A diversidade e inclusão nas empresas é uma estratégia que pode representar um grande diferencial competitivo.
Isso porque ela eleva o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras.
Afinal, perspectivas e experiências distintas servem para formar um repertório amplo, plural e rico, preparado para responder melhor a questões, das mais simples às mais complexas.
Sem falar no impacto positivo para a imagem da companhia, que passa a ser vista como comprometida com a responsabilidade social, e não apenas com os lucros, quando atua de forma genuína e efetiva com relação ao tema, abordando também a inclusão.
Se deseja aprofundar seus conhecimentos e tornar sua equipe mais diversa e mais inclusiva, esse artigo é para você.
Nas próximas linhas, abordamos a importância da diversidade e da inclusão nas empresas, seus principais tipos, benefícios, exemplos e de que forma inserir essa premissa na cultura organizacional.
Dê uma olhada nos tópicos comentados:
Para saber tudo sobre a diversidade nas empresas, siga a leitura!
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Diversidade e inclusão, felizmente, são temas que cada vez mais estão presentes no cotidiano em geral e também no mundo corporativo.
No entanto, ainda há muita confusão entre os termos que, apesar de serem afins e complementares, são diferentes entre si.
Para avançar nesse sentido e aprofundar o conhecimento sobre esses assuntos, vamos primeiro detalhar cada um dos conceitos e, depois, enfatizar suas diferenças.
Você já deve ter ouvido aquela frase que diz que “cada ser humano é único, diferente de todos os demais”, não é mesmo?
Diversidade é sobre isso, as múltiplas características que definem a identidade de um indivíduo.
Normalmente, associamos a diversidade a critérios demográficos ‒ conforme veremos mais à frente em detalhes ‒ mas ela também tem a ver com a pluralidade em termos culturais e de experiência mesmo.
Como as diversidades de gênero, idade, orientação sexual, etnia e PcD ficam mais perceptíveis, como a ponta de um iceberg aparente no oceano, elas acabam sendo mais debatidas.
De fato, no que diz respeito à representatividade, são as mais importantes.
O artigo Os Três Tipos de Diversidade que Moldam Nossas Identidades, publicado na Harvard Business Review (em inglês), identifica três categorias e aprofunda o debate.
A primeira é a demográfica, que trata sobre a nossa identidade de origem (gênero, etnia, idade).
A segunda e a terceira estão relacionadas, respectivamente, à cognição (maneira como lidamos com as diferentes situações da vida) e à experiência (trajetória que molda os nossos aspectos emocionais e ajuda a definir nossas habilidades, hobbies e afinidades).
Para fins práticos, vamos focar mais na diversidade demográfica, segundo a definição do artigo, neste conteúdo.
Agora que já falamos sobre o conceito de diversidade, fica mais fácil entender o que é a inclusão e como ela entra nesta história.
É simples: inclusão significa criar um ambiente propício para que a diversidade possa se estabelecer e prosperar.
Então, diversidade e inclusão estão relacionadas
Utilizando o mundo corporativo como exemplo, ser inclusivo quer dizer definir estratégias que permitam acolher pessoas diversas e fazer com que elas tenham condições iguais de desenvolvimento em um ambiente organizacional seguro.
Portanto, de um lado temos a diversidade, que se relaciona com a representatividade, e de outro a inclusão, que tem a ver com adoção de medidas que permitam uma alteração cultural que favoreça a pluralidade.
Ou seja, o cenário ideal é combinar um ambiente diverso e inclusivo.
Afinal, não adianta nada ter uma empresa que possui um quadro de colaboradores plural e representativo, mas que não ofereça as mesmas oportunidades de desenvolvimento para todos.
Entendidas as diferenças entre diversidade e inclusão, vamos falar agora sobre a importância delas.
Antes de falar sobre a importância do tema, vamos a uma definição rápida: diversidade e inclusão são frequentemente percebidos como um só conceito, mas precisam ser compreendidos como complementares.
Podemos dizer que a diversidade se refere a um conjunto de características que fazem cada indivíduo único.
