O processo de people analytics contempla duas premissas que, em um primeiro olhar, podem parecer contraditórias.
A primeira é que as pessoas são o centro de uma organização, partindo da ideia de que uma pessoa jurídica é composta por várias pessoas físicas.
Cada um dos indivíduos da empresa importa e, portanto, deve ser tratado com o máximo de respeito e ter seus interesses levados em conta.
Essa é uma visão humanista, de valorização do ser humano e de seus atributos e emoções.
Já a segunda premissa é de que o uso da tecnologia na automação e tomada de decisões em uma empresa é um caminho sem volta.
A suposta contradição está no fato de que as máquinas e algoritmos têm cada vez mais substituído o trabalho humano.
Precisamos lembrar, porém, que a tecnologia foi criada pelo homem para servi-lo.
Ela não existe para contrariar seus interesses. E também não é capaz de fazer tudo.
Enquanto os robôs (sejam eles softwares ou hardwares) passam a realizar o trabalho operacional, as pessoas têm mais tempo para explorar suas qualidades humanas, como a reflexão e a criatividade.
E o people analytics, onde entra nessa história? É o que veremos a partir de agora.
Confira os tópicos que você vai conferir neste artigo:
Interessado? Então, siga a leitura!
People analytics é um processo de coleta e análise de dados voltado para a gestão de pessoas em empresas.
O conceito nasce a partir da ideia de big data, que consiste na coleta, armazenamento e análise de um volume imenso de dados.
Com tantas informações disponíveis ou passíveis de serem coletadas, as empresas têm identificado oportunidades de aproveitá-las para melhorar seus processos.
É isso que chamamos de business intelligence (BI), ou inteligência de mercado. Mais adiante, falaremos mais sobre BI e big data.
Voltando ao people analytics, ele consiste basicamente em aplicar os preceitos do business intelligence à área de recursos humanos.
Ou seja, para melhorar a gestão de pessoas no que for possível, diminuindo a rotatividade, retendo e atraindo talentos, aumentando a satisfação e eficiência dos colaboradores, enfim.
Atenção: não se trata de criar e monitorar indicadores de desempenho para embasar cobranças e demissões.
Antes disso, o people analytics existe para tornar o ambiente da empresa cada vez melhor, criando as condições propícias para que todos apresentem o que têm de melhor.
Mike West é um dos fundadores da prática de people analytics na gigante de tecnologia Google.
Em artigo publicado em seu LinkedIn, West conta que esse termo foi cunhado pela própria empresa, que já chamava seu setor de recursos humanos de People Operations.
A partir do momento que práticas de analytics – análise de dados – começaram a ser usadas nessa área, foi natural que se chegasse ao termo people analytics.
Isso não quer dizer que a Google tenha sido pioneira em usar a análise de dados no RH.
Mike West, no mesmo texto, cita a criação de um grupo chamado “HR Decision Support” (suporte para decisões de RH) na farmacêutica alemã Merck, em 2001 – seis anos antes da Google utilizar pela primeira vez o termo people analytics.
Já a Google, uma empresa nova em franca expansão, implantou o people analytics em um momento que recebia 15 mil currículos por dia.
A ideia era apoiar o recrutamento de novos talentos em evidências, como desenvolvimento de um sistema que ranqueava os candidatos de acordo com a sua compatibilidade com o “padrão Google”.
Melhor do que discutir qual empresa utilizou esses conceitos pela primeira vez, porém, é entender o contexto que permitiu sua criação.
A virada dos anos 1990 para os anos 2000 foi um período de grande expansão da informatização no mundo todo.
O acesso à internet aumentava exponencialmente nos lares ao mesmo tempo em que ocorria a crise das “pontocom”, uma bolha que fez muitas empresas de tecnologia falirem.
Mas todos sabiam que o planeta se tornava irreversivelmente mais conectado, e que essa nova realidade mudaria nossas vidas.
A área de people analytics tem despertado cada vez mais a atenção das empresas brasileiras.
Nos últimos meses, o mercado tem se movimentado no sentido de utilizar mais o big data em práticas do setor de recursos humanos.
Mas estamos falando de um cenário em desenvolvimento, o que significa que ainda há muitas oportunidades a serem exploradas no país.
Em estudo da PwC realizado no Brasil, 34% das empresas consultadas apenas olham as informações básicas sobre seus colaboradores.
Por outro lado, 30% fazem um acompanhamento de métricas, 27% realizam algum tipo de análise com os dados coletados e apenas 9% os utilizam para planejar e fazer previsões.
O estudo, porém, é de 2015. Em 2017, a Deloitte divulgou o relatório Tendências de Capital Humano, gerado a partir de entrevistas com líderes de negócio e de RH de 140 países.
