Investimentos em capital humano em uma organiza\u00e7\u00e3o podem exigir grande esfor\u00e7o. No entanto, podem ser definitivos para levar a ganhos estrat\u00e9gicos. A diversidade nas empresas se insere nesse contexto como um componente que traz relevantes ganhos competitivos.<\/p>\n\n\n\n
Promover diversidade e inclus\u00e3o implica motivar o di\u00e1logo de pontos de vista diferentes, gerando potencial para responder de maneira mais abrangente quest\u00f5es complexas com as quais as organiza\u00e7\u00f5es invariavelmente se defrontam.<\/p>\n\n\n\n
Implementar boas pol\u00edticas de diversidade e inclus\u00e3o claramente tamb\u00e9m levam as empresas a auferir ganhos de imagem, pois elas impulsionam importantes a\u00e7\u00f5es de responsabilidade social<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Mas como se definem esses dois conceitos exatamente? Como eles s\u00e3o implementados na cultura organizacional das empresas? Abordaremos essas quest\u00f5es a seguir.<\/p>\n\n\n\n Diversidade e inclus\u00e3o s\u00e3o frequentemente colocadas nas mesmas discuss\u00f5es, mas n\u00e3o s\u00e3o a mesma \u2013 e sim itens complementares.<\/p>\n\n\n\n A diversidade \u00e9 um termo usado para designar um conjunto de caracter\u00edsticas que fazem cada indiv\u00edduo \u00fanico. Est\u00e1 ligada aos valores e \u00e0 cultura de cada pessoa, que podem trazer diferen\u00e7as construtivas no cotidiano de trabalho.<\/p>\n\n\n\n J\u00e1 a inclus\u00e3o pode ser entendida como a valoriza\u00e7\u00e3o das caracter\u00edsticas individuais. Isso vai al\u00e9m da varia\u00e7\u00e3o dos perfis de recrutamento<\/a> por g\u00eanero, origem, orienta\u00e7\u00e3o sexual, idade, entre outros aspectos.<\/p>\n\n\n\n Promover a inclus\u00e3o tem a ver com a constru\u00e7\u00e3o de ambientes de trabalho mais acolhedores, mais abertos \u00e0 atua\u00e7\u00e3o de diferentes perfis de profissionais e com menos julgamentos. Tudo isso s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel quando as pr\u00e1ticas di\u00e1rias s\u00e3o pensadas para desfazer preconceitos e outros obst\u00e1culos limitantes da intera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n A vice-presidente de estrat\u00e9gia de inclus\u00e3o na Netflix, Verna Myers<\/a>, sintetiza essa complementaridade de diversidade e inclus\u00e3o com a ideia de que, se a diversidade equivale a ser convidado para uma festa, a inclus\u00e3o seria o convite para uma dan\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n Embora promover a diversidade implique em reunir pessoas que pensem de modo diferente, atualmente cinco par\u00e2metros identit\u00e1rios s\u00e3o levados em conta para formular e estabelecer a\u00e7\u00f5es de diversidade e inclus\u00e3o em organiza\u00e7\u00f5es \u2013 baseado na contribui\u00e7\u00e3o de suas viv\u00eancias espec\u00edficas para a capacidade anal\u00edtica de equipes de trabalho.<\/p>\n\n\n\n A composi\u00e7\u00e3o de equipes de trabalho com representante de diferentes gera\u00e7\u00f5es motiva a intera\u00e7\u00e3o de uma maior pluralidade de vis\u00f5es de mundo e de experi\u00eancias profissionais entre os indiv\u00edduos.<\/p>\n\n\n\n Grupos de idades diferentes t\u00eam diferentes contribui\u00e7\u00f5es e percep\u00e7\u00f5es sobre gest\u00e3o de crises, intera\u00e7\u00e3o com tecnologia, aprendizado e consumo de informa\u00e7\u00f5es. O compartilhamento delas pode levar ao crescimento profissional de cada um e da din\u00e2mica geral da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m da composi\u00e7\u00e3o de times tanto por homens quanto mulheres, as empresas tamb\u00e9m t\u00eam como desafio fazer valer a igualdade de direitos, deveres e oportunidades de crescimento na carreira para ambos os g\u00eaneros.<\/p>\n\n\n\n Infelizmente, as mulheres ainda ganham 20,5% a menos<\/a> do que homens ocupando postos profissionais equivalentes no Brasil, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica (IBGE).<\/p>\n\n\n\n Estender oportunidades iguais a qualquer profissional independentemente da orienta\u00e7\u00e3o sexual \u00e9 um dos objetivos de inclus\u00e3o de profissionais LGBTI+ (l\u00e9sbicas, gays, bissexuais, transexuais, intersexuais e outros).<\/p>\n\n\n\n Fomentar o respeito e a igualdade de condi\u00e7\u00f5es s\u00e3o cruciais para reverter a inseguran\u00e7a que muitos profissionais sentem por conta de sua orienta\u00e7\u00e3o sexual no trabalho. Um levantamento sobre a cidade de Nova York estima que 40% dos trabalhadores LGBTI+<\/a> expressavam esse tipo de desconforto.<\/p>\n\n\n\n A principal preocupa\u00e7\u00e3o com a variedade \u00e9tnica no ambiente de trabalho atualmente \u00e9 o combate ao racismo. Pessoas negras t\u00eam uma hist\u00f3rica baixa representatividade em fun\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a no Brasil.<\/p>\n\n\n\n Em pesquisa recente do IBGE, pessoas que se autodeclararam negras compunham menos de 5% dos postos gerenciais, ainda que correspondessem a cerca de 56% da popula\u00e7\u00e3o nacional.