Nas empresas, corresponde a um princípio que passa por seus valores e cultura, enxergando as diferenças das pessoas como um ponto que reúne vantagens para todos.
Quando falamos de inclusão, agregamos o respeito e a valorização dessas características individuais e únicas.
Considera-se os diferentes pontos de partida individuais, bem como suas histórias e experiências ao longo da vida.
Como disse Vernā Myers, atualmente VP de estratégia de inclusão na Netflix, se diversidade é ser convidado para a festa, inclusão é ser chamado para dançar.
Ou seja, a diversidade vai muito além da contratação de pessoas com diferentes origens, gêneros, raças, orientações sexuais, deficiências e idades.
Para que se torne uma realidade, ela deve estar alicerçada em uma forma de pensar inclusiva, rompendo com padrões tradicionais que reforçam o preconceito e a marginalização de sujeitos.
É aí que diversidade e inclusão se relacionam.
Para tanto, é necessário abandonar a ideia de que apenas um determinado perfil atende a uma demanda para, assim, ampliar os horizontes da equipe.
Times diversos criam ambientes de trabalho acolhedores, com menos julgamentos e mais abertura para que todos manifestem seus pontos de vista.
Daí a importância de se adotar a diversidade e a inclusão como estratégia que potencializa qualquer negócio, cultivando a criatividade e a inovação.
Outro ponto importante é que, tendo contato com indivíduos totalmente diferentes, os colaboradores desenvolvem maior empatia, escuta, flexibilidade e compreensão, desconstruindo preconceitos e optando pela comunicação não violenta.
Vamos aprender, então, como promover e diversidade e inclusão nas empresas?
Já vimos que o caminho para um mercado de trabalho mais justo e igual é por meio da diversidade e inclusão.
Como fazer para promover, de fato, ambientes profissionais com essas características?
Separamos 6 medidas que podem ajudar nessa transformação.
Confira:
Apesar das diferenças, é preciso que as pessoas sejam tratadas de maneira equânime no ambiente de trabalho.
A equidade não deve se dar somente no tratamento, mas na divisão dos cargos, com uma participação representativa nos cargos de gerência, nas oportunidades e, é claro, nas remunerações.
Por exemplo, dois profissionais com a mesma experiência e qualificação não podem receber salários diferentes, uma realidade que ainda é muito frequente.
Este é o primeiro passo para a diversidade e inclusão.
O respeito é a chave do sucesso para toda e qualquer relação, seja ela pessoal ou profissional.
Uma chave para fomentar o respeito é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro.
Mesmo que em algumas situações, essa atitude seja muito difícil, por conta das experiências vividas.
Para se sentirem incluídas em seus ambientes de trabalho, as pessoas precisam ter suas realidades respeitadas.
Por exemplo, como você vai ter funcionários PcDs se não há acessibilidade na sede da empresa?
Ou como uma pessoa não binária vai se sentir reconhecida e respeitada se seus líderes e colegas não se esforçarem para usar uma linguagem neutra ou chamá-la pelos pronomes que prefere?
São situações que fazem toda a diferença.
É preciso agir para que a diversidade e inclusão façam parte da realidade das empresas.
Tem que haver uma mudança na cultura organizacional que oportunize um ambiente livre de preconceitos para que as pessoas se sintam valorizadas e acolhidas.
A implementação dessas políticas pode se dar nas mais variadas formas, desde uma revisão da linguagem usada até medidas de integração com ações de conscientização durante a rotina dos profissionais.
Parte dessas políticas de valorização e acolhimento pode partir também de treinamentos internos.
Afinal, a educação é o caminho para a promoção e adoção de mudanças colaborativas.
Esses treinamentos podem ser no sentido de educar os colaboradores a tratar as diferenças com maior naturalidade e também com o intuito de diminuir/identificar as formas de desrespeito e discriminação.
Com essas medidas, mesmo quem não se sentir diretamente atingido por alguma forma de preconceito, vai conseguir perceber a situação e denunciar para o setor responsável.
