Gestão de Recursos Humanos é um tema de grande evidência atualmente.
Cada vez mais, as empresas e os atores que as cercam se preocupam com o capital humano e seus impactos nos resultados.
Mas essa é uma história que não começa agora.
Ao longo deste artigo, vamos falar da origem do RH, sua importância, atribuições e contribuições para o crescimento sustentável de negócios.
Confira os tópicos que preparamos para você:
- O que é Gestão de Recursos Humanos (Gestão de RH)?
- Qual a origem da Gestão de RH?
- O papel da Escola Clássica de Administração no RH
- Recursos Humanos x Produtividade
- Inovações nas relações de trabalho
- Quase 200 anos de RH
- Qual a importância da Gestão de Recursos Humanos?
- O que faz um profissional de gestão de recursos humanos?
- Contratação
- Manutenção
- Desenvolvimento
- Atividades que os profissionais de Recursos Humanos executam
- O que é tecnologia de gestão de recursos humanos?
- Principais Matérias da Gestão de RH
- Outras especializações mais importantes da área de Gestão em RH
- RH, Administração e Psicologia: como se relacionam?
Se o assunto é de seu interesse, não deixe de acompanhar até o final.
Boa leitura!
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O que é Gestão de Recursos Humanos (Gestão de RH)?
Podemos definir a função de um gestor, seja ele dono de empresa, presidente, diretor, gerente ou supervisor, como aquele que toma decisões sobre recursos para alcançar objetivos.
E sobre quais recursos esse profissional precisa tomar decisões?
O tempo é um recurso, por exemplo. Também o dinheiro, capital financeiro. As matérias primas são recursos, assim como as ferramentas tecnológicas, os sistemas de gestão integrados e até os sistemas de comunicação, como o e-mail.
Mas quando falamos em recursos humanos, aí está o principal deles, especialmente nos tempos atuais.
Desde sempre, mesmo antes de pensarmos em administração como uma ciência. Qualquer administrador precisava fazer a gestão sobre os seus recursos humanos.
Pense na construção das pirâmides do Egito ou do Coliseu, em Roma. Certamente, houve a necessidade de coordenar milhares de pessoas envolvidas nessas obras.
Será que havia ali um departamento de Recursos Humanos? Como era feita a contratação das pessoas para trabalharem na construção? Quais eram as competências necessárias? As pessoas recebiam treinamento? Qual era o perfil profissional desejado?
Não sabemos essas respostas, mas aqueles administradores tomaram decisões sobre os recursos e alcançaram objetivos.
E, hoje, como as organizações fazem para conseguir alcançar seus objetivos? Será que mudou muito desde então?
O que faz um departamento de Recursos Humanos hoje? Qual é a agenda do profissional de recursos humanos nestes tempos modernos? O que é Gestão Estratégica de Pessoas?
É sobre isso que vamos falar neste texto, trazendo uma visão histórica sobre como surgiu o RH e como ele se configura atualmente nesse mundo moderno e tão complexo.
Qual a origem da Gestão de RH?
O termo RH (Recursos Humanos) surgiu na década de 1970, mas ainda com uma visão de que as pessoas eram recursos produtivos.
Vale mencionar que, na época, o valor do capital intelectual nas empresas representava cerca de 5% delas.
Já na década de 2000 em diante, esse valor representa 85% – o que mostra claramente que o recurso humano vale cada vez mais.
O termo RH foi a evolução do que era chamado RI (Relações Industriais), que tinha enfoque nas pessoas como fornecedoras de mão de obra e não como recursos da organização.
O departamento de RI surgiu durante o período de industrialização, ali próximo do ano de 1900.
Nessa época, começaram os estudos do que foi batizado de Escola da Administração Científica ou Escola Clássica de Administração.
Esse período faz parte da 2ª Revolução Industrial, marcada entre o final do século XIX (1801-1900) e entrando no século XX (1901-2000).
