Investir na retenção de talentos é essencial para construir organizações produtivas e competitivas.
Afinal, uma empresa tem nas pessoas o seu maior recurso.
São as vivências, o comportamento e o conhecimento das pessoas que agregam valor às equipes e aos serviços prestados, impactando diretamente o clima organizacional e o atendimento aos clientes.
Isso porque um empregado que está motivado, se sente valorizado e faz o que gosta, provavelmente, vai se dedicar a uma jornada diferenciada e mais eficiente.
Daí a necessidade de reter aquelas pessoas que, além de competência, possuem valores em comum com a organização onde atuam, contribuindo para o engajamento de colegas e clientes.
Se você está buscando estratégias para identificar e reter talentos, este artigo pode te ajudar, oferecendo dicas de como atrair, inspirar e criar um programa de retenção dos melhores profissionais.
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Retenção de talentos é um conjunto de medidas e ações estruturadas que visam evitar a rotatividade de pessoas que apresentam alta performance
Essa tarefa representa um dos grandes desafios para profissionais de Recursos Humanos e Administração atualmente, em especial porque, nas últimas décadas, aconteceram mudanças profundas na maneira como as pessoas encaram a vida profissional.
Antes da popularização da internet e de outras mudanças econômicas e sociais – que ocorreram nos anos 1990 -, era mais comum alguém ser contratado jovem e permanecer na mesma empresa por vários anos, fundamentando sua carreira toda nessa companhia.
A estabilidade, inclusive, era extremamente valorizada, fazendo com que profissionais recém-formados buscassem uma colocação em grandes organizações, nas quais pudessem permanecer por um longo tempo.
Esse cenário foi se desgastando e deu lugar a novas formas de organização do trabalho, gerando a ascensão da cultura startup, que prevê um rápido crescimento na carreira, em estruturas menos hierarquizadas.
Contribuíram com essas mudanças as aspirações das gerações Y e Z (emergentes a partir da década de 1980), que procuram cada vez mais alinhar o trabalho à qualidade de vida e propósito.
Para se ter uma ideia, a pesquisa “Millenials in Europe and Brazil”, realizada pelo Grupo Geometry/WPP, revelou que qualidade de vida é o item mais valorizado no trabalho entre jovens de 18 a 20 anos de idade, ficando à frente, inclusive, da própria carreira (que aparece em segundo lugar).
A contribuição para a humanidade se tornou tão importante quanto o dinheiro, sendo que ambos figuram na terceira posição do ranking.
Atrair e reter talentos nesse cenário exige muito mais energia e dedicação dos profissionais que atuam com gestão de pessoas, que precisam elaborar programas que superem bons salários e benefícios.
Ao mesmo tempo, encontrar aqueles que realmente se identificam com os valores das empresas se torna uma necessidade para mantê-las competitivas em um mercado exigente e ávido por inovação.
Uma das razões mais óbvias para investir na retenção de talentos é reduzir o prejuízo de um alto turnover nas empresas.
Todos sabem que demissões custam caro aos empregadores.
E o quadro se agrava quando elas se repetem ou atingem muitos funcionários simultaneamente.
A contratação de substitutos para os empregados que saíram também envolve gastos, principalmente para as funções que exigem um período de capacitação e aprimoramento constante.
Assim, é natural que qualquer organização desenvolva atividades para evitar demissões.
Mas essa é apenas uma das razões para se reter talentos.
Como cita este Guia do Sebrae, a perda de um talento causa impactos negativos na empresa, que pode ter sua imagem prejudicada diante dos clientes ou até fortalecer a concorrência.
Vamos começar pela imagem institucional.
Diante do desligamento de um profissional de alta performance, os clientes podem lamentar esse fato e desconfiar que algum incidente interno tenha provocado essa situação.
Dependendo da relação que mantinham com o talento, alguns talvez deixem de consumir produtos ou contratar serviços dessa companhia, causando prejuízo.
Vale lembrar ainda que, ao deixar uma organização, o profissional não leva apenas seus pertences, mas também o conhecimento que adquiriu no tempo em que permaneceu ali.
Caso ele seja contratado por um concorrente ou abra sua própria companhia no mesmo segmento de mercado, a tendência é que seja bem-sucedido e conquiste boa parte do público-alvo – inclusive antigos clientes de empresas nas quais trabalhou.
No campo profissional, podemos definir um talento como uma pessoa que vai além da execução de tarefas com eficiência, que supera constantemente as expectativas.
Não significa que um talento seja um gênio ou tenha habilidades especiais, e sim que tem disposição para aprender e aplicar seus conhecimentos de maneira assertiva.
Enquanto um profissional mediano se empenha somente até atingir uma meta ou concluir uma atividade, um talento se aplica para fazer mais do que foi pedido, executando o trabalho com excelência.
É importante esclarecer que um talento não nasce pronto, nem se mantém, necessariamente, nesse status durante toda a carreira.
Profissionais leais aos valores de uma organização podem ter suas ações lapidadas, de forma a explorar seu máximo potencial e que se tornem talentos.
