Sua empresa utiliza algum tipo de avaliação de desempenho?
Se a resposta é não, vale repensar, pois essa ferramenta tem grande potencial para melhorar o processo de gestão de pessoas.
Partindo de diferentes perspectivas, indicadores e parâmetros, é possível obter informações sobre o capital humano da organização que vão servir de base para um gerenciamento mais assertivo.
Conhecendo o perfil comportamental, habilidades, forças e fraquezas de cada colaborador, ficará mais simples definir os próximos passos, atribuindo responsabilidades de acordo com as competências.
Por isso, boas avaliações de desempenho estão por trás de bonificações, recompensas, realocações, promoções e até demissões em momentos estratégicos.
Quer saber mais sobre como esse instrumento pode contribuir para a melhoria contínua e o crescimento da equipe?
Então, siga com a leitura.
Veja os tópicos que preparamos para você ter sucesso ao analisar seu time:
- O que é uma avaliação de desempenho?
- Quais os principais objetivos da avaliação de desempenho?
- Qual a importância da avaliação de desempenho?
- Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
- Autoavaliação
- Escolha forçada
- Escala gráfica
- Avaliação 180º
- Avaliação 360º
- Incidentes críticos
- Avaliação por objetivos
- Avaliação por lideranças, pares ou equipe
- Avaliação 9 Box
- Avaliação por competência
- Avaliação por objetivos
- Por fim, mas não menos importante: avaliação do líder
- Como deve ser feita a avaliação de desempenho?
- 1º passo: defina o método escolhido
- 2º passo: elabore o formulário de avaliação
- 3º passo: colete as informações e realize uma documentação
- 4º passo: conceda o feedback e otimize o processo
- 4 principais indicadores da avaliação de desempenho
- Como evitar erros e melhorar esse processo?
- Como escolher um tipo de avaliação de desempenho?
Se tem interesse pelo tema, avance na leitura para saber o que é avaliação de desempenho e como colocar em prática!
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O que é uma avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é um processo utilizado para medir e analisar a performance dos colaboradores em relação às metas estabelecidas e expectativas geradas em empresas.
Seu objetivo principal é identificar como as pessoas atuam, fornecer feedback aos funcionários, identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento e ajudar a tomar decisões relacionadas a remuneração e promoção.
Além disso, é amplamente usada para fornecer informações para pautar o planejamento estratégico da empresa.
A origem da avaliação de desempenho remonta ao início do século XX, quando as teorias da Administração começaram a se desenvolver.
Frederick Taylor, considerado o pai da administração científica, defendia no início do século XX a ideia de medir o desempenho dos funcionários para maximizar a produtividade.
No entanto, foi somente na década de 1950 que os estudos sobre avaliação de desempenho se intensificaram, com a ascensão do movimento de recursos humanos.
Hoje, a avaliação de desempenho é uma prática comum em muitas empresas, contribuindo para o desenvolvimento de pessoas e melhorando a performance geral.
Quais os principais objetivos da avaliação de desempenho?
“Não se gerencia o que não se mede”, disse o mestre da gestão William E. Deming, criador do ciclo PDCA.
Guiada por esse pensamento, a avaliação de desempenho tornou-se um processo indispensável nas organizações para medir e analisar o desempenho dos colaboradores.
Para isso, são considerados diversos quesitos que abrangem diferentes aspectos do trabalho e do desenvolvimento dos indivíduos.
Os quesitos analisados em uma avaliação de desempenho podem variar de acordo com a natureza e os objetivos específicos da empresa.
Geralmente, englobam aspectos como habilidades técnicas (hard skills), competências comportamentais (soft skills), resultados alcançados e a contribuição para a equipe e para a organização como um todo.
No que diz respeito às habilidades técnicas, são considerados conhecimentos específicos relacionados ao cargo e à área de atuação do colaborador.
Isso pode incluir domínio de ferramentas, técnicas e processos, além da capacidade de resolver problemas e tomar decisões.
Vamos ver então em detalhes o que pode e deve ser avaliado nesse contexto.
1. Identificar os pontos fortes de cada equipe ou colaborador
A melhora na performance só pode ser alcançada quando a empresa identifica os pontos fortes de cada equipe ou colaborador.