Para finalizar, é muito importante que diferentes setores da empresa participem de dinâmicas integrativas.
Trocar experiências também é uma forma de valorizar a diversidade e inclusão.
Afinal, é uma maneira dos colaboradores conseguirem identificar afinidades com os demais e, da mesma maneira, respeitar as diferenças.
Por falar em setor responsável, é fundamental que haja um departamento específico para lidar com pautas ligadas à diversidade e inclusão.
Assim, é possível ter mais agilidade e autonomia para lidar com questões relativas a esses temas, dando toda a atenção devida a eles.
Também é uma maneira de demonstrar para o time que essa é uma bandeira muito cara para a instituição, uma prioridade organizacional.
Depois dessas vantagens, detalhamos outras para que você possa visualizar a importância de se investir em políticas organizacionais que incentivem a diversidade e inclusão:
Empresas que investem em quadros mais diversos e se preocupam com a inclusão de seus colaboradores, recebem de volta maior engajamento.
Afinal, a tendência é que, em um ambiente organizacional mais saudável, haja naturalmente uma maior disposição para o crescimento e um menor número de conflitos.
Apostar na diversidade e inclusão também é cumprir um papel social importante, que melhora a imagem da empresa perante a sociedade.
Clientes, fornecedores, parceiros e os colaboradores passam a se sentir mais representados, e a aceitação também aumenta.
Ao se sentirem mais amparados e incluídos na empresa, é natural que os profissionais fiquem mais à vontade para expor suas opiniões e propor melhorias para os processos organizacionais.
Com isso, o trabalho em equipe também tende a crescer, pois todos passam a respeitar melhor as suas diferenças e lutam em busca de um só objetivo.
Quem não gosta de se sentir acolhido e sem nenhum tipo de preocupação por ser quem é, podendo executar o seu trabalho com tranquilidade?
Com esta liberdade maior, o clima organizacional também melhora, pois os profissionais podem assumir, sem medo, suas preferências, opiniões, crenças e identidade.
Se você pensa que a sua empresa vai perder competitividade com a adoção de políticas mais inclusivas, está muito enganado.
Organizações que investem na representatividade étnica, por exemplo, tem 33% de chance de serem mais bem sucedidas no mercado.
Para aquelas que possuem ações de equidade de gênero, as chances de maior lucratividade são de 21%.
Os números são da pesquisa “A diversidade como alavanca de performance”, realizada pela consultoria empresarial McKinsey & Company.
Neste tópico, apresentamos os 5 dos principais grupos de diversidade, pois esse conceito pode ser entendido a partir de vários aspectos.
Esses são os 5 grupos mais trazidos à discussão e ao estabelecimento de ações de diversidade e inclusão nas organizações, também conhecidos como grupos (ou comitês) de afinidade ou ERG (Employee Resource Groups).
O importante é unir não apenas pessoas que pensam de modo diferente, mas com vivência e lugar de fala a fim de compor times capazes de somar propostas e analisar cenários sob prismas distintos.
Também chamada de diversidade etária ou geracional, implica em construir times com representantes de diferentes gerações, aproveitando a visão de mundo e experiência profissional de cada pessoa.
Dessa forma, agrega-se equilíbrio entre longo, médio e curto prazos, gestão de crises, interações com tecnologia, aprendizado e consumo de informações.
Os times devem ser integrados por homens e mulheres que desfrutem dos mesmos direitos, deveres e oportunidades de crescimento.
No Brasil, a disparidade de gênero ainda é alarmante: segundo o IBGE, mulheres ainda ganham 20,5% menos do que homens.
As oportunidades devem se estender a pessoas com diferentes orientações afetivo-sexuais.
O primeiro passo é promover a equidade, através do respeito dentro da organização, coibindo atitudes homofóbicas.
Infelizmente, ainda hoje cerca de 40% dos profissionais LGBTQIA+ (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, travestis, queer, intersexo e assexuais,sendo o símbolo de mais a representação de grupos de outras identidades não nomeadas) ainda não se sentem seguros para compartilharem suas orientações afetivo sexuais no ambiente de trabalho.
