, agindo de modo precoce para diminuir efeitos negativos.
Essa é uma das funções mais relevantes para o BP, que detém as ferramentas necessárias para preparar líderes e equipes, orientando sobre as melhores atitudes diante de um cenário.
Dentre as principais atribuições do Business Partner, vale citar:
Contratar um BP vale a pena porque esse profissional desenvolve um papel central para as organizações que desejem fazer a gestão estratégica de pessoas.
Ao contrário do que se imagina, essa área vai além de simples administração de tarefas, contratações, benefícios e desligamentos.
Os colaboradores são o principal recurso dentro de uma empresa, pois é a partir da sua inteligência, conhecimentos e experiências que os produtos e serviços da companhia ganham um diferencial.
Por isso, é preciso atender às suas expectativas, entregando valor para eles, suas carreiras e, por consequência, aos clientes finais.
Contratando um Business Partner, a companhia estará investindo em um agente que promove uma integração saudável entre os colaboradores, mediando ou até prevenindo conflitos ao antecipar problemas nos relacionamentos.
Confira, abaixo, outros motivos para apostar na expertise desse profissional.
O BP está apto a identificar o perfil comportamental, ou seja, os padrões por trás das atitudes das equipes, ajudando a formar times de alta performance.
Dependendo do propósito de um projeto, ele se beneficia de equipes compostas por empregados focados na execução, na comunicação, planejamento ou análise, ou ainda de uma mistura equilibrada entre esses perfis.
Estabelecendo relações de confiança junto aos funcionários, o Business Partner pode unir diferentes perfis e construir times de alto desempenho.
O apoio de um Business Partner às lideranças contribui para uma gestão completa e assertiva.
Enquanto os gerentes, coordenadores e outros líderes focam no quesito técnico, o BP se concentra nos soft skills e no que cada colaborador enxerga como vantagem.
Desse modo, é possível forjar programas de valorização das pessoas, oferecendo benefícios que realmente interessam para elas e facilitando a retenção de talentos.
O resultado é um aumento no rendimento e produtividade, redução de taxas como turnover e absenteísmo, já que os funcionários estarão motivados por um plano de carreira atraente.
O departamento de Recursos Humanos também acaba se beneficiando das ações do BP, que contribuem com seus programas e diminuem gastos decorrentes do recrutamento e seleção frequentes para substituir funcionários que deixam a empresa.
Todos esses impactos provocam, ainda, o contentamento das equipes e a melhora no clima organizacional da companhia.
Existem caminhos distintos para se tornar Business Partner.
Como essa função implica em conhecer bem os processos básicos de Recursos Humanos, a maioria dos consultores internos inicia sua carreira em um curso de Administração.
Em seguida, é possível fazer uma especialização em Recursos Humanos, o que confere o conhecimento teórico necessário para ser um BP de sucesso.
Ao iniciar a vida profissional, é natural ser direcionado a uma subdivisão dentro do departamento de RH, que pode ser recrutamento e seleção, remuneração, treinamento e desenvolvimento, entre outras.
Talvez o maior desafio seja, então, deixar de ser um especialista nessa subárea para se tornar um generalista, capaz de enxergar a unidade entre os processos de gestão de pessoas.
Além da área em si, o Business Partner precisa ser curioso e buscar informações sobre outros patamares que sustentam o Negócio.
Isso significa estudar, além do RH, tópicos de gestão empresarial, finanças, vendas, marketing, comunicação e assuntos correlatos.
Unindo esses conhecimentos aos de RH, o profissional estará mais direcionado ao BP e poderá buscar essa função na empresa onde trabalha ou no mercado.
Você pode encurtar essa jornada, ingressando em um curso específico voltado à formação de consultores internos.
Um exemplo é a extensão oferecida pela Fundação Instituto de Administração (FIA), que engloba os temas que devem ser dominados por qualquer Business Partner que deseje se destacar, por exemplo:
Acesse esta página para mais informações sobre a Extensão em BP da FIA.
Estabelecer uma média salarial confiável é difícil, pois a posição de BP pode ser exercida por profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
Há companhias em que analistas desempenham essa função, enquanto coordenadores e gerentes é que são Business Partners em outras organizações.
Também existem disparidades de acordo com o tamanho, ramo da empresa e responsabilidades do BP.
Para se ter uma ideia, uma pesquisa realizada em 2015 pela Revista VOCÊ RH, em parceria com a Deloitte, mostrou que os salários para a posição vão de R$ 5.800 a R$ 13.600.
Quando utiliza conceitos de Business Partner, o departamento de Recursos Humanos passa a atuar de forma estratégica na corporação.
Isso porque o BP no RH é um modelo que agrega valor ao negócio, buscando sempre ir além de processos e tarefas operacionais e trabalhar com foco nas pessoas.
Dessa maneira, a burocracia se torna menor e as regras, menos rígidas, a fim de dar espaço para a criatividade, inovação e formatos que incentivem a produtividade.
Organizações que investem nesse modelo valorizam a flexibilidade, incluindo opções que elevem a satisfação dos colaboradores.
Jornada de trabalho reduzida às sextas-feiras, possibilidade de trabalhar em home office um dia da semana e bônus para funcionários com rendimento acima da média são exemplos de políticas de valorização pensadas a partir do modelo BP para o RH.
Também é comum implementar vantagens para que os empregados de vários níveis hierárquicos possam fazer cursos, comparecer a palestras, workshops e outras oportunidades de ampliar os conhecimentos.
Softwares de automação e bancos de dados podem ajudar o departamento de Recursos Humanos a otimizar as atividades operacionais, deixando sua equipe livre para se dedicar à gestão dos talentos.
Falamos, neste artigo, sobre o significado, atribuições e caminhos para quem quer se tornar um Business Partner de sucesso.
Além de ser uma posição interessante para profissionais de Recursos Humanos que gostem de estudar o funcionamento do negócio, apostar no BP agrega vantagens para as empresas ao redirecionar o foco para uma gestão estratégica de pessoas.
Assim, é possível diminuir tarefas, processos repetitivos e a burocracia, concentrando os esforços no desenvolvimento profissional.
Como consequência, os departamentos de RH se tornam mais ágeis, os funcionários, mais satisfeitos, e a empresa consegue entregar maior valor ao cliente final.
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