O absenteísmo é um dos problemas mais antigos no mundo do trabalho.
Sua origem remonta ao êxodo de proprietários rurais, que deixavam suas terras para tentar uma vida melhor nas cidades, praticando o chamado “absentismo”.
Tempos mais tarde, veio a Revolução Industrial e a adaptação do termo para descrever as faltas dos trabalhadores que atuavam nas fábricas.
Ainda hoje, o fenômeno acarreta perdas para empresas, equipes e para os próprios funcionários, que podem sofrer sanções caso as ausências se tornem frequentes.
Mas será que as punições são a melhor saída para reduzir o absenteísmo? Ou existem outras medidas eficientes?
Neste material, trazemos um compilado de conceitos, legislação e estratégias simples, que podem ser aplicadas no dia a dia da organização para reverter um cenário com muitas faltas.
Estes são os tópicos que vamos abordar a partir de agora:
Vamos em frente? Avance na leitura!
Absenteísmo é uma palavra que descreve um padrão de ausências diante de um compromisso ou obrigação.
Um estudante que falte a muitas aulas na escola ou faculdade pratica o absenteísmo, assim como o membro de um grupo religioso ou político que se ausente com frequência das reuniões.
No entanto, o conceito mais popular do absenteísmo está relacionado ao contexto do trabalho, tanto por causa da origem da palavra quanto de seu grande impacto nas organizações.
Sobre a origem, que comentamos no início deste artigo, vale destacar que a utilização do termo para sinalizar faltas no serviço se expandiu para além das indústrias, sendo aplicada para qualquer tipo de atividade ocupacional, em todos os setores produtivos.
Já o impacto do absenteísmo em instituições pode ser observado com facilidade no dia a dia, a partir de fatores como a queda da produtividade, sobrecarga e comprometimento do clima organizacional.
Vamos comentar esses e outros problemas nos próximos tópicos.
Por enquanto, vale citar que, devido à sua importância, o absenteísmo se transformou num objeto de estudo para profissionais e especialistas de áreas como Gestão de Pessoas e Recursos Humanos.
Nesse sentido, o termo começou a designar, também, um índice ligado às horas de trabalho perdidas, empregado como parâmetro de produtividade.
Apesar de ressaltar aspectos negativos e até preocupantes, dependendo do quadro, essa métrica fornece argumentos e ideias para a implantação de programas de melhoria contínua nas empresas.
Afinal, reconhecer a gravidade e os efeitos das ausências é o primeiro passo para mudar essa situação, concorda?
Com relação ao trabalho, existem diversas situações que podem ser consideradas absenteísmo.
Listamos algumas delas a seguir:
Estudando o tema mais a fundo, diferentes autores classificaram mais cenários como absenteísmo.
O brasileiro Idalberto Chiavenato, influente no campo de Recursos Humanos, identificou, por exemplo, o absenteísmo mental, que ocorre quando o trabalhador não falta, mas se encontra disperso devido a uma ausência mental.
Em geral, isso acontece quando o ambiente de trabalho não é agradável para esse funcionário, fazendo com que seu cérebro se concentre em outros locais em busca de aceitação e conforto.
Essa situação é difícil de identificar, mas pode estar por trás de uma série de cenários adversos, segundo cita este artigo publicado na Revista de Ciências Gerenciais e assinado por Gizele de Almeida Souza Aguiar e Jannine Rodrigues de Oliveira:
“O absenteísmo mental prejudica o andamento dos trabalhos tanto quanto a ausência física. Quando o funcionário encontra-se presente no posto de trabalho e não realiza suas atividades conforme estabelecido, o problema pode ser ainda mais grave, necessitando de um estudo minucioso para verificar o real motivo da não realização das tarefas mesmo quando o indivíduo se faz presente no trabalho.”
Para a área de Recursos Humanos, absenteísmo é um fenômeno que merece atenção, pois resulta na perda de horas trabalhadas, produtividade e lucratividade para as empresas.
Por isso, departamentos de RH bem estruturados costumam ter como meta a diminuição das ausências no trabalho, mediante o acompanhamento de métricas, levantamento de causas, sugestão e implantação de programas de melhoria contínua.
Em geral, especialistas em Gestão de Pessoas separam as faltas e atrasos em duas modalidades.
A primeira, nomeada como absenteísmo voluntário, engloba as ausências programas junto à empresa – folgas, compensações por bancos de horas, licenças, cursos, etc.
A segunda, chamada absenteísmo involuntário, inclui as ausências que não foram programadas, como faltas por doença, imprevistos nos meios de transporte ou problemas na família.
O absenteísmo voluntário consta no planejamento das organizações, o que permite maior controle e monitoramento constante.