A diversidade étnica é uma característica de países como o Brasil, que reúne pessoas de povos cujas identidades variam.
Cada povo tem sua cultura, costumes, origem, língua, história e semelhanças físicas, o que agrega conhecimentos diferenciados para a companhia.
A diversidade étnico-racial engloba o combate ao racismo e a qualquer outra forma de discriminação devido às características de um povo.
Em nosso país, acontecimentos recentes mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido.
Quando olhamos para o mundo do trabalho, a falta de representatividade de pessoas negras em funções de liderança é latente e urgente.
Apesar de aproximadamente 56% da nossa população ser composta por pessoas que se autodeclaram negras (IBGE), menos de 5% dos cargos gerenciais são ocupados por pessoas com essa caraterística (Instituto Ethos).
PCD é a sigla para pessoas com deficiência, seja ela visual, auditiva, mental, física ou múltipla (quando alguém possui duas ou mais deficiências associadas).
No Brasil, o IBGE aponta que 24% da população se enquadra nas PCD, o que evidencia a importância de sua inclusão no mercado de trabalho.
A Lei de Cotas é uma forma de garantir a representatividade dessas pessoas nas empresas.
No entanto, é evidente que a maioria se concentra na base da hierarquia organizacional, mesmo quando possuem ótima bagagem acadêmica.
Isso mostra que as empresas ainda têm muito a fazer na inclusão e no desenvolvimento dessas pessoas.
Não se trata apenas de atuar na eliminação de barreiras do ambiente (que impedem o acesso físico e a interação social).
É preciso também oferecer ferramentas e condições de acessibilidade para a comunicação e para o desempenho do trabalho (softwares de leitura de tela para cegos, por exemplo).
Além de, principalmente, esclarecer e sensibilizar sobre os estereótipos que essa população enfrenta.
E aí chegamos aos desafios da diversidade e inclusão, como vamos abordar na sequência.
Romper com o machismo, racismo, homofobia e outras formas de preconceito enraizadas na sociedade é um dos maiores desafios para o avanço da diversidade e inclusão nas empresas.
Conforme o estudo “Diversity Matters”, na América Latina, só 11% dos cargos executivos são ocupados por mulheres, ressaltando uma grave discriminação delas em relação às posições de liderança.
Outra pesquisa – “Diversidade no mercado de trabalho e nas empresas”, realizada pela consultoria Talento Incluir, em parceria com o Vagas.com – elencou as principais barreiras para o crescimento da diversidade nas empresas brasileiras:
Observe que a falta de ações para promover a diversidade e inclusão, começando pela contratação de pessoas com diferentes perfis e características, acaba levando a um ciclo de desinformação e preconceito.
Ao restringir a convivência a pequenas bolhas de pessoas com visões de mundo parecidas, os empregadores restringem suas oportunidades de aprender e crescer a partir de perspectivas diferentes, o que reforça posturas discriminatórias no trabalho.
Nesse sentido, o maior empecilho para um ambiente mais diverso pode ser a ignorância e a inércia, que bloqueiam um primeiro passo em direção à inclusão de mulheres, negros, pessoas com mais de 50 anos, etc.
Depois desses números, veja como a (falta de) diversidade pode impactar no sucesso das empresas nestes 4 exemplos:
O machismo no ambiente de trabalho pode se manifestar das mais diversas formas.
Entre elas, podemos citar um quadro de colaboradores em que os cargos mais elevados são ocupados somente por homens ou os salários mais altos também pertencem aos profissionais do gênero masculino.
Também existem situações previstas no código penal brasileiro, como assédio moral e sexual, que são predominantemente praticadas por homens contra mulheres.
Por fim, existem casos menos explícitos em que o machismo estrutural se manifesta nas empresas, como nestes exemplos:
O racismo é um grave problema estrutural no Brasil, que também respinga no contexto profissional.
