O movimento silencioso conhecido como quiet quitting é a versão repaginada de uma postura negativa no ambiente de trabalho que existe desde sempre.
A diferença é que, agora, ele é debatido muito mais abertamente nas redes sociais, principalmente no Tik Tok, onde parece ganhar força.
Em uma primeira análise, a proposta soa até justa e atraente, que é trabalhar conforme a remuneração percebida.
Contudo, o que parece uma maneira sensata de lidar com um emprego que não paga bem é, no longo prazo, um problema não só para a empresa, mas principalmente para o profissional.
Quem segue a tendência quiet quitting coloca em risco o seu próprio desenvolvimento, como vamos ver neste texto.
Confira os tópicos que serão abordados:
Continue lendo, entenda o conceito e descubra se é possível ser demitido por quiet quitting, entre outras consequências na sua vida profissional.
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Quiet quitting é a atitude no ambiente corporativo em que o empregado se propõe a trabalhar o mínimo necessário – o termo significa algo como demissão silenciosa, uma postura resignada e pragmática contra a empresa por sentir que ela não valoriza seus colaboradores.
De acordo com o Instituto Gallup (em inglês), estima-se que pelo menos metade da força de trabalho norte-americana seja adepta dessa espécie de “filosofia”.
A disseminação desse movimento invisível é traduzida em números, afinal, segundo esta mesma pesquisa, a proporção entre funcionários engajados e desengajados hoje é de 1,8 para 1, a menor em quase uma década.
Ou seja, o número de pessoas ativamente desengajadas no trabalho é praticamente o mesmo das que se dizem engajadas.
Não há um fator causador único, mas toda uma conjuntura que vem fazendo com que essa postura ganhe mais força, entre os quais está a recente pandemia de Covid-19.
O quiet quitting é creditado principalmente às pessoas da Geração Z, nascidos entre os anos de 1995 e 2010.
Essa geração se sente mais prejudicada do que as outras, por ingressarem no mercado de trabalho em um momento de turbulências econômicas, políticas, sociais e de pandemia.
Outra dificuldade é que, por ter sido mais acostumada a certos tipos de conforto que seus pais não tiveram, muitos encontram dificuldades em se adaptar ao ambiente de trabalho.
O sentimento de insatisfação com o país e o mundo se reflete em uma postura não combativa, ou seja, o que se percebe é uma espécie de “protesto silencioso”.
A pandemia potencializou isso, já que, ao trabalhar a partir de casa, muitas pessoas viram que podiam trabalhar menos, sem consequências mais graves e sem ser detectadas.
Muitos inclusive passaram a realizar outras atividades durante a jornada de trabalho (cyberloafing), intensificando a já crescente tendência quiet quitting.
Ou seja, a pandemia foi a oportunidade que as pessoas adeptas desse movimento encontraram para extravasar o seu descontentamento.
Ao permanecer em casa, elas se aproveitam das facilidades do trabalho remoto para reduzir a carga de trabalho.
A já citada pesquisa da Gallup revela que a porcentagem de funcionários engajados com menos de 35 anos caiu seis pontos percentuais de 2019 para 2022.
Ao mesmo tempo, o percentual de funcionários ativamente desengajados aumentou seis pontos.
O que se observa agora é uma disseminação da falta de engajamento como recurso contra as injustiças que acontecem em certas empresas.
Hoje, há uma desaceleração proposital em uma proporção nunca antes vista, embora não seja novidade a existência de pessoas pouco comprometidas com o trabalho.
Então, quais são as causas do quiet quitting?
Como já destacamos, isso não é provocado por apenas um, mas por diversos fatores que, somados, mostram um esgotamento na relação entre empregados e empregadores.
A principal delas é também a justificativa para um outro movimento que segue uma linha parecida com a do quiet quitting, o act your wage, que vamos conhecer também neste artigo.
O quiet quitting é também uma forma de os trabalhadores imporem limites, estabelecendo uma fronteira entre seus empregos e vida pessoal.
Limitar suas atividades profissionais somente ao horário e local de trabalho seria, nesse sentido, uma tentativa de manter alguma qualidade de vida.
De qualquer forma, fica claro que a “demissão silenciosa” tem razões conhecidas de longa data.
Veja quais são.
Uma pesquisa da Robert Walters, publicada no portal HR Reporter (em inglês), revela que 45% dos jovens na cidade de Toronto, no Canadá, estão fazendo o mínimo em seus empregos.
O motivo número 1 para isso são os baixos salários.
Cabe ressaltar que, apesar do termo “demissão” associado, o quiet quitting não é um movimento grevista ou um pedido de aumento.
Pelo contrário, as pessoas que aderem não têm o desejo de se demitir, mas de ter uma vida melhor.
Como elas trabalham em empregos que consideram pagar pouco, a única maneira que encontram de ter a qualidade de vida esperada é reduzir ao mínimo suas atividades profissionais.
Além disso, elas procuram jamais estender suas jornadas de trabalho, saindo pontualmente no horário combinado.
