Cultura empresarial: qual a sua importância, o que significa e como implantar

A cultura empresarial dita a forma como os funcionários enxergam uma organização.

Quando a cultura é forte, a empresa adquire uma série de vantagens competitivas, partindo de posturas e valores enraizados em cada componente de suas equipes.

Assim, existe uma trajetória coerente, que impacta nas atitudes de todos e contribui para o crescimento em conjunto.

Se deseja definir, implantar ou lapidar sua cultura empresarial, este artigo é para você.

Continue lendo para aprofundar os conhecimentos sobre o conceito, sua importância, componentes e como ela pode ser melhorada.

Se preferir, vá direto a um dos tópicos deste conteúdo:

• O que é cultura empresarial?
• Como nasce a cultura de uma organização?
• Qual a diferença entre cultura empresarial e clima organizacional
• Qual a importância da cultura empresarial para uma organização
• Os 4 tipos de cultura empresarial
• Componentes da cultura empresarial
• Como é modelada a cultura de uma empresa?
• Cultura empresarial: como implantar em 4 passos
• Cultura empresarial: 3 exemplos de sucesso.

Boa leitura!

O que é cultura empresarial?

Cultura empresarial ou organizacional é um termo que descreve a combinação entre atitudes, comportamentos, missão, valores e expectativas que movem as lideranças e os colaboradores de uma organização, diariamente. Ou seja, a cultura vai muito além de normas institucionais escritas, influenciando nas ações realizadas pelo time da empresa.

Em outras palavras, de nada adianta ter regras presentes apenas no site ou em material institucional.

Para que sejam parte da cultura empresarial, elas devem pautar a postura e as crenças dos indivíduos.

Como nasce a cultura de uma organização?

Segundo estudiosos do tema, a cultura nasce dos princípios, crenças e valores dos fundadores e principais líderes da empresa.

Conforme cita o professor Jaime Crozatti, em seu artigo “Modelo de gestão e cultura organizacional: conceitos e interações“:

Como definidores do modelo de gestão por deterem o poder máximo na empresa, [fundadores e lideranças] impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de fazer as coisas acontecerem.

Então, a premissa de liderar pelo exemplo é levada ao nível máximo quando o assunto é cultura empresarial.

Além dos gestores em posições mais altas, o autor descreve outros 5 elementos que influenciam na formação da cultura organizacional:

• Comunidade: influencia a cultura da empresa, ao interagir, fornecendo e adquirindo os recursos econômicos necessários para o funcionamento da companhia
• Cliente: pode modificar a cultura a partir de suas expectativas com relação à qualidade dos produtos e do atendimento
• Tamanho da organização: impacta a cultura quanto à delegação de poder e responsabilidades
• Natureza jurídica do proprietário: o fato de a empresa ser pública ou particular determina os níveis de corporativismo e a exigência por eficácia
• Aspectos tecnológicos: representam a materialização de alguns valores a respeito de tempo, qualidade, empregabilidade, dimensionamento das atividades, etc.

Qual a diferença entre cultura empresarial e clima organizacional?

Os conceitos estão relacionados, mas têm diferenças.

Para começar, pela própria definição.

Enquanto a cultura diz respeito ao modo como as coisas são feitas dentro da empresa, o clima se refere à impressão que os colabores têm em determinado momento.

Ou seja, a cultura pode sofrer pouca ou nenhuma mudança por longos períodos, porém, o clima organizacional pode ter variações em um mesmo dia.

E o motivo é simples.

O clima depende de fatores voláteis, definindo o nível de satisfação de um ou mais funcionários naquele instante.

Por consequência, é influenciado pelo humor, relacionamento interpessoal, conflitos, demissões recentes, insegurança, acúmulo de funções, dentre outras variáveis.

Qual a importância da cultura empresarial para uma organização

Quando não há uma cultura empresarial forte, gestores e equipes ficam sem rumo.

Apesar de sempre existirem padrões informais repassados entre os funcionários, a sensação que fica é de incerteza sobre o que deve, ou não, ser realizado, e com que finalidade.