Dessa forma, as ausências não surtem grande impacto na rotina da companhia, departamento, gestores e colegas de equipe do colaborador que fica fora por algumas horas ou dias.
O absenteísmo involuntário, por outro lado, preocupa os times de Recursos Humanos, pois não consta no planejamento e acaba afetando, de modo negativo, todos os que cercam o funcionário que se ausenta.
Falando especificamente do índice ou taxa de absenteísmo, seu objetivo principal é oferecer um parâmetro de avaliação das ausências no trabalho.
Sem esses dados, gestores e profissionais de RH ficam de mãos atadas, pois, como disse o célebre consultor William Edwards Deming, “o que não se mede, não se gerencia”.
Ao estabelecer valores de referência, uma métrica e uma forma como pode ser calculada, é possível constatar se a quantidade de faltas é, ou não, aceitável.
Caso não seja, os responsáveis têm condições de observar os dados de maneira detalhada, verificando causas e consequências e descobrindo a raiz do problema.
Às vezes, é mais evidente; outras, nem tanto.
Daí a importância de monitorar a taxa de absenteísmo, pois ela dará pistas sobre situações que podem estar encobertas por vários motivos.
Imagine, por exemplo, que uma empresa vivencie um aumento no índice de um mês para o outro.
Em maio, o resultado estava dentro do aceitável, enquanto, em junho, as faltas aumentaram.
A partir dessa informação, é possível analisar se o absenteísmo cresceu na companhia como um todo, se atingiu apenas um departamento ou determinados colaboradores.
A elevação dessa métrica por causa de alguns funcionários pode sinalizar questões de natureza pessoal, que podem ser tratadas individualmente com eles.
Insatisfação com mudanças recentes pode estar na raiz da situação, caso tenha afetado um departamento em especial.
Já o aumento generalizado das ausências na empresa pode apontar, por exemplo, a necessidade de melhorar a gestão e lideranças.
Descobrir o que motiva o absenteísmo é um desafio, uma vez que diversos fatores internos e externos podem influenciar o padrão de ausências no serviço.
Abaixo, comentamos as mais corriqueiras.
Gripes, viroses e conjuntivite são exemplos de males que podem motivar o absenteísmo, em especial por serem altamente contagiosas.
Junto a enfermidades crônicas e outros tipos, elas chegam a representar metade das causas de faltas ao trabalho.
São as enfermidades que têm relação com a atividade desempenhada durante a jornada ou as condições de trabalho do empregado.
Alergias na pele (dermatoses), alterações na visão, surdez, Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) estão entre os males ocupacionais mais comuns.
Doenças psicossociais, como depressão e síndrome do pânico, também podem ser desenvolvidas ou agravadas se houver um clima organizacional muito agressivo, com alta competitividade e assédio moral recorrente.
Funcionários sobrecarregados ou que fazem muitas horas extras têm maiores chances de apresentar fadiga e alterações no sono, levando a faltas ou atrasos frequentes.
Além disso, caso desempenhem atividades com movimentos repetitivos, estão mais sujeitos a adoecer por LER/DORT.
Esse é outro fator que pode causar doenças ocupacionais, elevando as taxas de absenteísmo.
Ambientes como fábricas e minas são reconhecidos por seus perigos, que ocasionam desde quedas e amputações até graves doenças respiratórias por causa da inalação contínua de partículas prejudiciais.
Contudo, mesmo locais aparentemente livres de riscos podem desencadear algumas doenças, provocadas, por exemplo, pela má postura do trabalhador enquanto digita relatórios.
Ainda que não adoeça, há quem fuja do ambiente de trabalho por causa de desentendimentos junto a colegas ou gestores.
Pequenos conflitos fazem parte dos relacionamentos interpessoais, mas, quando em excesso, eles são capazes de provocar estados emocionais negativos, principalmente se o empregado estiver sensível.
Nos quadros mais graves, episódios de bullying, incluindo ofensas verbais e até físicas, podem se tornar corriqueiros, caracterizando assédio moral no trabalho.
Companhias que não investem em planos de carreira e oportunidades de crescimento costumam experimentar altas taxas de faltas devido à ausência de motivação no trabalho.
Sem perspectivas de melhorias no futuro, muitos empregados acabam se acomodando e colocando demandas cotidianas à frente da vida profissional.
Morte de parentes, descoberta de doenças graves, divórcio e a perda de bens significativos podem conduzir a crises profundas, impactando a performance do trabalhador e ocasionando o absenteísmo.
Nessas situações, é essencial adotar uma postura empática e mostrar solidariedade durante os momentos difíceis, construindo uma relação de lealdade com o colaborador.
Por fim, vale lembrar que imprevistos acontecem, em especial quando a empresa está localizada em uma metrópole.
São situações que fogem do controle, como enchentes, alagamentos, acidentes de trânsito e demandas de manutenção no transporte público.