Ao analisar de forma sistemática o desempenho individual, essa prática permite identificar e reconhecer suas habilidades, competências e qualidades em que se destacam.
Por meio da avaliação de desempenho, os gestores visualizam as virtudes de seus colaboradores e equipes.
Também vale para mapear suas habilidades técnicas excepcionais, competências comportamentais diferenciadas, talentos específicos ou capacidades de liderança.
Essa identificação é fundamental para a tomada de decisões estratégicas, como a alocação de responsabilidades, o desenvolvimento de planos de carreira personalizados e a formação de equipes complementares.
Ao reconhecer e valorizar os pontos fortes dos colaboradores, a avaliação de desempenho também contribui para a motivação e o engajamento.
As pessoas sentem-se reconhecidas por suas habilidades e envolvem-se mais com o trabalho.
2. Mapear os pontos de melhoria do colaborador a fim de desenvolvê-los
Ninguém melhora permanecendo na zona de conforto.
Para que isso não aconteça, é preciso mapear os pontos de melhoria individualmente em um processo de desenvolvimento contínuo.
Só assim gestores e líderes podem identificar as áreas em que os colaboradores apresentam dificuldades ou oportunidades de crescimento.
Ao analisar de forma criteriosa o desempenho individual, a avaliação destaca as lacunas de competências que precisam ser preenchidas.
Com base nessas informações, podem ser desenvolvidos planos de capacitação, treinamentos específicos ou programas de desenvolvimento personalizados para cada colaborador.
Ao mapear os pontos de melhoria, a avaliação de desempenho contribui para o crescimento profissional dos colaboradores, abrindo oportunidades para adquirir novos conhecimentos, desenvolver habilidades técnicas ou comportamentais e superar desafios.
Além disso, investir no desenvolvimento dos colaboradores fortalece a equipe e aumenta a capacidade de enfrentar os desafios do mercado.
3. Gerar metas de melhorias para melhorar o desempenho e os resultados
Só existe melhoria onde se trabalha para atingir metas.
Nesse sentido, a análise do desempenho individual permite identificar pontos de melhoria em áreas que necessitam de desenvolvimento.
Com isso, os gestores podem estabelecer metas claras e específicas para impulsionar o crescimento e aprimoramento dos colaboradores.
A partir dos resultados de cada avaliação, podem ser definidos objetivos que preencham as lacunas identificadas, tanto em termos de competências técnicas quanto comportamentais.
Essas metas podem envolver a aquisição de conhecimentos específicos, o desenvolvimento de habilidades-chave, aumento da capacidade de resolução de problemas ou o aperfeiçoamento da comunicação, por exemplo.
Ao estabelecer metas de melhorias individualizadas, a avaliação de desempenho direciona o crescimento profissional.
As metas servem assim como um guia para o desenvolvimento contínuo, permitindo que os indivíduos se concentrem em áreas específicas de melhoria e acompanhem seu progresso.
4. Construir um histórico de cada colaborador
O RH também vive a era 4.0, no qual as decisões são sempre baseadas em dados.
Nesse sentido, as avaliações de desempenho são ainda mais decisivas, já que, com o tempo, elas geram um histórico que permite medir a performance individual.
Esse histórico contém informações valiosas sobre o desempenho passado, as habilidades adquiridas, as competências desenvolvidas e as metas alcançadas.
Isso permite que os gestores tenham uma visão abrangente do desempenho de cada colaborador ao longo do tempo e possam avaliar sua evolução profissional.
Além disso, o histórico de avaliações de desempenho pode servir como base para tomar decisões relacionadas a promoções, aumentos salariais, oportunidades de desenvolvimento e sucessão de cargos.
Forma-se assim um contexto sólido para embasar as decisões, levando em consideração o desempenho e o progresso individual ao longo do tempo.
5. Aumentar o engajamento dos profissionais, prevenindo a alta rotatividade dos colaboradores
Uma pesquisa da Robert Half mostra que o Brasil é um dos campeões mundiais em rotatividade.
Entre 2020 e 2021, o número de pedidos de desligamento em cargos C-level aumentou 48%.