Acaba restando uma dúvida a respeito de qual a missão e os valores que norteiam a companhia, o que prejudica a produtividade e a boa convivência no trabalho.

Sem a certeza sobre as políticas internas e externas, os colaboradores tendem a adaptar os processos como acham melhor, sem um parâmetro ou consistência em suas ações.

Também é provável que o ambiente fique desorganizado diante da falta de padrões sólidos, fazendo com que a comunicação e a experiência de clientes e funcionários seja diferente a cada interação.

Assim, fica difícil alcançar premissas como a melhoria contínua ou o sucesso do cliente, já que ele pode ser atendido de forma atenciosa por um empregado, e com indiferença por outro, por exemplo.

Os 4 tipos de cultura empresarial

Existem vários formatos diferentes para classificar os tipos de cultura empresarial, considerando a perspectiva da gestão de pessoas, hierarquia e estrutura, entre outras.

Para simplificar essa análise, elegemos a visão de um dos pioneiros no tema, o pesquisador Charles Handy.

Em 1976, Handy lançou a obra “Como compreender as Organizações“, difundindo sua divisão dessas entidades em quatro tipos de cultura, com base nos canais de poder que elas possuem.

Conheça, abaixo, as modalidades.

1. Cultura do Poder

É caracterizada pela centralização e concentração do poder nas mãos do fundador ou CEO, que age como se estivesse no meio de uma teia.

A partir de sua visão privilegiada, o líder movimenta cada departamento da empresa.

2. Cultura de Papéis

Como o nome sugere, faz referência a uma cultura pautada pela burocracia, na qual prevalecem regras e processos rígidos que prezam pela racionalidade.

3. Cultura da Tarefa

Corresponde a uma cultura mais flexível, centrada em projetos e resultados e que admite grande influência por parte das equipes responsáveis pelo trabalho.

Em uma versão moderna, pode se referir a ambientes horizontais, onde não há hierarquia, e até a estruturas inovadoras como o modelo de negócio das startups.

4. Cultura da Pessoa

Prioriza o bem-estar e o desenvolvimento dos talentos dos colaboradores, vistos como essenciais para o sucesso da organização.

Benefícios, planos de carreira e incentivo aos estudos são características marcantes dentro das empresas que adotam esse tipo de cultura.

Componentes da cultura empresarial

Como explicamos acima, os elementos da cultura organizacional dão o tom às relações e à rotina dentro da empresa.

Mais uma vez, existem diferentes estudos de referência que falam sobre esses componentes, portanto, vamos nos basear no artigo “Modelo de gestão e cultura organizacional: conceitos e interações”, de Jaime Crozatti.

Segundo o texto, existem seis elementos que caracterizam a cultura de uma organização.

Crenças

Para compreender o significado das crenças dentro de uma companhia, é importante lembrar que ela é formada por seres humanos e, como tal, reflete aspectos da vida humana.

Tanto que, mesmo quando pertencem a uma organização, as crenças são definidas como verdades concebidas ou aceitas pelos colaboradores.

Elas são criadas no dia a dia, quando comportamentos são observados à medida em que esse grupo convive.

Valores

São os valores que indicam a importância das coisas dentro da empresa, incluindo quais são suas prioridades e o que não faz muita diferença.

Por isso, um jeito simples de identificar quais os valores de uma equipe é notar de que forma ela se ocupa durante a jornada de trabalho.

Costumes

São atitudes que resultam da materialização das crenças e valores.

Ou seja, os costumes revelam aquilo que, de fato, importa para funcionários e lideranças.

Ritos

São as atividades que integram a rotina, aquilo que é necessário para que a empresa funcione e conclua o trabalho a que se propõe.

Cerimônias

Descrevem os encontros de um grupo, sejam eles formais, como as reuniões de avaliação de desempenho, ou informais, como uma pausa conjunta para um café.

As cerimônias também são fruto dos valores, crenças e costumes, e podem ser usadas para reafirmar ou modificar cada um deles.

Rede de comunicação informal

É o nome dado à comunicação do dia a dia, feita, geralmente, pelos trabalhadores na ausência dos gestores.