<\/p>\n\n\n\n Pessoas com defici\u00eancia (PCD) comp\u00f5em 24% da popula\u00e7\u00e3o brasileira<\/a>, de acordo com levantamento do IBGE. Embora j\u00e1 conte com a Lei de Cotas para garantir posicionamento profissional, a maioria desse grupo de indiv\u00edduos ainda n\u00e3o consegue galgar n\u00edveis altos das hierarquias das empresas.<\/p>\n\n\n\n A elimina\u00e7\u00e3o de barreiras f\u00edsicas e interativas nos ambientes de trabalho, o fornecimento de ferramentas de trabalho adaptadas (como programas de leitura para cegos, por exemplo) e a sensibiliza\u00e7\u00e3o sobre estere\u00f3tipos sociais s\u00e3o algumas medidas inclusivas ligadas \u00e0s PCD.<\/p>\n\n\n\n Conforme mencionado no in\u00edcio do artigo, os ganhos de competitividade revertidos pela promo\u00e7\u00e3o de diversidade se traduzem tanto em produtividade quanto em incrementos de imagem.<\/p>\n\n\n\n A pesquisa Diversity Matters<\/a>, da consultoria McKinsey, apresenta estimativas bastante eloquentes a esse respeito. Empresas que apostam na diversidade de g\u00eanero registram:<\/p>\n\n\n\n Estruturar uma estrat\u00e9gia de longo prazo para aumento de diversidade e inclus\u00e3o exige, em primeiro lugar, o levantamento de dados. As boas consultorias especializadas fornecem servi\u00e7os para aferir esse tipo de informa\u00e7\u00e3o sem intimidar os colaboradores que sintam vulnerabilidades, aumentando a chance de respostas sinceras sobre as condi\u00e7\u00f5es interpessoais de uma organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Claramente, um levantamento interno de dados tamb\u00e9m pode ser uma boa iniciativa para fazer um diagn\u00f3stico das condi\u00e7\u00f5es atuais e das desejadas para a\u00e7\u00f5es futuras.<\/p>\n\n\n\n A import\u00e2ncia da influ\u00eancia formativa dos Recursos Humanos sobre os l\u00edderes tamb\u00e9m deve ser levada em conta. As a\u00e7\u00f5es de gest\u00e3o de pessoas ressoam amplamente sobre o trabalho individual e sobre a cultura geral da empresa \u2013 tanto para o bem quanto para o mal.<\/p>\n\n\n\n A implementa\u00e7\u00e3o de um programa de inclus\u00e3o passar\u00e1 pela sele\u00e7\u00e3o de um ou mais respons\u00e1veis pela elabora\u00e7\u00e3o dos passos seguidos para a mudan\u00e7a de cultura. Tanto respons\u00e1veis formais quanto empregados que possam compor os comit\u00eas de afinidade poder\u00e3o ser aproveitados nessa etapa. A\u00e7\u00f5es antidiscriminat\u00f3rias e de respeito da individualidade ser\u00e3o parte dessa implementa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Por fim, a cria\u00e7\u00e3o de m\u00e9tricas para monitorar e manter o avan\u00e7o da aplica\u00e7\u00e3o da cultura empresarial fornecer\u00e1 um jeito objetivo de entender se as medidas s\u00e3o eficazes.<\/p>\n\n\n\n Em nosso breve passeio pelo mundo da diversidade e da inclus\u00e3o nas empresas, pudemos entender de maneira ampla do que se trata e qual \u00e9 a import\u00e2ncia desses dois aspectos novos que vieram para impactar de vez a cultura empresarial.<\/p>\n\n\n\n Caso queira se aprofundar no tema, n\u00e3o deixe de ler o artigo do blog da FIA<\/a> sobre o tema. Voc\u00ea tamb\u00e9m pode se manter em constante atualiza\u00e7\u00e3o com temas contempor\u00e2neos do universo da administra\u00e7\u00e3o de empresas no blog da Gradua\u00e7\u00e3o<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Se o texto foi \u00fatil, compartilhe-o com seus amigos nas redes sociais!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Investimentos em capital humano em uma organiza\u00e7\u00e3o podem exigir grande esfor\u00e7o. No entanto, podem ser definitivos para levar a ganhos estrat\u00e9gicos. A diversidade nas empresas se insere nesse contexto como um componente que traz relevantes ganhos competitivos.O que s\u00e3o a diversidade e a inclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
Os 5 principais grupos de diversidade nas empresas<\/h2>\n\n\n\n
1. Idade<\/h3>\n\n\n\n
2. G\u00eanero<\/h3>\n\n\n\n
3. Orienta\u00e7\u00e3o sexual<\/h3>\n\n\n\n
4. Etnia<\/h3>\n\n\n\n
5. Pessoas com defici\u00eancia<\/h3>\n\n\n\n
Como a diversidade impacta no sucesso das empresas<\/h2>\n\n\n\n
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Como promover a diversidade nas empresas?<\/h2>\n\n\n\n
Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
\nPromover diversidade e inclus\u00e3o implica motivar o di\u00e1logo de pontos de vista diferentes, gerando potencial para responder de maneira mais abrangente quest\u00f5es complexas com as quais as organiza\u00e7\u00f5es invariavelmente se defrontam.
\nImplementar boas pol\u00edticas de diversidade e inclus\u00e3o claramente tamb\u00e9m levam as empresas a auferir ganhos de imagem, pois elas impulsionam importantes a\u00e7\u00f5es de responsabilidade social.
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