Nos últimos anos, a sociedade tem dado mais atenção ao bullying no trabalho, principalmente por causa de seus efeitos nocivos.
Vítimas têm a saúde mental e até física prejudicada, equipes veem sua performance ruir e empresas perdem talentos por causa dessa prática.
Além disso, o comportamento pode se enquadrar na definição de assédio moral, culminando em processos contra as organizações.
Neste artigo, trazemos um guia sobre o assunto, com informações para ajudar companhias e profissionais a identificar, prevenir e lidar com o bullying no trabalho.
Estes são os tópicos que você vai conferir a partir de agora:
Vamos lá?
Bullying é um conjunto de atos contínuos e intencionais de violência física, verbal ou virtual, que têm como objetivo desmoralizar, ofender e/ou isolar uma pessoa.
O termo tem origem na palavra inglesa “bully”, que se refere a valentões ou pessoas com comportamento tirânico, que usam de intimidação para obter vantagens de indivíduos que não conseguem se defender.
“Bully” também serve como verbo, expressando as ações de ameaçar, maltratar, assustar e oprimir.
O termo bullying passou a descrever a intimidação constante a partir dos estudos de Dan Olweus, professor da Universidade da Noruega.
Nos anos 1980, o pesquisador começou a investigar esse fenômeno no contexto escolar, ouvindo alunos, pais e professores para classificar as agressões.
No Brasil, o tema ganhou notoriedade na década de 2010, quando motivou a promulgação da Lei nº 13.185/2015, responsável por instituir o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying).
A legislação define essa prática como:
“Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.”
Como atitudes que podem ser consideradas bullying, o documento cita:
Embora seja constantemente relacionado a ambientes de convívio entre crianças e adolescentes, como as escolas, o fenômeno é comum no trabalho.
O bullying fica caracterizado quando há intimidação contínua, ou seja, vários episódios de piadas, fofocas, isolamento e/ou ameaças a um colaborador.
A Lei nº 13.185 afirma que a prática pode ser classificada em oito tipos:
Segundo definição desta cartilha do Ministério Público Federal (MPF):
“O assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada no tempo, no exercício de suas funções.”
Ofensas ao trabalho ou vida pessoal, medidas infundadas de isolamento, gritos e ameaças são exemplos de manifestação do assédio moral.
Geralmente, essa conduta é praticada por superiores, que se aproveitam de sua posição privilegiada para humilhar, ridicularizar e/ou isolar um ou mais subordinados.
Porém, também pode ocorrer o assédio horizontal (entre colegas do mesmo nível hierárquico), misto (praticado por gestor e colegas, de forma simultânea) ou até partindo de um subordinado para uma chefia.
Agora que você já sabe o que é bullying, fica mais simples identificar o que não é.
Na hora de avaliar um contexto, lembre-se que o bullying tem base na intenção do agressor, que deseja causar sofrimento à vítima, e na repetição da intimidação.
Ou seja, um fato isolado não se enquadra na definição de bullying, embora possa motivar reclamações e até ações judiciais contra uma empresa.
Outras situações em que há embates entre chefia e subordinado, ou entre colegas do mesmo nível hierárquico, mas em que não haja agressão, também não são bullying.
Exemplos clássicos são uma discussão para definir as atribuições do cargo de alguém ou para cobrar o cumprimento de regras estabelecidas pela empresa.
Há, ainda, as correções e feedbacks construtivos, que podem ser duros, mas não se classificam entre os tipos de bullying.
O bullying impacta o clima organizacional das empresas onde ocorre, e não é difícil entender o porquê.
Ao intimidar um ou mais funcionários, o agressor desfaz relações de confiança, fundamentais para o bom andamento do trabalho em equipe.
Dependendo do caso, o bullying pode disseminar sentimentos de impotência e medo, mesmo entre os colaboradores que não sejam vítimas diretas dessa prática.
Imagine, por exemplo, que o chefe de um setor tenha preconceito contra a etnia, religião ou ideias de um subordinado.
Em uma postura antiética, ele inicia o bullying durante uma reunião do departamento, contando uma piada que ridiculariza essa etnia, religião ou ideia.
Nas semanas seguintes, ele prossegue com a intimidação, retirando tarefas importantes das mãos da vítima e fazendo comentários ofensivos publicamente.
É natural que, além de atormentar o agredido, as atitudes do gestor causem medo de demissão ou punições nos outros componentes do time, fazendo com que se calem.
Assim, a vítima fica isolada e, por vezes, passa a ser assediada por outros colegas.