Ele trouxe grandes contribuições à humanidade, como a eletricidade e a linha de montagem que levou a produção em massa nas fábricas.
O papel da Escola Clássica de Administração no RH
A Escola Clássica de Administração teve em seus expoentes nomes como Taylor (1856-1915), Fayol (1841-1925), e também Ford (1863-1947).
Esse último pode ser considerado como o grande impulsionador da produção em série, que viria a consolidar a indústria automobilística como uma das mais importantes do século XX.
Taylor, com os princípios da administração científica, acreditava no incentivo para o trabalhador individual, o que atenderia ao desejo de ganho material e estimularia o crescimento pessoal do trabalhador.
Para ele, ganhar mais era a motivação de um homem de primeira classe que se diferenciava do homem médio.
Em uma época extremamente fabril, ele propunha a criação de um departamento de planejamento, no qual caberia todas as atividades intelectuais do trabalho, restando aos operários apenas a parte não pensante, como apertar parafusos na cena eternizada por Charles Chaplin, em Tempos Modernos.
Taylor, certa vez, afirmou que “a produtividade resulta da eficiência do trabalho e não da maximização do esforço. A questão não é trabalhar duro, nem depressa, nem bastante, mas trabalhar de forma inteligente”.
Ele sabia que o capital intelectual é que poderia fazer avançar os seus princípios de administração.
Recursos Humanos x Produtividade
Porém, foi apenas em 1924, com os estudos de Elton Mayo, da Harvard Graduate School of Business Administration, na fábrica da Western Electric Company, nos Estados Unidos, que se provou que a melhoria da produtividade não estava nos aspectos de produção, mas sim no fator humano.
Esse fato deu início ao que se convencionou chamar de Escola das Relações Humanas.
Foi nessa época, durante a 2ª e a 3ª Revolução Industrial (entre século XX até a chegada da internet em 1990), que despontaram as grandes teorias de Recursos Humanos, tais como as teorias sobre as motivações humanas e de liderança.
Foi um período pródigo de estudos científicos de uma relação muito próxima entre Psicologia e o mundo do trabalho.
Grandes nomes, administradores e cientistas, contribuíram para a construção de testes psicométricos, formulação de políticas e experimentos que até hoje podem ser encontrados em processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de empregados nas empresas.
É também nesse período que surge a escola behaviorista da psicologia, os estudos das dinâmicas de grupo, comportamento coletivo e os primeiros estudos de cultura organizacional. A empresa passa a ser entendida como um sistema social.
Inovações nas relações de trabalho
Porém, é necessário dizer que, antes de tudo isso, em 1789, um escocês de nome Robert Owen já ousava fazer experimentos humanistas dentro de sua fiação chamada New Lanark.
Ele tinha a crença de que o ser humano era produto do meio e, portanto, podia ser melhorado.
Owen ofereceu benefícios até então inéditos aos trabalhadores, como moradia e cantinas, sendo tido como um idealista.
Ele contribuiu para a regulamentação das horas de trabalho, inclusive de crianças, que em plena revolução industrial trabalhavam como adultos.
É importante dizer que Owen viveu a Primeira Revolução Industrial (1760-1840), que trouxe o grande invento da máquina a vapor.
Foi a partir dela que chegamos às ferrovias, o que fez encurtar as distâncias entre as cidades e impulsionou o crescimento do comércio e da urbanização.
Ali, surgiram as fábricas e, para coordenar os trabalhos das pessoas, os gerentes.
Afinal, agora não era mais o dono, o artesão que produzia, mas sim uma quantidade de pessoas que contratava – ele tinha se tornado um industrial.
O organograma, ferramenta importante para entender a hierarquia de uma organização, surgiu aqui. Daniel McCallum (1815-1878) foi seu criador, provavelmente adaptando a estrutura hierárquica do mundo militar.
Quase 200 anos de RH
Então, entre a nomeação do departamento de RH nos anos de 1970 e as suas origens nas organizações, podemos remontar quase 200 anos.