Foi entre os representantes brasileiros que o people analytics foi considerado mais importante.
Nesse contexto, o profissional que busca conhecimento sobre essas práticas novas ganha um enorme destaque.
Uma ótima opção é o curso de extensão People Analytics da FIA Business School. Ele proporciona uma verdadeira imersão no tema. Acesse a página e saiba mais.
Coletar e armazenar os dados é apenas parte do processo.
É preciso contar com profissionais capacitados, que pensem de forma estratégica e saibam planejar.
Mas é importante que fique claro que o que difere o people analytics das demais práticas de RH são justamente os dados.
Se você pensa em entrar nessa área, acostume-se com esse fato. Big data e business intelligence são termos que precisam ser assimilados.
Quanto ao big data, o foco deve ser na sistematização da coleta, armazenamento e processamento de dados.
Quais informações precisam ser obtidas? Essa simples definição já exige um certo pensamento estratégico.
O profissional deve saber reconhecer a intersecção entre esses dados e os objetivos da empresa. De que maneira eles poderão ser úteis?
O business intelligence entra em cena quando essa resposta se manifestar na prática.
Ou seja, quando os dados coletados passarem a influenciar a tomada de decisão.
Isso é big data e business intelligence. Coletar, armazenar e processar dados e, depois, aproveitá-los para melhorar os processos e tornar a empresa mais eficiente.
São práticas usadas na produção, nas vendas, no marketing, no financeiro… E nos recursos humanos, claro.
O people analytics nada mais é do que a aplicação dessas ideias na seleção, recrutamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Assim como aplicar o big data e business intelligence em outras áreas da empresa, o people analytics serve para tornar o negócio mais eficiente.
Muitos gestores estão inclinados a utilizar a intuição como principal ferramenta na tomada de decisões.
Afinal, nada substitui o conhecimento empírico adquirido em vários anos de experiência, lidando com pessoas de todos os tipos no mercado de trabalho, certo?
Bem, não podemos negar que essas experiências são, realmente, muito valiosas.
A intuição é uma ferramenta que não precisa ser descartada. Mas ela não pode ser a principal balizadora das decisões.
Porque o mercado mudou.
Uma empresa que fica presa às práticas antigas corre um grande risco de perder espaço para os concorrentes que estão antenados e utilizam práticas como o people analytics.
No fim, a maneira como os recursos humanos são gerenciados em uma empresa diz muito sobre a sua cultura organizacional.
Uma companhia inovadora entende que os dados são insumos fundamentais e abraça o people analytics como um caminho para a evolução.
Basta fugir do pensamento simplista de pensar no resultado em primeiro lugar.
O people analytics não serve apenas para reduzir custos, embora ele tenha esse efeito em alguns contextos.
O objetivo principal é ser mais eficiente e criar um ambiente melhor para todas as pessoas que compõem a empresa, como destacamos no início do texto.
Os gestores que implantam processos de people analytics em sua empresa passam a observar, em pouco tempo, várias mudanças positivas.
A seguir, vamos comentar sobre os principais benefícios nas principais funções do setor de recursos humanos.
O people analytics não diz respeito apenas à coleta de dados sobre os profissionais que já estão na empresa.
Quando a empresa obtém um bom volume de informações sobre os candidatos a suas vagas de trabalho, tem na mão um valioso material para qualificar sua tomada de decisão.
Se esses dados são processados e levados em conta antes da contratação, aumentam as chances de o novo colaborador estar completamente alinhado com as expectativas do cargo e, claro, com a cultura da empresa na qual está ingressando.
Quanto maior o número de candidatos, maior é a necessidade de uma ferramenta tecnológica que automatize o aproveitamento desses dados.
Sobretudo nos Estados Unidos, tem crescido o número de startups que desenvolvem algoritmos que têm justamente o objetivo de filtrar perfis de candidatos, selecionando aqueles que têm mais a ver com a empresa e a vaga.
É fato conhecido que conquistar um novo cliente custa muito mais do que fidelizar alguém que já comprou da sua marca.
Na retenção de talentos é a mesma coisa. Aliás, é ainda mais séria.
Porque, quando se perde um bom profissional, além de gastar tempo e dinheiro com o processo de seleção, corre-se o risco de o substituto não ser tão bom.
Isso acontece mesmo quando são utilizadas práticas de people analytics na contratação – que diminuem o tempo e a margem de erro da seleção.
Por isso, toda empresa organizada tem políticas de retenção de talentos, cuja premissa é sempre a mesma: não dar motivos para que um colaborador se sinta insatisfeito e busque outra oportunidade de emprego.
E o que o people analytics tem a ver com isso? Tudo.
Munir-se de informações concretas é muito mais eficiente do que apenas supor o que satisfaz os colaboradores.