Conhecida popularmente como “rádio peão”, a rede de comunicação informal revela a força da cultura empresarial, evidenciando pontos positivos e negativos na visão dos empregados.

Como é modelada a cultura de uma empresa?

As experiências vividas pelas pessoas no cotidiano do trabalho nas empresas estão cercadas de mitos, rituais, valores e heróis, cada qual exerce sua função, participa e organiza as relações entre os indivíduos, conferindo significado (isto é, um conjunto de signos, significantes-significados e simbolismos) e servindo para a comunicação.

O trecho acima, retirado do artigo “Cultura da empresa: a sua influência no cotidiano do trabalho e na vida dos trabalhadores do setor automóvel brasileiro e português“, indica que a modelagem da cultura empresarial se dá através da vivência dos funcionários e lideranças no dia a dia da organização.

Essas experiências complementam os valores, crenças e rituais comuns, consolidando ou modificando cada um deles de acordo com a necessidade e a autonomia que os colaboradores possuem.

Ou seja, a cultura organizacional não é algo estático; ela pode ser transformada pelas ações de seus recursos humanos.

Para tanto, é necessário incluir mitos e heróis, reforçando uma impressão positiva a respeito da organização e do que motiva sua existência.

Mitos costumam partir de soluções que culminaram em resultados positivos para a companhia e pautam o imaginário coletivo da empresa, incentivando a adoção de determinados padrões e processos.

Já os heróis são os personagens centrais que obtiveram uma vitória expressiva para a companhia, sendo tomados como modelo de ação pelos demais colaboradores.

Quando há grande identificação entre os funcionários e os valores, mitos e heróis, a cultura é reforçada dentro da organização.

Cultura empresarial: como implantar em 4 passos

Ao chegar até este ponto do texto, você provavelmente está repensando sua cultura empresarial e os impactos que ela tem sobre a organização.

Vale frisar que, mesmo nas empresas que nunca debateram esse tema a fundo, existe uma cultura válida no dia a dia, mas que pode ser fraca, desigual e descentralizada.

Isso significa, por exemplo, que os padrões adotados na matriz não são os mesmos das filiais, que departamentos diferentes construíram seus próprios costumes e, possivelmente, os clientes percebem um descompasso nas interações com a companhia.

Também pode implicar na insatisfação generalizada entre os funcionários, uma vez que maus hábitos acabam sendo tolerados devido à ausência de regimentos e lideranças fortes.

Desse modo, o tratamento, punições e benefícios acabam sendo desiguais, provocando um sentimento de injustiça em parte da equipe, e de impunidade entre as pessoas privilegiadas.

Seja qual for o cenário que despertou o desejo de mudar e implantar uma cultura forte, tenha em mente que a transformação é possível, desde que as lideranças estejam dispostas a adaptar os componentes da cultura empresarial.

Parece complicado?

Então, vamos simplificar essa trajetória, sugerindo a adoção de quatro passos inspirados neste conteúdo – assinado pela investidora-anjo e presidente da boutique de investimentos G2 Capital, Camila Farani.

Passo 1 – Encontre os valores da sua empresa

Quais são os valores que você deseja tomar como base na sua companhia?

Se preza por uma conduta íntegra, eleja a ética como valor.

Se quer qualidade nas relações, produtos e serviços, acrescente o profissionalismo.

Faça esse exercício e liste os elementos-chave que a empresa deve priorizar e que serão institucionalizados.

Em seguida, faça uma reunião com uma equipe estratégica que será a portadora desses valores, assumindo a responsabilidade de compartilhá-los com os demais funcionários.

Se a sua empresa for pequena, convide todos para esse encontro.

Se tiver muitos colaboradores, chame apenas aqueles que já têm uma postura condizente com um ou mais dos elementos definidos.

Repare que o critério para selecionar quem vai estar presente não leva em conta a posição ou cargo que as pessoas têm na organização, e, sim, a maneira como costumam se comportar.

Passo 2 – Transmita seus valores

Como afirma Camila, “os valores da cultura são o tecido entre sua empresa e o mundo”.