O inverso também pode acontecer, ou seja, um funcionário pode deixar de ser um talento se não encontrar incentivos, motivação e espaço para crescer.
A dica, então, é procurar construir um ambiente flexível e apostar em pessoas que desejam aprender, tenham causas e princípios em comum com a empresa.
Nas palavras de Jack Dorsey, fundador do Twitter:
Contrate pessoas apaixonadas. É a única coisa impossível de ensinar
Por serem profissionais de alta performance, os talentos não são fáceis de atrair ou manter, pois é comum que tenham várias opções de trabalho.
Eles costumam dar prioridade às oportunidades que realmente fazem sentido para eles, e que contribuem não apenas para a carreira, mas para seu desenvolvimento como um todo.
Para chamar a atenção de talentos, é preciso oferecer diferenciais que ultrapassem bons salários e chances de crescimento.
Atualmente, os jovens estão valorizando itens como qualidade de vida e contribuição com a humanidade, presentes na missão de organizações bem estruturadas.
E isso não vale apenas para as grandes corporações.
Atualmente, existem pequenas e médias empresas com missões consistentes, que se preocupam com o legado que deixarão para as próximas gerações.
Uma vez definida a missão, é hora de planejar a seleção de novos profissionais – uma das bases para encontrar talentos.
A área da empresa e o empregado responsável por essa tarefa precisam estar bem orientados, tendo em mãos informações sobre o perfil ideal para o preenchimento de cada vaga.
Procure responder às questões abaixo antes de contratar um novo funcionário:
Solucionando esses pontos, fica mais simples contratar o talento certo para suprir as necessidades da empresa.
Depois de contratado, esse profissional precisará de suporte para aprender e crescer, o que pede um ambiente motivador.
Ele deverá se sentir acolhido, realizado e com possibilidades de evolução na carreira, pois um talento costuma gostar de enfrentar e vencer novos desafios.
Vale ainda fortalecer uma cultura propícia a dar e receber feedback, além de realizar pesquisas de satisfação para alinhar as exigências do trabalho às expectativas das pessoas.
Um programa de atração e retenção de talentos é uma estrutura que envolve boas práticas, recompensas e benefícios para manter os empregados satisfeitos.
Embora as recompensas sejam interessantes para projetos de curto prazo, somente um programa bem planejado funciona para engajar os melhores profissionais por um período maior.
A vantagem de desenvolver um programa completo é a continuidade nas ações de retenção dos profissionais de alta performance, uma vez que as atividades se tornam rotineiras.
Para construir essa estrutura, é importante começar por um mapeamento das pessoas, designando quais delas estão alinhadas com os objetivos da companhia em curto, médio e longo prazo.
Em seguida, é útil realizar pesquisas para descobrir quais fatores são mais valorizados por esses empregados e avaliar as possibilidades de oferece-los, conforme as possibilidades da organização.
Um programa de sucesso tem como base um círculo virtuoso que começa no planejamento, passa pela aplicação de boas práticas e termina cada etapa com a análise dos resultados.
Por isso, é importante definir métricas de avaliação para cada fase do programa.
Dessa forma, as medidas serão constantemente repensadas, corrigidas e melhoradas.
Com o setor de tecnologia em alta, a demanda por profissionais especializados só aumenta.
Essa é uma das razões para que empresas desse setor invistam em ambientes mais descontraídos, com atividades que aliviam o estresse e melhoram a qualidade de vida.
O Google tornou-se, nos últimos tempos, um dos exemplos mais reconhecidos no gerenciamento de talentos.
Desde sua fundação, no Vale do Silício, a empresa possui uma cultura de valorização dos colaboradores e de incentivo à produtividade.
Para tanto, aposta em atividades lúdicas, disponibilizando mesas de jogos e corredores amplos para que os funcionários possam, por exemplo, andar despreocupados de patinete.
Porém, é importante lembrar que toda essa estrutura é sempre alinhada à demanda de uma performance exemplar dos empregados.
Apesar da grande flexibilidade, a companhia oferece planos sólidos de carreira, com oportunidades de crescimento para quem tiver competência e se interessar por inovação.
Mas a adoção de boas práticas não funciona apenas para as grandes empresas.
Algumas organizações menores têm garantido seu diferencial ao investir em um programa para reter talentos.
De olho em estudos que apontam que ter um animal de estimação torna as pessoas mais felizes, a CA Technologies criou uma licença de três dias para os colaboradores que adotarem um pet.
A licença também vale caso o animal faleça.
Os gestores da empresa acreditam que pequenos gestos mostrando cuidado com os funcionários são um diferencial importante.
Já a companhia catarinense Embraco implantou um programa para apoiar as mulheres em um dos momentos mais significativos para elas – quando se tornam mães.
A fim de reduzir os pedidos de demissão após o nascimento dos filhos, a organização construiu um berçário dentro de sua fábrica, além de oferecer cursos para as gestantes e de aumentar o tempo de licença maternidade.
Outra iniciativa interessante é a da Takeda, que aposta na flexibilidade ao diminuir a jornada de trabalho às sextas-feiras.