Medidas que focam na satisfação dos colaboradores não trazem benefícios apenas para a retenção de talentos, mas também para a produtividade.
É uma questão motivacional: profissionais satisfeitos com seu trabalho e com a empresa onde trabalham produzem mais.
E é possível ir além. O people analytics também permite analisar debilidades individuais.
Desse modo, mesmo que a empresa tenha ótimas políticas de bem-estar para seus funcionários, é natural que algumas pessoas ainda se sintam insatisfeitas.
Tendo mais informações sobre o desempenho dessas pessoas, fica mais fácil chegar a diagnósticos individuais, o que permite atender aos anseios de todos.
Isso vale para questões direta e indiretamente ligadas ao trabalho que é desenvolvido.
Por exemplo, a insatisfação pode ter origem na quantidade de trabalho ou nos horários. Ou, então, no tipo de projeto no qual o profissional está sendo envolvido.
A implantação do people analytics em uma empresa precisa necessariamente estar integrada com o seu sistema de gestão de recursos humanos.
Em alguns casos, é recomendável implantar um sistema completamente novo. Em outros, adaptações são suficientes.
Os possíveis caminhos vão depender de inúmeros fatores. Por exemplo:
Tanto na parte tecnológica quanto estratégica, a companhia pode optar por terceirizar tudo ou, então, desenvolver um grupo de trabalho interno para conceber e implementar o people analytics.
Seja como for, um projeto desse tipo costuma ter as seguintes etapas:
Tudo começa com uma avaliação de que tipos de dados são coletados e estão disponíveis no momento.
É o planejamento estratégico do projeto de implementação dos processos de people analytics.
Envolve também o reconhecimento dos gargalos e oportunidades que a empresa tem na área de recursos humanos.
São definidos quais dados e indicadores será preciso coletar, monitorar e acompanhar para alcançar os objetivos propostos.
Aqui, podem entrar os dados que, na primeira etapa, foram observados como já coletados.
Mas apenas se eles forem realmente úteis para a estratégia proposta.
São criadas as soluções para coletar e armazenar os dados, de uma maneira que facilite a busca por eles e a criação de indicadores (o cruzamento entre duas ou mais métricas).
Diz respeito aos processos nos quais os benefícios do people analytics serão observados: a maneira que os dados influenciarão nas decisões da empresa.
Dependendo da complexidade dos dados e do tamanho da empresa, essa etapa pode envolver tecnologias de automação e definição de metas.
Quem não está acostumado com o universo do big data pode pensar que tudo o que falamos aqui existe para tornar mais complexa a atuação de um profissional de recursos humanos.
Esse pensamento é falso e verdadeiro ao mesmo tempo.
É falso quando se pensa que estamos falando de mais trabalho. Porque a tecnologia não avança apenas no sentido de permitir que mais dados sejam coletados.
Afinal, sabemos que é humanamente impossível para qualquer pessoa processar a quantidade de informação gerada diariamente em uma empresa.
Ou seja, o people analytics avança junto com o desenvolvimento de tecnologias que tornam mais fácil armazenar, encontrar e processar os dados relevantes.
E qual parte da afirmação de que o trabalho do RH ficará mais complexo é verdadeira?
É porque o profissional da área vai perder menos tempo com trabalhos operacionais, o que implica em ter uma atuação mais estratégica.
Resumindo: o nível de qualificação exigido de quem atua no setor de recursos humanos é cada vez maior.
É por isso que recomendamos a empresários, gestores e funcionários em geral do RH a extensão em People Analytics da FIA Business School.
O aluno aprenderá a gerar as informações adequadas de forma rápida e inteligente. E, é claro, como acelerar e qualificar a tomada de decisão a partir delas.
Quem torce o nariz para as possibilidades trazidas pelo people analytics está perdendo importantes oportunidades de tornar sua empresa melhor.
Como destacamos no início do texto, é impossível separar o que é uma organização e as pessoas que a compõem.
Essa noção é essencial na hora de contratar. Será que determinado candidato vai ajudar a tornar a companhia aquilo que você quer que ela seja?
Mas não se restrinja à seleção.
Como um organismo vivo, a empresa tem uma personalidade, que é fortemente influenciada pelas políticas de recursos humanos.
É o que chamamos de cultura organizacional, um conceito que sempre foi importante, mas hoje é mais do que nunca.
Definir qual a cultura desejada, qual o propósito da empresa, sua missão, seus valores, tudo isso pode ser um tanto subjetivo, mas os meios para que esses conceitos se manifestem na prática, não.
Nesse sentido, o people analytics surge para diminuir as chances de erro.
Não quer dizer que os erros não vão ocorrer. Mas eles terão um impacto negativo menor, e passarão a ter também um viés positivo, pois serão base para novos aprendizados e tomadas de decisão.
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