Então, merecem destaque em cada sala de reunião, evento, apresentação, canal e material utilizado para a comunicação da empresa, seja interna ou externamente.

Esse é o caminho para que os funcionários e clientes compreendam, absorvam e passem a relacionar os valores à companhia, reagindo de acordo com essas premissas.

Passo 3 – Incentive boas práticas

Considerando que a cultura é o caráter da empresa, é primordial recompensar as ações que apoiam os valores da instituição.

Nesse sentido, faça uma varredura para avaliar os eventos que já acontecem na empresa, tanto os formais quanto os informais, e crie programas para reforçar aqueles que estão de acordo com as prioridades.

Se a organização preza pelo aprendizado contínuo e há um grupo que se reúne para aprimorar o inglês, que tal aprimorar essa experiência com um professor particular ou aulas em uma escola de idiomas?

Passo 4 – Monitore e aperfeiçoe a cultura

Tão importante quanto conhecer o seu público-alvo é conhecer seus colaboradores.

Por isso, não se esqueça de monitorar a percepção que eles têm a respeito da empresa, do mesmo modo que monitora a satisfação dos clientes.

Não é preciso recorrer a ferramentas rebuscadas para fazer isso.

Na maioria das vezes, pesquisas periódicas (e anônimas), combinadas a almoços ou cafés com os funcionários são suficientes para colher dados importantes como feedback.

Sempre que identificar tendências negativas, pergunte o que pode ser feito para melhorar o quadro e designe um ou mais responsáveis pelas ações.

Cultura empresarial: 3 exemplos de sucesso

Agora que já conhece os principais passos para construir e implantar sua cultura empresarial, confira exemplos de organizações que se deram bem ao fortalecer a delas.

Spotify

Quem já experimentou o principal streaming de música certamente percebeu fatores como a simplicidade na comunicação, valorização de pessoas e flexibilidade para adaptar os serviços – fruto de um DNA voltado à inovação.

No entanto, não dá para imaginar os desafios que influenciaram na construção dessa cultura.

Após escolher a metodologia ágil para estruturar a empresa, os colaboradores notaram que alguns princípios não faziam muito sentido, e resolveram forjar seu próprio manifesto e regras.

Fundamentos como a liderança servidora – sempre pronta para ouvir e incluir os liderados –, confiança e sinceridade fizeram com que os times tivessem liberdade para apresentar soluções diferenciadas, sem medo de ser culpados caso não dessem certo.

Afinal, tanto o trabalho quanto a responsabilidade são assumidos por toda a equipe, que tira lições dos erros para melhorar da próxima vez.

ContaAzul

Plataforma brasileira focada na gestão integrada de empresas, a ContaAzul tem uma cultura baseada na conquista e experiência do cliente.

Tudo começa com a valorização do capital humano da startup, que trabalha num modelo de gestão horizontal, no qual todos têm espaço para opinar e implementar mudanças.

Foi assim que o time rompeu com o padrão de atendimento via call center, com processos rígidos e mecanizados, para aderir a um formato de encantamento do consumidor, englobando customização e proximidade.

Google

Um trabalho na gigante da tecnologia é o sonho de muita gente, graças a uma cultura que agrega clareza e emprega dados para avaliar e adequar o ambiente.

O Google se vale da expertise em inteligência de dados para enriquecer seus processos de análise da cultura, satisfação e performance dos funcionários, com grande incentivo para a inovação.

O local de trabalho é pensado não apenas para potencializar a produtividade e as novas ideias, mas também para promover o bem-estar e a qualidade de vida entre os colaboradores.

Conclusão

A cultura empresarial é a forma de ser da própria organização, determinando sua personalidade, rotinas e a maneira como ela atua no mercado.

Esse conjunto de elementos nasce da visão de mundo dos fundadores e altas lideranças, mas vai sendo modelado, aos poucos, pelos próprios colaboradores.

Portanto, é essencial envolver todo o seu time na adoção e promoção de uma cultura forte, pautada por valores éticos e profissionalismo.

Seguindo os passos que sugerimos, você e sua equipe estão preparados para mudar a realidade da organização, com ganhos junto ao público interno e externo.

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