Essa é mais uma forma de fazer valer o que elas entendem ser o direito a uma vida melhor, já que, trabalhando somente no horário regulamentar, garantem mais tempo livre.
A pesquisa da Gallup aponta ainda que apenas um em cada três gerentes se declara engajado com o seu trabalho.
Empresas que contam com gestores desmotivados dificilmente terão colaboradores engajados, portanto, a falta de reconhecimento começa desde os cargos mais altos.
No período pandêmico, essa sensação de não ser reconhecido pelo trabalho se acentuou, em razão da tomada de consciência sobre a morte e a finitude da vida.
Muitos jovens trabalhadores entenderam que não valia mais a pena continuar se esforçando por empresas que, no final, não vão reconhecer o seu valor.
Essa percepção de não ser valorizado tem a ver com os baixos salários que, como vimos, são o principal motivo para o crescimento recente da tendência quiet quitting.
Nesse sentido, é necessária uma mudança de postura e atitude dos líderes das empresas, que precisam começar a valorizar seu pessoal.
E isso pode se dar de diferentes formas – com uma promoção no trabalho, por exemplo.
Como destaca um estudo publicado na Harvard Business Review (em inglês), quiet quitting fala mais de lideranças ruins do que de empregados ruins.
Para comprovar isso, os pesquisadores Jack Zenger e Joseph Folkman conduziram um amplo estudo entre 2020 e 2022, no qual reuniram dados de 2.801 gerentes em diferentes empresas.
Eles descobriram que os gerentes menos eficazes têm três a quatro vezes mais pessoas que se enquadram na categoria quiet quitting, comparados com os líderes mais eficazes.
Esses gerentes tiveram 14% de seus subordinados enquadrados como “quiet quitters”, com apenas 20% dispostos a fazer um esforço extra em seus empregos.
Em contrapartida, aqueles que foram bem avaliados viram 62% de seus subordinados dispostos a fazer um esforço extra, enquanto apenas 3% aderiram ao quiet quitting.
Portanto, esse é mais um estudo que realça a importância de um bom ambiente organizacional, algo que é sempre fomentado pelos relacionamentos.
A ex-quiet quitter e blogueira Lauren Flynn conta na internet o sentimento que move pessoas como ela a aderirem ao movimento quiet quitting:
“Poucas pessoas conseguem dizer não ao seu chefe sem se preocupar com uma demissão. Assim, o abuso de poder leva a um ambiente de trabalho cada vez mais insalubre, à medida que os ressentimentos se acumulam, a confiança é quebrada, a tensão começa a preencher o ambiente de trabalho e os relacionamentos pioram, tornando-se tóxicos e traumatizantes para alguns”.
Não é difícil encontrar nas empresas chefes que abusam do poder conferido às posições que ocupam.
A situação é ainda mais delicada quando o colaborador é mulher, negro ou compõe algum tipo de minoria.
Sabendo dessa condição, empregadores abusivos passam a se sentir no direito de explorá-los, exigindo que permaneçam na empresa fora do horário de trabalho ou pedindo “favores” que não têm nada a ver com o emprego.
Além de abuso de poder, isso pode caracterizar assédio moral, uma prática que está em vias de se tornar crime no Brasil desde a aprovação do PL 4742/2001 em 2019.
Vimos que o aumento de quiet quitters está diretamente relacionado com o mau exercício da liderança.
Outro fator que pode levar ao quiet quitting, em uma relação parecida, é a sobrecarga de trabalho, como sugere um estudo publicado na HRD Magazine.
De acordo com a publicação, a quantidade de horas extras nas empresas aumentou 45% no último ano.
Nos últimos anos, as taxas de horas extras se mantiveram estáveis em 51%, enquanto em apenas 4% elas foram reduzidas.
Em 31% das empresas, a quantidade de horas trabalhadas além da jornada de trabalho foi superior ou igual a 10% da jornada regular.
Isso significa que em uma em cada quatro empresas, os colaboradores trabalham pelo menos 4 horas a mais a cada 7 dias, em uma jornada de 40 horas semanais.
É inegável que o quiet quitting tem razões para existir.
Contudo, essa é uma postura que pode ser muito mais prejudicial para o próprio trabalhador do que para a empresa.
Afinal, é possível ser demitido por quiet quitting?
O risco de substituição existe: é certo que, para fazer o feijão com arroz, sempre haverá alguém disponível no mercado.
Mas vamos lembrar que a intenção de quem adere ao quiet quitting não é ser mandado embora.
Porém, essa é a consequência natural para quem faz somente o mínimo essencial, já que pessoas dispostas a aceitar um emprego não faltam, por pior que ele seja.
E esse ainda não é o principal problema.
Ao permanecer em um emprego apenas por sobrevivência, o colaborador sabota o próprio crescimento.
Ele deixa de se desenvolver e se aperfeiçoar como profissional, enquanto seus pares que não são quiet quitters continuam progredindo, a despeito dos problemas.