Em meio a estatísticas preocupantes, a avaliação de desempenho desempenha um papel significativo na prevenção ou diminuição do turnover.
Isso porque fornece um feedback contínuo sobre o desempenho individual, ajudando a identificar e abordar possíveis problemas ou focos de insatisfação.
Esse é o primeiro passo para desenvolver treinamentos específicos, mentorias ou na alocação de recursos para ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho.
Outra função da avaliação de desempenho é abrir um canal de comunicação entre os colaboradores e a gestão, permitindo que suas preocupações sejam discutidas.
Por meio de feedbacks construtivos, as conquistas podem ser reconhecidas, de modo a valorizar o trabalho dos colaboradores.
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Sem avaliar constantemente a performance e o desempenho, fica difícil trabalhar em cima dos pontos fracos e conseguir melhorar.
A avaliação de desempenho mostra um raio X das atividades realizadas pelos colaboradores, evidenciando estratégias que funcionam e as que necessitam de aprimoramento.
Em seu artigo, Alonso Luiz Pereira cita cinco benefícios de apostar nessa prática:
- Possibilita aos avaliadores saber se os integrantes da organização estão trabalhando na direção dos resultados esperados
- Afere a qualidade, o cumprimento de prazos e o volume de produção e de custos
- Analisa o preparo e a competência dos integrantes da organização para desempenhar suas funções, além de identificar suas necessidades de desenvolvimento
- Analisa as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente o desempenho
- Fornece feedback aos avaliados sobre o seu desempenho, permitindo a antecipação das ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.
Além deles, podemos destacar ainda para falar sobre a importância da avaliação de desempenho:
- Reconhecimento do desempenho: a avaliação de desempenho permite reconhecer o desempenho dos funcionários, identificando aqueles que estão se destacando e os que precisam de melhorias
- Identificação de necessidades de treinamento: a organização pode identificar lacunas de habilidades e determinar as necessidades de treinamento
- Motivação dos funcionários: quando realizada de maneira justa e transparente, a avaliação de desempenho pode aumentar a moral e a motivação dos funcionários
- Sucessão e planejamento de carreira: ela ajuda na identificação de talentos dentro da organização e auxilia no planejamento da carreira dos funcionários e na sucessão de cargos de liderança
- Melhoria de produtividade: ao identificar os pontos fracos e fortes de cada funcionário, a organização pode trabalhar para melhorar a eficiência e a produtividade
- Reforço da cultura organizacional: a avaliação de desempenho reforça a cultura organizacional, pois os funcionários têm uma melhor compreensão dos valores e comportamentos esperados pela empresa
- Ajudar na tomada de decisão: também fornece dados valiosos que podem ser utilizados na tomada de decisões estratégicas, como promoções, aumentos de salário, demissões, contratações, etc.
- Melhoria das relações de trabalho: ao permitir que os funcionários compartilhem suas opiniões e preocupações, a avaliação de desempenho pode melhorar a comunicação e as relações de trabalho
- Desenvolvimento de lideranças: avaliações regulares permitem que a organização identifique e nutra talentos de liderança.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Não se pode medir o desempenho na indústria da mesma forma que no setor de serviços ou no comércio.
Partindo dessa premissa, existem diferentes tipos de avaliação de desempenho, utilizados pelas organizações para analisar e mensurar o desempenho dos colaboradores conforme seus objetivos.
Cada um deles trabalha com abordagens e características específicas, conforme as necessidades das empresas e de seus colaboradores.
Entre os mais conhecidos, destacam-se a avaliação de desempenho baseada em competências, a avaliação de desempenho 360º e a avaliação de desempenho por resultados, entre outras.
Cada tipo de avaliação traz suas vantagens e desafios, mas todas têm como objetivo fornecer uma visão abrangente do desempenho profissional.
Vamos então conhecer cada uma delas e ver como elas funcionam.
Autoavaliação
A autoavaliação é um tipo de avaliação de desempenho em que o próprio empregado avalia o seu desempenho, habilidades e competências.
Nesse processo, o colaborador é convidado a refletir sobre suas realizações, pontos fortes, áreas de melhoria e metas alcançadas.