Seus empregados também têm direito a um dia de home office toda semana, no qual podem trabalhar a distância, seja da própria residência, de um local compartilhado ou de sua cafeteria favorita, por exemplo.
Observe que a maior parte das iniciativas não exige grandes investimentos financeiros, mas sim uma estratégia integrada ao dia a dia e aos valores das empresas.
Imagine que uma organização realizou pesquisas e, a partir delas, produziu um programa de atração e retenção de talentos.
Bem estruturada, a iniciativa envolveu todas as lideranças e representantes de áreas estratégicas, como a de Recursos Humanos.
Por fim, foi finalizado um documento repleto de boas práticas para melhorar o clima organizacional, reduzir o estresse e a pressão, aumentar a produtividade e deixar os empregados mais satisfeitos.
Cada boa prática, foi implementada pelos setores responsáveis, o que exigiu um esforço de todos os colaboradores dessa companhia.
Porém, depois de alguns meses, um dos objetivos do programa não se concretizou. Em vez de diminuir, a rotatividade aumentou.
O que será que deu errado? Será que alguma das ações não estava alinhada ao propósito da empresa ou do próprio programa?
Essas questões só podem ser respondidas corretamente se houver dados detalhados para comparar a situação antes e depois da adoção do programa.
Parece óbvio, mas muitas vezes o problema está na falta de planejamento e definição de métricas de desempenho ou KPIs (Key Performance Indicators) que auxiliem na análise dos resultados.
No caso da adoção de um programa para gerenciar talentos, é preciso coletar dados para calcular o índice de retenção de talentos.
Tudo começa na identificação dos talentos da empresa, com base em critérios específicos, que podem envolver a performance, habilidades, comportamentos e o potencial de ocupar posições mais complexas no futuro.
É importante lembrar que um bom programa de gestão de talentos passa também pelo desenvolvimento das pessoas que são valiosas para a organização.
Esses empregados podem ser acompanhados por seus superiores e pela área de RH, o que permite o aperfeiçoamento das competências do profissionais de destaque, e o estímulo à melhoria do desempenho de pessoas com performance menor do que a esperada.
Ao longo deste artigo, foram mencionadas algumas estratégias para identificar, atrair e reter talentos.
Neste tópico, vamos elas são reforçadas e são apresentadas novas dicas para facilitar sua aplicação.
Confira, a seguir:
É fundamental criar um programa com iniciativas estruturadas, voltadas para a retenção de talentos.
Sem planejamento, organização e análise de resultados, as iniciativas acabam perdendo a eficácia rapidamente.
Um líder inteligente sabe que um bom exemplo vale mais que mil palavras, e entende que toda mudança começa de cima.
É necessário mostrar que respeito, ética e valorização das pessoas se iniciam entre os executivos e a alta gerência.
Essa postura, certamente, vai inspirar os liderados a fazer o mesmo.
Um dos maiores fatores que reduzem a motivação são ambientes desconfortáveis, tóxicos ou muito competitivos.
Portanto, é preciso promover a integração e a boa convivência entre os funcionários.
Sempre que uma pessoa se sair bem, dê um feedback positivo.
Se possível, recompense os empregados que se esforçam constantemente pela organização.
Assim, você mostra que valoriza o empenho e dedicação, incentivando a melhoria contínua.
Dificilmente um talento vai desejar permanecer em uma empresa se não houver oportunidades de crescimento claras.
Então, formule planos sólidos para expressar que ele terá futuro na sua empresa.
Talentos valorizam a aquisição de conhecimento.
Por isso, faz sentido apoiá-los quando decidirem fazer uma especialização, cursos rápidos ou trocar experiências.
É importante manter uma cultura de fortalecimento do diálogo, acompanhando os sonhos e metas de cada um.
Desse modo, você saberá como alinhá-los ao programa de retenção de talentos.
O caminho mais simples para identificar potenciais talentos na equipe é designar novos desafios e observar como cada colaborador os soluciona.
Isso porque os profissionais de alta performance não se contentam em cumprir metas. Eles desejam e se empenham para fazer o melhor em cada oportunidade.
Também costumam ser bastante curiosos e têm vontade de aprender.
Portanto, outra maneira de descobrir essas pessoas é prestar atenção em seu posicionamento, a fim de perceber se estão buscando aprendizado.
Lembre que você pode abordar diretamente as pessoas, questionando seus anseios e expectativas.
Talentos costumam ser ávidos por crescimento, seja ele profissional ou pessoal.
Mas se a empresa ou departamento possui muitos empregados, pesquisas de clima organizacional e sugestões podem dar pistas importantes sobre talentos “escondidos”.
Por último, mas não menos importante, vale adotar uma cultura que favoreça o diálogo e os feedbacks.
A partir deles, também é possível identificar os profissionais mais engajados e promissores.
Neste artigo, foi apontada a relevância de praticar a retenção de talentos.
De maneira geral, é útil promover um ambiente agradável, leve e que permita o desenvolvimento contínuo de pessoas valiosas para a organização. Isso vale para todos os níveis da empresa.
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