Esse tipo de preconceito aparece quando há tratamento diferenciado entre pessoas de raças diferentes, seja pela ausência de oportunidades iguais de trabalho ou mesmo como uma tentativa de “adequação” a uma suposta lógica de “boa aparência”.
Segundo pesquisa da consultoria Etnus, divulgada no G1, 67% dos profissionais negros já sentiram que perderam uma vaga de emprego por causa da cor da pele.
Além disso, 92% dos entrevistados acreditam que existe racismo na contratação de candidatos e 60% já sofreram preconceito no ambiente de trabalho.
Outros 53% admitiram terem feito mudanças estéticas (raspar a cabeça ou alisar o cabelo) para se sentirem mais aceitos em entrevistas de emprego.
Homofobia e transfobia em ambiente de trabalho também são crimes previstos no código penal brasileiro.
O preconceito pode se dar muito antes de o profissional vivenciar a rotina profissional em si, ainda durante o recrutamento.
Processos seletivos que oferecem apenas a opção de gênero masculino ou feminino para assinalar, perguntas invasivas e desnecessárias sobre a orientação sexual dos candidatos, são alguns exemplos desse tipo de prática contra a população LGBTQIA+.
Casos de assédio moral e sexual contra essas minorias também são comuns.
Isso sem falar em piadas preconceituosas e o impedimento do uso de banheiro de acordo com a identidade de gênero da pessoa.
Por essas e outras razões, 61% dos funcionários LGBTQIA+ optam por esconder sua orientação sexual de colegas e gestores, segundo pesquisa do Center for Talent Innovation, divulgado pela revista Exame.
Machismo, racismo e homofobia são alguns dos principais preconceitos encontrados no mercado de trabalho.
A falta de diversidade e inclusão nas empresas também pode ser percebida em outras formas de discriminação, como idadismo, xenofobia, intolerância religiosa e gordofobia.
Somadas à falta de infraestrutura e de políticas de contratação para PcDs, podem ser considerados os principais entraves para a formação de equipes mais plurais e inclusivas.
Confira algumas iniciativas inspiradoras e construa a sua.
Focada em cosméticos, a empresa brasileira possui sua própria Política de Valorização da Diversidade, desde 2016.
Três anos mais tarde, a Natura ganhou reconhecimento do Guia Exame de Diversidade devido às boas práticas para incluir pessoas com deficiência.
Na ocasião, a companhia contava com 6,16% de PCDs em seu quadro de funcionários, grande parte alocada em um espaço de separação de produtos.
No local, que conta com tecnologia que utiliza luzes para indicar tarefas (chamada picking by light), 16% dos trabalhadores têm algum tipo de deficiência.
A gerente de perfumaria da empresa, Marianna Moraes, explicou que:
“Quando a diversidade passa a fazer parte do cotidiano, elimina-se qualquer barreira entre as pessoas. Todos têm capacidade e são incentivados a produzir seu melhor.”
Signatária dos Princípios para Empoderamento das Mulheres, agenda liderada pela ONU Mulheres, a IBM é referência em liderança feminina.
Começando pela sua CEO, a norte-americana Ginni Rometty, que assumiu a posição em 2012, a companhia colhe os frutos do programa Be Equal, que usa mecanismos tecnológicos como inteligência artificial para impulsionar a igualdade de gêneros.
O auxílio da tecnologia contribui para a correção de distorções nas oportunidades de carreira para homens e mulheres.
Recentemente, a posição mais alta na América Latina também foi assumida por uma mulher: a brasileira Ana Paula Assis, que começou como estagiária em 1996 e foi subindo os degraus até o posto de liderança.
A IBM também conquistou uma série de premiações por suas iniciativas de inclusão de pessoas com deficiência, realizadas desde a fundação da empresa, em 1911.
Exemplo na conscientização sobre identidade de gênero, a multinacional montou um grupo para debater abertamente sobre o tema, a fim de mudar a abordagem e facilitar a inclusão.