Mas isso apenas considerando o que temos registro histórico a partir da 1ª Revolução Industrial.
Nesse período, muita coisa aconteceu na humanidade, e o fator humano continuou sendo decisivo.
Contudo, ao visitarmos esse pequeno lapso de tempo, percebemos que era necessário um departamento para “cuidar do pessoal da empresa”.
Mas como será que os comandantes das naus Santa Maria, Pinta e Niña, em 1492, partindo do continente europeu, conduziram seus homens para chegarem às Américas?
Não havia gestão de pessoas envolvida?
Esse empreendimento uniu os continentes, e eles nunca mais foram os mesmos depois disso.
Ali, começava a globalização do mundo e, certamente, muita Gestão de Recursos Humanos foi aplicada, bem antes do início da revolução industrial.
Qual a importância da Gestão de Recursos Humanos?
Conforme mostrado até aqui, tudo se baseia no recurso humano, continuando no exemplo da Ford, pioneiro da produção em massa de veículos.
O automóvel modificou profundamente a estrutura da sociedade ao longo do século XX. As cidades foram impactadas com a construção de ruas e avenidas, as casas passaram a ter garagens, o automóvel era sinônimo de status social e de liberdade individual.
Além da Ford, muito disso foi motivado pelos movimentos feitos pela concorrente General Motors, com seu executivo principal Alfred Sloan (1875-1966).
Sloan introduziu na GM conceitos como a mudança anual de modelos, estilo, obsolescência planejada e identidade da marca, além de ter criado a estrutura organizacional que se tornou padrão nas grandes corporações.
Ele desenvolveu o conceito de administração por objetivos, mas não usou esse nome, que foi inventado por Peter Drucker (1909-2005) anos mais tarde.
Drucker é tido como um grande guru da administração.
Ele dizia que os líderes teriam que lidar com os imperativos da globalização, e com várias localizações, culturas e perspectivas múltiplas, tendo ainda que enfrentar uma gama de ambiguidades e incertezas.
Ele dizia isso já nos anos de 1960, antes da criação do RH.
Voltando ao tema, a indústria automobilística dominou o século XX, não apenas por seus produtos, mas pelo seu capital humano, que soube criar na mente dos consumidores o desejo por seus produtos.
Assim foi também quando James Watt, em 1765, aprimorou a máquina a vapor, dando início à Primeira Revolução Industrial.
Do mesmo modo quando Thomas Edison criou a lâmpada e começou a Segunda Revolução.
Também com o advento dos primeiros computadores (mainframes e semicondutores) que marca o início da Terceira Revolução, trabalho iniciado pelo cientista inglês Alan Turing (1912-1954).
Todas as revoluções começaram com invenções humanas e se transformaram em produtos finais devido a escalabilidade que as empresas, com seus funcionários conseguiram realizar.
Gerir esses recursos da melhor forma possível, mantendo o foco no objetivo das organizações, sempre foi condição vital para qualquer negócio.
A Companhia Holandesa das Índias Ocidentais, é considerada a primeira companhia moderna – ela data de 1602. De lá até aqui, as organizações evoluíram muito, mas por quê?
Certamente, porque fizeram uso do recurso humano, daí a importância de se fazer a correta gestão desse capital.
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O que faz um profissional de Gestão de Recursos Humanos?
O profissional de Recursos Humanos atua no que se convencionou chamar sistemas e subsistemas de RH.
Eles podem ser divididos basicamente de três formas:
Contratação
Seus subsistemas compõem tudo que for necessário para encontrar os profissionais certos para ingressarem na organização, tais como pesquisa de mercado, recrutamento e seleção.
Pode-se fazer isso internamente ou buscar um parceiro (headhunter) para procurar por profissionais.
É a porta de entrada.
Todo esse sistema e seus subsistemas funcionam com o objetivo de buscar os melhores profissionais para trabalharem na organização.