Para fazer a autoavaliação, a gestão de RH deverá utilizar uma lista de competências avaliadas e estabelecer critérios relevantes.
Também pode expor nas avaliações exemplos de comportamentos ou resultados esperados, abrindo espaço para comentários, críticas e sugestões.
Durante a autoavaliação, os colaboradores são encorajados a serem honestos e autoconscientes, identificando suas próprias realizações, deficiências e desafios.
Eles podem avaliar seu desempenho em relação aos objetivos definidos, suas habilidades, técnicas e competências comportamentais, assim como a sua contribuição para a equipe e a organização.
É um tipo de avaliação que funciona bem em equipes enxutas, nas quais seja mais simples para cada um medir seu desempenho em relação aos outros.
Escolha forçada
Criado por técnicos do Exército norte-americano durante a II Guerra Mundial, esse método parte da premissa de que, em qualquer organização, existe uma curva normal de desempenho.
Ou seja, haverá sempre funcionários com desempenho na média (regular), outros com desempenho abaixo (péssimo ou sofrível) e acima do esperado (bom ou ótimo).
Os colaboradores são encaixados em um desses grupos, a fim de que os que se saem melhor sejam promovidos ou recompensados.
A curva criada pelos militares corresponde a:
- 10% com desempenho péssimo
- 20% com desempenho sofrível
- 40% com desempenho regular
- 20% com desempenho bom
- 10% com desempenho ótimo.
Escala gráfica
A escala gráfica parte de detalhes sobre o desempenho esperado para atribuir indicadores ou pontos de acordo com a performance do avaliado.
Ela pode ser aplicada por meio de:
- Indicadores de desempenho: afirmações de que o funcionário teve performance ótima, boa, regular ou fraca
- Pontuação: frases determinam uma faixa de pontos conforme o resultado atingido pelo colaborador.
A escala gráfica foi e ainda é uma das metodologias mais utilizadas dentro das empresas, especialmente daquelas que possuem muitos empregados e são mais burocráticas.
Seus pontos fortes são a simplicidade e a clareza sobre as regras, entretanto, ela acaba se tornando subjetiva, deixando ao avaliador a tarefa de julgar as atividades passadas dos avaliados.
Avaliação 180º
A avaliação 180º consiste na avaliação do colaborador por parte do seu supervisor direto.
Um supervisor ou gerente é o único responsável por fornecer uma avaliação completa e detalhada do desempenho do colaborador, abordando aspectos como competências, habilidades técnicas e comportamentais, metas alcançadas e áreas de melhoria.
Portanto, ela se baseia na perspectiva do supervisor, que detém o conhecimento mais aprofundado do desempenho diário do colaborador.
Essa abordagem é geralmente mais direcionada, pois se concentra na relação entre o colaborador e seu supervisor, permitindo um feedback específico e personalizado.
Essa avaliação pode ser conduzida em reuniões, onde o supervisor discute abertamente o desempenho do colaborador.
Cabe frisar que a avaliação 180º pode apresentar algumas limitações e enviesamentos, em razão da falta de perspectivas adicionais de outros colegas de trabalho.
Logo, é recomendável complementar essa avaliação com outros tipos de feedback, como a avaliação 360º, a fim de obter uma visão mais equilibrada do desempenho.
Avaliação 360º
É uma mistura de outras modalidades já citadas, caracterizada por uma combinação entre autoavaliação e avaliação de todos os que convivem com o colaborador.
Gestores, colegas, liderados, parceiros, clientes e até mesmo fornecedores emitem opinião sobre a performance do avaliado.
Assim, espera-se obter uma perspectiva mais ampla e próxima da realidade.
Incidentes críticos
Toda empresa tem em seus quadros pessoas que se destacam (positiva ou negativamente) pela performance em um projeto ou nas tarefas diárias.
Por isso, algumas empresas utilizam a avaliação por incidentes críticos, que ganha esse nome por dispensar as ocorrências “normais”.
É um tipo de avaliação de desempenho que se concentra em eventos significativos que destaquem a participação de um colaborador.
Nesse tipo de avaliação, são identificados e documentados incidentes ou situações específicas em que o profissional demonstrou um desempenho excepcional ou abaixo do esperado.