Em 2017, o grupo contava com um total de 850 participantes, sendo 115 no Brasil, voltando a atenção à pauta LGBTQIA+, a fim de eliminar dinâmicas prejudiciais durante a rotina de trabalho.
Segundo relata Aline Tieppo, gerente de comunicação interna e diversidade da empresa:
“No Brasil, começamos com um trabalho muito forte de auto liderança. Trouxemos alguns números de como a Sodexo trabalhava no mundo todo já há 15 anos. A partir daí, passamos a cascatear para os demais níveis e aos poucos pequenas coisas como a ficha cadastral de um colaborador foram alteradas. Antes, ela tinha nome do colaborador, nome do pai e da mãe, agora, não perguntamos mais sexo e sim gênero, por exemplo.”
Em setembro de 2020, a gigante do varejo abriu um programa de trainee para pessoas negras, causando denúncias de uma suposta discriminação.
Dias depois, o Ministério Público de São Paulo indeferiu as denúncias, considerando a seleção uma ação afirmativa de reparação histórica.
Ao anunciar a abertura do programa, o Magazine Luiza explicou que seu quadro de funcionários tem 53% de pretos e pardos, entretanto, somente 16% deles estão em cargos de liderança, o que motivou uma ação mais direta para corrigir essa distorção.
Além de fortalecer o combate à desigualdade, o caso estimulou vários debates sobre o racismo estrutural e mobilizou outras empresas a abraçar a diversidade de étnico-racial.
Apesar de ter sido construído por meio de interações entre vários povos, o Brasil ainda tem muito a avançar para aumentar a diversidade e inclusão nas organizações.
Segundo dados da edição 2020 do estudo “Diversity Matters” (“Diversidade Importa”, em tradução livre), conduzido pela consultoria McKinsey, somente 21% dos profissionais brasileiros afirmam que sua empresa tem diversidade étnico-racial elevada.
O estudo entrevistou 3.900 funcionários de 1.300 grandes companhias no Brasil, Chile, Peru, Argentina, Colômbia e Panamá.
Divulgada em 2019, a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), sinaliza um motivo provável para essa percepção: a recorrência de posturas preconceituosas.
Isso porque 40% dos 269 respondentes relatou já ter presenciado discriminação no trabalho devido à identidade ou expressão de gênero, 35% por causa da idade e 30% por cor ou etnia.
Até mesmo características que não costumam ser abordadas em programas de diversidade, como altura ou peso, foram alvo de atitudes discriminatórias, conforme informaram 24% dos participantes.
Mas nem tudo está perdido.
A mesma pesquisa revelou que 63% das 124 grandes empresas ouvidas investem em programas de diversidade e inclusão, e 57% dos colaboradores afirmaram que essas iniciativas vêm sendo ampliadas nos últimos anos.
Pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor e etnia (78%) e orientação sexual (74%) são as áreas mais atendidas pelos programas.
Preparamos um resumo das principais dúvidas sobre diversidade e inclusão com as perguntas mais frequentes.
Confira estes três questionamentos importantes sobre o tema:
Diversidade e inclusão não podem mais ser vistas como tabus nos dias de hoje.
Esses temas precisam ser abordados abertamente no contexto organizacional e com a seriedade e a profundidade que merecem.
A diversidade e a inclusão devem ser promovidas em conjunto no cotidiano das empresas com o intuito de promover um ambiente mais representativo, justo e seguro para os colaboradores, independentemente das suas diferenças.
A tendência é que as organizações e as suas lideranças valorizem cada vez mais a diversidade e a inclusão, entendendo que elas são a melhor saída estratégica para lidar com as mudanças imprevisíveis e constantes do mundo corporativo.
Falamos aqui sobre o conceito, dados, benefícios e como implantar a diversidade e inclusão nas empresas.
Diante da maior conscientização da sociedade, a tendência é que o tema ganhe ainda mais relevância nas próximas décadas, o que faz de sua adoção uma pauta urgente para companhias de todos os portes e setores.
São dois grandes motivadores: a causa humana e social que é indissociável às organizações e a manutenção da competitividade no mercado.
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