Definindo critérios, técnicas de recrutamento e seleção, perfis profissionais, tipos de testes a serem aplicados, etapas do processo, entrevistas, enfim, tudo que será necessário para que uma nova pessoa ingresse na organização.
Manutenção
Os seus subsistemas estão focados em questões motivacionais, desenho de cargos, avaliação de desempenho, pesquisas de clima, treinamento, rotatividade, absenteísmo, meritocracia, benefícios, processos de demissão e por aí vai.
Esse sistema busca “fazer a máquina rodar”, ou seja, manter da melhor forma possível os recursos ideias dentro da organização, gerenciando os conflitos originados nessa relação.
Desenvolvimento
Aqui, os subsistemas fazem o esforço necessário para o desenvolvimento dos profissionais, visando o trabalho mais focado na carreira dos indivíduos, também na formação de lideranças, processos de sucessão, desenvolvimento de competências, etc.
Esse subsistema tem a responsabilidade de alinhar as competências pessoais às competências organizacionais, ou seja, ao desenvolver gente, desenvolve-se a organização ou vice-versa. E para que a organização se desenvolva, é necessário desenvolver as pessoas.
Por exemplo, se a organização estabelece que irá dobrar o volume de vendas nos próximos três anos, cabe aos profissionais de desenvolvimento avaliar quais serão as competências profissionais necessárias para isso.
Além disso, juntamente com o time de manutenção e contratação, garantir que a mão de obra esteja devidamente pronta para o desafio.
As estruturas podem variar de empresa para empresa, mas um departamento de RH, em linhas gerais, deve cobrir essas três áreas ou sistemas.
Resumidamente, então, o departamento de recursos humanos visa contratar, manter e desenvolver as pessoas para garantir o retorno financeiro da organização, o atendimento ao cliente e a melhoria de processos.
Ele dá o suporte para que a execução da estratégia da organização se materialize.
Atividades que os profissionais de Recursos Humanos executam
Confira a seguir um resumo com as principais tarefas que profissionais de RH executam no seu dia a dia.
- Elaboração, análise e manutenção de processos, procedimentos e políticas gerais de Recursos Humanos
- Relações com o mercado para pesquisas e benchmarkings de melhores práticas de cargos, salário e benefícios
- Recrutamento e seleção, relações com sindicatos, atualizações de legislação trabalhista, relação com entidades de formação profissional
- Análises e avaliações de cargos, políticas salariais e benefícios, treinamento, avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento de carreiras, questões de higiene e segurança do trabalho
O que é tecnologia de Gestão de Recursos Humanos?
A função principal do uso de tecnologia para Gestão de Recursos Humanos é dar sustentação ao treinamento, desenvolvimento e administração de pessoal.
Visa ajudar as organizações a desenvolverem as competências necessárias para o cumprimento de seus objetivos.
Podemos definir competências como sendo um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados.
A tecnologia pode estar presente desde um simples registro de entrada e saída do trabalho, passando por folha de pagamento, gestão de benefícios até um treinamento específico para o funcionário via aplicativo no celular.
O uso da tecnologia ajuda na gestão eficiente de recursos humanos.
Principais Matérias da Gestão de RH
Os temas estudados em RH podem divergir de escola para escola, mas, de uma maneira geral, um bom programa de estudos, seja em nível de graduação, pós, extensão, especialização ou MBA, visa cobrir as seguintes disciplinas:
- Gestão Estratégica de Pessoas
- Gestão de Mudanças
- Cultura Organizacional
- Ética e Cidadania
- Temas geracionais
- Responsabilidade Social
- Sustentabilidade
- Diversidade e Inclusão
- Comportamento Humano nas Organizações
- Aprendizagem
- Gestão do Conhecimento
- Educação Corporativa
- Relações de Trabalho
- Relações Sindicais.
Vale citar ainda temas emergentes, como o futuro do trabalho, uso de inteligência artificial, criatividade, produtividade, gestão e transição de carreira, enfim, tudo aquilo que impacta na gestão de pessoas.