Para conduzir a avaliação por incidentes críticos, os supervisores ou gestores devem estar atentos aos acontecimentos relevantes no ambiente de trabalho e registrar essas ocorrências.
Podem ser considerados incidentes em que o colaborador demonstrou habilidades excepcionais de resolução de problemas, liderança, trabalho em equipe, criatividade, iniciativa, entre outros aspectos relevantes para a função desempenhada.
Lembrando que os incidentes críticos isoladamente são incompletos e tendenciosos e devem ser utilizados de forma complementar a outros questionários de avaliação.
Avaliação por objetivos
Moderna e focada no futuro, a avaliação por objetivos foi criada a partir do conceito de Administração por Objetivos (APO), de Peter Drucker.
Seu propósito é alinhar os objetivos da organização ao de seus colaboradores, garantindo o comprometimento graças a um ambiente que busca o aperfeiçoamento de maneira contínua.
Tudo começa com a definição de objetivos e metas para a melhoria da empresa como um todo, ou de um departamento ou equipe.
Nessa etapa, funcionários e lideranças decidem juntos quais são as prioridades para determinado período, os passos (metas) e ações que devem ser feitas para atingir o resultado esperado.
Durante a rotina, avaliadores agem como educadores, dando feedbacks positivos e negativos e ressaltando os pontos fortes de cada membro da equipe, a fim de que o time permaneça motivado e envolvido.
Assim, a avaliação é feita diariamente e favorece o aprendizado para que a empresa evolua a partir das competências de seus recursos humanos.
Os próximos tipos de avaliação listados aqui são métodos mais modernos que se inspiraram na Avaliação por Objetivos.
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Avaliação por lideranças, pares ou equipe
Essas classificações são dadas de acordo com o avaliador.
Os gestores devem seguir as recomendações do RH para aplicar questionários, frases, entrevistas e outras técnicas de avaliação, além de oferecer feedback aos avaliados.
Há ainda empresas que preferem que toda a equipe avalie cada um de seus membros para obter um resultado menos enviesado, como na 360º.
Avaliação 9 Box
A avaliação 9 Box é um tipo de avaliação de desempenho que utiliza uma matriz 3×3 para avaliar e posicionar os colaboradores com base em duas dimensões principais: desempenho atual e potencial de desenvolvimento.
Essa matriz é dividida em nove quadrantes, formando uma “caixa”, onde cada quadrante representa uma combinação única dessas duas dimensões.
Para realizar a avaliação 9 Box, os gestores avaliam cada colaborador individualmente, atribuindo uma classificação de desempenho atual (por exemplo, baixo, médio, alto) e uma classificação de potencial de desenvolvimento (que também pode ser baixo, médio, alto).
Com base nessas classificações, os colaboradores são posicionados na matriz, de acordo com a interseção entre as duas classificações.
Os quadrantes da matriz representam diferentes categorias de colaboradores, como “alto desempenho/alto potencial”, “desempenho inconsistente” ou “desempenho abaixo do esperado”.
Por ser uma ferramenta gráfica, a matriz 9 Box ajuda os gestores a identificar e priorizar investimentos de desenvolvimento e a tomar decisões estratégicas relacionadas à gestão de talentos.
Avaliação por competência
Funções altamente especializadas pedem profissionais ainda mais qualificados.
Para ocupações desse tipo, a avaliação por competência é a mais indicada.
Consiste em um tipo de avaliação de desempenho que se concentra nas habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para o sucesso em determinada função ou cargo.
Nesse tipo de avaliação, são definidas as competências-chave relevantes para o trabalho e os colaboradores são avaliados com base nesses critérios.
Para realizar a avaliação por competência, são estabelecidas escalas de avaliação que descrevem os diferentes níveis de proficiência em cada uma delas, dividida em duas áreas: comportamental e técnica.
Na avaliação por competência comportamental, são avaliados os comportamentos e as características pessoais dos colaboradores, como habilidades de comunicação, trabalho em equipe, liderança, adaptabilidade, resolução de problemas e ética profissional.