Por maior que seja a autoestima de uma pessoa, ela terá seus momentos de fraqueza e dúvidas quanto à sua capacidade.
Esse raciocínio vale para a vida pessoal e profissional, uma vez que manter a saúde mental é essencial para a produtividade no trabalho.
Por serem repetidas, as práticas de bullying acabam comprometendo o rendimento da vítima no trabalho, através do sofrimento constante.
Ao contrário dos episódios isolados, a intimidação frequente não dá espaço ou tempo para que o alvo se recupere das agressões, enfraquecendo sua capacidade de reagir.
O resultado é uma queda expressiva em sua produtividade.
Caso a conduta abusiva não seja punida e encerrada, a tendência é que não apenas o alvo de bullying, mas toda a sua equipe apresente baixo desempenho.
Práticas de intimidação que perdurem por meses ou anos podem levar a impactos maiores, elevando as taxas de absenteísmo (ausências) e turnover (rotatividade de empregados).
Assim, a queda na produtividade deixa de estar restrita a uma equipe ou departamento, marcando presença em toda a empresa.
O bullying no trabalho pode desencadear uma série de consequências, tanto para a pessoa agredida quanto para agressor e empresa.
Como se trata de uma ameaça, na maioria das vezes, invisível para grande parte dos funcionários, a tendência é que as intimidações continuem por um longo período.
Afinal, a vítima do bullying corporativo dificilmente tem forças ou coragem para denunciar as agressões, ou mesmo conversar com um colega de confiança sobre sua situação e sentimentos.
Então, quando profissionais de Recursos Humanos ou os donos do negócio ficam sabendo, já há um comprometimento dos lucros e até mesmo da imagem da organização.
Conheça, a seguir, os principais efeitos das intimidações.
Mencionamos, acima, que o bullying tem o poder de afetar o clima organizacional, deixando a atmosfera pesada e negativa.
As perdas na produtividade das vítimas e suas equipes também são bastante comuns, podendo provocar fugas do trabalho, que se manifestam através do absenteísmo.
Casos graves podem levar colaboradores talentosos a se demitir, culminando em menor qualidade nas entregas da companhia.
Só esses motivos já deveriam deixar as organizações em alerta contra as intimidações, mas elas podem ter efeitos ainda mais devastadores se o agredido acionar a Justiça do Trabalho.
Se ficar provado que a companhia não prestou o devido suporte para conter o bullying, punindo o agressor e apoiando a vítima, ela pode ser condenada a arcar com a indenização por danos morais.
Os valores são calculados conforme o tipo de agressão e suas consequências, e podem causar um rombo no orçamento da empresa.
Quem sofre com o bullying corporativo tem altas chances de perder rendimento no trabalho, se isolar e acabar se demitindo para encerrar as agressões.
Assim, essa pessoa perde oportunidades de crescimento na empresa, promoções, novos clientes, aumento do salário, comissões e outros benefícios.
Porém, as consequências mais graves incorrem na saúde da vítima, principalmente se tiver vivenciado as intimidações por muito tempo.
Os conflitos constantes fazem com que seu organismo se mantenha em estado de alerta, o que, com o tempo, se torna um padrão, podendo desencadear crises de ansiedade.
A depressão é outra consequência comum, fruto de baixa autoestima, isolamento e medo de se manifestar e pedir ajuda.
Outros impactos sobre a saúde do agredido são:
Pesquisas recentes sugerem, ainda, que ser vítima de bullying aumenta a incidência de problemas relacionados ao coração e de desenvolver diabetes tipo 2.
O agressor pode sofrer punições por parte da empresa, segundo sua política e procedimentos, perdendo benefícios ou comissões.
Advertências e suspensões são comuns em casos amenos, mas, quando o bullying for intenso e prejudicar a saúde da vítima, o agressor pode ser até demitido por justa causa.
Também está sujeito a responder a processos, tanto internos (da empresa) quando perante a justiça, nos quais pode ser condenado a ressarcir a vítima por danos morais e/ou materiais – conforme a natureza de suas agressões.
Uma vez denunciado, o agressor ficará mal visto, ainda, entre seus colegas e gestores, o que tende a reduzir suas chances de promoção ou indicação para assumir novos projetos e clientes.
Em primeiro lugar, cabe às organizações criar um ambiente que não estimule ou favoreça a hostilidade entre os funcionários.
Não significa estabelecer regras restritivas, condenando o bom humor e brincadeiras, mas, sim, criar normas claras e uma política contrária ao bullying.