A partir dessas qualificações, a busca é por oferecer ao estudante uma visão ampla de todos os temas que direta ou indiretamente serão percebidos dentro das organizações, independentemente de seu tamanho ou segmento de mercado.
Outras especializações mais importantes da área de Gestão em RH
Apesar de encontrarmos um grande número de profissionais de RH formados em Psicologia, essa disciplina não é mandatória para se atuar na área.
A psicologia é um conhecimento muito importante, uma vez que o material de trabalho do RH são as pessoas.
Porém, uma formação em negócios, ou mesmo matemática e estatística, muitas vezes, química ou física, podem trazer contribuições à área a partir de visões muito interessantes, que geram valor para as organizações.
Um bom profissional de RH possui abrangência de conhecimento e, para isso, é necessário buscá-lo em diversas fontes, sejam exatas, humanas e ou naturais.
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RH, Administração e Psicologia: como se relacionam?
O foco do RH é e sempre será o ser humano dentro de uma organização social chamada empresa.
Esse ser humano é dotado de personalidade, que pode ser definida, segundo Jung, o criador da psicologia analítica, como a totalidade do ser.
Na personalidade, estão contidas as forças culturais, tais como normas, valores e atitudes do indivíduo.
Também ela é reflexo das questões hereditárias, como o ritmo biológico, gênero, atributos físicos e sua genética de modo geral.
Além disso, ainda tem a combinação de família, ambiente, forças da classe social, pessoas de referência e amigos.
A personalidade é bastante estudada e, muitas vezes, desconhecida de nós mesmos, podendo ser afetada quando um indivíduo é inserido em um novo contexto social.
Logo, o RH está contido na administração, assim como a administração é um dos objetos de estudo da psicologia.
É uma relação de causa e efeito, que ao mesmo tempo se retroalimenta, em uma espécie de sistema complexo.
Por isso, ao se falar em gestão de pessoas, não se pode acreditar que, conhecendo apenas administração e psicologia, o gestor terá sucesso – é necessário ir além.
Trata-se de uma visão interdisciplinar exigida.
É possível encontrar estudos e teorias em várias ciências, não apenas em Administração e Psicologia, como também Sociologia, Antropologia e Ciência Política.
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Conclusão
Com a chegada da 4ª Revolução industrial, a partir dos anos 2000, ocorre uma fusão do mundo físico, biológico e digital.
Ela reforça a necessidade de uma visão vinda da era da informação, com as pessoas passando a ser fornecedoras de conhecimento e competências.
Por sua vez, as organizações tendem a ser mais simples, com menos hierarquia e mais ágeis.
Já a complexidade está nas pessoas, com seus desejos e carreiras múltiplas, vínculos curtos com as organizações, muita informação disponível, conectividade e encurtamento de distâncias.
Viver tornou-se mais complexo.
Os avanços tecnológicos e as mudanças na sociedade foram enormes, como você viu ao longo deste artigo. E continuarão sendo no futuro.
Esse é o grande desafio da Gestão de Recursos Humanos.
Criatividade, adaptabilidade, aprendizagem e inteligência emocional convivendo com máquinas que aprendem, inteligência artificial, Big Data, nanotecnologia, impressoras 3D, carros autônomos, drones e muito mais.
Lidar com tudo isso é o novo escopo do trabalho de Recursos Humanos.
Conseguir extrair o melhor do ser humano em benefício das organizações é fazer gestão estratégica de pessoas.
No meu livro, O inédito viável na gestão de pessoas: reflexões e filosofia prática sobre liderança, afirmo que a gestão estratégica de pessoas é incluir as pessoas na formulação e na execução da estratégia de uma organização, gerando resultados por meio das pessoas e com as pessoas.
Pessoas formam equipes, equipes formam uma organização, mas tudo começa no indivíduo, no recurso humano.
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