Uma reportagem da BBC Brasil aponta para uma das possíveis causas para que a geração Z seja a mais afetada pelo movimento quiet quitting.
Essa é uma geração que cresceu acreditando na existência da meritocracia, ou seja, da recompensa no trabalho proporcional ao esforço e à dedicação.
Ao chegar à idade de ingressar no mercado de trabalho, esse sonho se desfez com a recessão na economia brasileira e, para arrematar, a crise do coronavírus.
Uma pesquisa publicada no portal Consumidor Moderno revela, inclusive, que essa é a geração mais afetada pela pandemia, com 62% de jovens dizendo sentir impactos negativos na saúde mental.
O quiet quitting vem se disseminando de tal forma que começam a surgir até variações.
Uma delas é o acting your wage, um movimento no qual as pessoas fazem questão de executar nos seus empregos somente o que foram contratadas para fazer e nada mais.
É diferente do quiet quitting porque, em vez da postura passiva na empresa, defende apenas a observância ao que está no contrato de trabalho.
É quase um absenteísmo, porém dentro dos limites.
De qualquer forma, a linha que separa as duas posturas é muito tênue, sendo difícil às vezes diferenciar uma da outra.
No acting your wage, existe uma atitude mais próxima de um confronto, em que o trabalhador se coloca pronto para negar qualquer pedido de trabalho extra.
No quiet quiting, o colaborador procura mais se esconder, evitando a todo custo ser acionado para realizar qualquer tipo de tarefa fora do seu escopo de trabalho.
O comportamento de quiet quitters e wagers é, em geral, bastante parecido.
O mais notório deles é a falta de envolvimento com o trabalho, demonstrado em pouco interesse, apatia e resignação ou conformismo com resultados ruins.
Há semelhanças com o que se conhece como presenteísmo, portanto.
A lógica é que, se a empresa paga pouco, não se pode esperar outra coisa.
Como já destacamos, os wagers tendem a se esconder menos.
Guiados por um senso próprio de justiça, eles até demonstram algum empenho, desde que não exceda em nada os limites contratuais.
Já os quiet quitters procuram não só evitar o trabalho, como tentam, sempre que possível, livrar-se de tarefas que consideram desgastantes.
Anteriormente, pontuamos que é possível ser demitido por quiet quitting, considerando que sempre há alguém no mercado esperando uma oportunidade.
Porém, esse é um tema que exige outras ponderações.
Primeiro, cabe destacar que a postura de um quiet quitter só pode levar a um caminho: o da demissão precoce.
Mesmo que não seja a sua vontade perder o emprego, essa é a consequência quase inevitável de suas atitudes pouco compromissadas.
Talvez o erro das pessoas que agem dessa forma seja pensar que o empregador não vai demiti-los por não querer arcar com os custos do processo demissional, além da contratação de um substituto.
Eles ignoram que, ao pagar salários baixos, o empregador assume encargos trabalhistas proporcionais, logo, demitir não chega a ser um problema tão grande.
Portanto, o melhor a fazer, caso a empresa não valorize o trabalho de seus colaboradores, é evitar fazer parte dela.
Outra saída é buscar o aperfeiçoamento profissional até encontrar uma oportunidade melhor.
As pesquisas mostram, como vimos, uma relação direta entre o papel das lideranças e o aumento dos quiet quitters.
Desta forma, a virada de jogo nas empresas começa pelos seus líderes, que devem assumir a responsabilidade por engajar e motivar suas equipes.
O quiet quitting, diferentemente do acting your wage, tem um componente mais humano e comportamental.
Não é apenas uma questão de justiça salarial, mas também de relacionamento.
Isso sem contar que é papel dos gestores e supervisores tratar com os escalões mais altos essas questões para chegar a um denominador comum.
Portanto, a solução para o problema começa no diálogo, sem o qual será impossível fazer das empresas um lugar melhor para conviver e se desenvolver.
Uma pesquisa do Instituto Gallup, publicada no site da Forbes, mostra que apenas 33% dos americanos estão satisfeitos com os seus trabalhos.
No Brasil, o quadro é ainda mais grave, com 9 em cada 10 brasileiros mostrando algum tipo de frustração.
É o que aponta uma pesquisa da Survey Monkey, segundo a qual 36,52% dos profissionais estão infelizes com seus trabalhos, enquanto 64,24% gostariam de fazer outra coisa.
Os números não mentem sobre a pouca felicidade no trabalho.
Portanto, é fundamental que as empresas se mobilizem desde já para evitar o colapso da força de trabalho em razão da precariedade dos empregos.
Neste texto, falamos sobre as causas do quiet quitting e suas consequências.
Esse é um assunto muito sério e que exige atenção por parte de gestores, donos de empresas e recrutadores.
A FIA Business School segue atenta às questões do mercado de trabalho, destacando os assuntos que interessam a quem está em busca de oportunidades.
Você conhece alguém que tenha aderido ao quiet quitting ou você mesmo se identifica com esse movimento?
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