Esse documento pode ser elaborado por profissionais da área jurídica e de Recursos Humanos, e vai servir, inclusive, como respaldo legal em casos de processos devido a intimidações.
Contudo, a intenção da política é evitar agressões ou, mesmo que elas ocorram, punir os responsáveis antes que a questão ultrapasse os muros da empresa e chegue até a Justiça.
Tenha em mente que as regras devem prevenir a recorrência de práticas abusivas, humilhantes ou prejudiciais.
Para tanto, pode ser interessante criar um canal de comunicação que permita denúncias anônimas, como uma ouvidoria, a fim de incentivar testemunhas e vítimas a denunciar.
Isso pode ser feito de maneira simples, a exemplo da criação de um e-mail que concentre as demandas da ouvidoria.
Não se esqueça de fazer cumprir as punições previstas aos agressores, desde advertências até suspensões e, como último recurso, a demissão.
Dessa forma, os colegas ficarão mais tranquilos, pois vão saber que as denúncias surtem efeito e que agressões e bullying não são tolerados na organização.
Outra medida interessante para evitar comportamentos agressivos é a conscientização, realizada por meio de treinamentos, orientações e materiais informativos a respeito da intimidação e suas consequências.
Procure manter um clima organizacional agradável, cultivando ações que ampliem o bem estar e a integração entre os colaboradores.
Além de auxiliar na composição de uma política de prevenção ao bullying, o time de RH deve assumir a responsabilidade de acolher as vítimas e investigar casos de intimidação.
É preciso lidar com as denúncias de modo cauteloso, porque, como explicamos mais acima, nem tudo é considerado agressão.
Então, ao receber denúncias de má conduta, os profissionais de Recursos Humanos devem checar e confirmar sua veracidade.
Vale conversar com os envolvidos e testemunhas, assim como gestores para verificar se houve alguma reclamação anterior.
Se constatado o bullying, o agressor deve ser advertido para que cesse esse comportamento e, caso isso não adiante, punido de acordo com a política da organização.
A pessoa agredida deve contar com acolhimento, tanto através da escuta quanto de ações para amenizar seu sofrimento, incluindo o encaminhamento para um especialista em saúde mental, se for preciso.
Um dos aspectos mais importantes é não expor ainda mais a pessoa agredida, mantendo o caso em sigilo.
Vale adotar uma postura empática, se possível, evitando que a vítima tenha de lidar ou permanecer no mesmo local que o agressor.
Há casos em que o trabalhador decide processar a empresa e/ou o agressor, pleiteando indenização por danos morais.
Para recorrer à Justiça do Trabalho, o mais comum é que o processo aponte a caracterização de assédio moral, que está previsto no Art. 483 da CLT.
Em geral, a questão só chega à esfera judicial quando o funcionário já se demitiu pois, antes disso, a maioria das vítimas tem medo de perder o emprego.
Provar a prática de bullying ou assédio moral não é fácil, mas e-mails, mensagens, fotografias e o depoimento de testemunhas são indícios aceitos nos tribunais.
Como mencionamos antes, se a companhia tiver adotado uma postura passiva diante das intimidações, é provável que seja condenada a indenizar o agredido.
Geralmente, os alvos das intimidações provocam inveja nos colegas devido a resultados expressivos no trabalho.
Ou atraem a atenção de gestores mal intencionados, por causa de suas habilidades de liderança.
Portanto, na maioria das vezes, os agredidos são profissionais de alta performance que sofrem perseguições devido a opiniões, características pessoais, etnia ou religião.
Os agressores pretendem, normalmente, fazer com que eles se demitam, saiam de um departamento, mudem sua postura ou desagradem os superiores.
Então, uma das dicas para quem se encontra nessa situação é não revidar, evitando dar motivos para justificar as críticas de quem pratica o bullying.
Fale calmamente com o agressor, explicando que não se sente confortável com as atitudes dele.
Caso as piadas, comentários e ofensas continuem, reúna provas do bullying.
Acesse os documentos da empresa para saber se há uma política contra as agressões e, assim que puder, converse com colegas que não apoiem o agressor, com seu gestor e/ou com alguém do departamento de RH.
Se a situação não for tratada pela organização, é hora de considerar trocar de emprego e processar a companhia.
Só não deixe que as intimidações roubem sua paz ou prejudiquem sua saúde mental e física.
Falamos, neste texto, sobre conceitos, exemplos e consequências do bullying no trabalho.
Quando essa prática não é combatida, tem o potencial de causar grandes estragos na vida de profissionais e nas empresas.
Por isso, tenha foco na prevenção e não trate o problema como algo menor.
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