Em sua maioria, eles resultam em atrasos, mas há situações em que o deslocamento até a organização fica impossibilitado durante um ou mais dias.
Como falamos mais acima, a queda na produtividade é um dos principais problemas gerados pelas ausências.
Um efeito secundário é a sobrecarga de seus colegas, em especial daqueles que desempenham funções semelhantes, que acabam assumindo a demanda nos dias em que o empregado falta.
Eles acumulam, então, suas atividades normais e as do colega, resultando em cansaço e preocupações.
Se as faltas se estenderem, há alta tendência de descontentamento por parte de toda a equipe, o que pode diminuir sua produtividade.
Quando as causas do absenteísmo não são tratadas diretamente, há maior perda para a organização, uma vez que elas podem resultar em demissões frequentes e alto índice de turnover (rotatividade).
Essa rotina tem o potencial de prejudicar o departamento de RH, que fica atarefado com a necessidade contínua de ações de recrutamento e seleção, além do treinamento de novos funcionários.
Logicamente, essa dinâmica também aumenta os gastos para fazer gestão de pessoal, afetando o orçamento e a saúde financeira da empresa.
Em quadros críticos, a alta rotatividade pode comprometer os rendimentos de tal forma que culmina em dívidas e até falência.
Para calcular a taxa ou índice de absenteísmo, basta seguir quatro passos:
Comece calculando o número de horas planejadas, estabelecendo uma relação entre a quantidade de trabalhadores e as horas que eles trabalham.
Vamos imaginar que uma empresa possua 30 funcionários, sendo que 10 trabalham 4 horas por dia, e 20 deles cumprem uma jornada de 8 horas diárias.
Temos, assim, que multiplicar 10 por 4, o que dará 40 horas para o primeiro grupo. E 20 por 8, resultando em 160 horas para o segundo grupo.
Somando as horas de ambos os grupos, teremos 200 horas, que serão multiplicadas pelos dias de trabalho do mês (por exemplo, 20 dias):
Quanto às horas perdidas, vale somar, primeiro, as faltas.
Vamos considerar que 5 funcionários do primeiro grupo e 10 do segundo faltaram 1 dia cada um.
Então, os primeiros 5 faltaram 20 horas (5 X 4), enquanto os 10 do segundo grupo faltaram 80 horas (10 X 8), totalizando 100 horas perdidas por faltas.
Na próxima etapa, essas horas são somadas aos atrasos de, digamos, 3 horas no total.
Temos, assim:
Agora, basta dividir 103 por 4 mil e multiplicar o resultado (0,025) por 100.
Neste exemplo, o índice de absenteísmo do mês ficou em 2,5%.
Esse valor é relativo, dependendo do setor e da natureza da atividade principal da empresa.
É possível encontrar referências que citem como ideal um índice entre 1,5 e 2%, ou mesmo um pouco abaixo dos 3%.
Em geral, ter um índice médio de até 4% é aceitável.
Chegou o momento de retomarmos uma pergunta que fizemos no começo deste texto:
Será que as punições são a melhor saída para reduzir o absenteísmo?
Em seu artigo 474, a principal legislação trabalhista (CLT) permite que sanções sejam aplicadas aos funcionários com um padrão de ausências, a exemplo de advertências e suspensões por até 30 dias consecutivos.
Em caso de abandono de emprego – caracterizado por faltas sem justificativa por um período superior a 30 dias -, o colaborador pode ser demitido por justa causa.
Contudo, a maioria das situações não chega a esse ponto extremo, podendo ser contornada através de medidas mais brandas.
Descobrir as causas reais do absenteísmo é a forma mais eficaz de diminuir as ausências, com resultados positivos para a empresa e os funcionários.
A partir dessa informação, será possível tratar os motivos, adequando soluções, em especial, para as razões pessoais.
Não existe uma receita válida para qualquer organização, mas há medidas que ajudam a prevenir as faltas no trabalho.
Elas podem ser orientadas ao indivíduo, ao ambiente de trabalho ou com foco na reintegração de empregados.
Conheça algumas abaixo.
São aquelas que visam manter os trabalhadores saudáveis, atualizados e satisfeitos, por exemplo:
São ações que colaboram para tornar os locais de trabalho seguros e saudáveis, tanto sob o ponto de vista físico quanto psicossocial.
Essas medidas ajudam a alinhar responsabilidades às capacidades do colaborador, por meio de:
Consistem em ações que facilitam o retorno ao trabalho, como:
Finalizando este texto, você está bem informado sobre as causas mais comuns, consequências e medidas para diminuir o absenteísmo nas empresas.
Também aprendeu a calcular o índice de ausências, que serve para avaliar o cenário, estabelecer metas e programas que favorecem a produtividade.
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