Já a avaliação por competência técnica foca nas habilidades específicas relacionadas às funções e tarefas desempenhadas pelo colaborador, avaliando o nível de proficiência técnica dos colaboradores.
Avaliação por objetivos
Também conhecida como avaliação por metas, a avaliação por objetivos é um tipo de avaliação que se baseia na definição e no acompanhamento dos objetivos individuais de cada colaborador.
Para isso, são estabelecidos objetivos claros, específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado (metas SMART).
A avaliação por objetivos é feita em etapas, dedicando-se primeiro à definição conjunta dos objetivos entre o colaborador e o gestor, sempre alinhados aos objetivos organizacionais.
Durante o período de avaliação, o colaborador trabalha para alcançar os objetivos estabelecidos, enquanto o gestor acompanha o progresso, dando feedbacks críticos.
No final do período, acontece a avaliação propriamente dita, onde o colaborador é avaliado para saber se os objetivos estabelecidos foram alcançados ou não.
Por fim, mas não menos importante: avaliação do líder
Estar à frente de pessoas é uma grande responsabilidade.
Por isso, os líderes precisam ser avaliados de forma ainda mais rigorosa.
Assim é a avaliação de liderança ou avaliação do desempenho do líder, geralmente realizada por meio de feedbacks coletados de diferentes fontes, como membros da equipe, colegas de trabalho, superiores e autoavaliação.
Durante o processo de avaliação, são considerados diversos critérios, como:
- Habilidades de comunicação
- Capacidade de tomada de decisão
- Habilidades de gestão de pessoas
- Liderança inspiradora
- Resolução de conflitos
- Habilidades de coaching
- Desenvolvimento da equipe.
Para realizar a avaliação do líder, são utilizados métodos como questionários, entrevistas individuais, reuniões de feedback ou avaliação 360º.
O objetivo é obter uma visão abrangente e precisa do desempenho do líder em relação às expectativas e competências necessárias para o cargo.
Como deve ser feita a avaliação de desempenho?
Uma pesquisa da Yoh (em inglês) revela que 24% das pessoas considerariam deixar seus empregos ao sentir que não recebem o feedback apropriado.
Essa é mais uma prova de que a avaliação de desempenho é fundamental não só para a melhoria, mas também para aspectos estratégicos, como a retenção de talentos.
Além disso, não basta avaliar por avaliar.
Para que traga os resultados esperados, as avaliações têm que ser consistentes o bastante para que não haja dúvidas sobre a lisura dos processos.
Nesse sentido, a avaliação de desempenho pode ser conduzida em quatro passos fundamentais.
O primeiro passo é o planejamento, no qual são definidos os objetivos da avaliação, os critérios de avaliação e os métodos a serem utilizados.
Não existe “receita de bolo”, mas um roteiro básico, que pode servir de ponto de partida para a elaboração de avaliações sob medida.
Veja como fazer na sequência.
1º passo: defina o método escolhido
A seleção do método deve partir de fatores como a cultura organizacional, o objetivo da avaliação, o tipo de função ou cargo, a disponibilidade de recursos e o contexto em que será aplicado.
Como já vimos, existem diferentes métodos de avaliação, como avaliação por competências, avaliação por resultados, avaliação 360º e avaliação por metas, entre outros.
Para escolher o método adequado, é importante considerar o alinhamento entre os objetivos organizacionais e individuais.
Também devem ser consideradas a clareza e objetividade dos critérios de avaliação, a validade e a confiabilidade do método.
Devem ser também colocadas na balança as necessidades da organização, assim como as expectativas dos colaboradores e a viabilidade de implementação.
É altamente recomendável nesta etapa contar com a participação de gestores, colaboradores e especialistas em recursos humanos para que a escolha seja acertada.
2º passo: elabore o formulário de avaliação
Toda avaliação deve ser registrada em algum meio, seja físico ou digital.
Independentemente da escolha, uma coisa é certa: haverá um formulário de avaliação a ser preenchido.
Trata-se de um documento estruturado, no qual constam os critérios de avaliação e escalas de pontuação, além de um espaço para comentários e feedbacks.
O conteúdo de um formulário de avaliação pode variar de acordo com o método escolhido e as necessidades específicas da organização.
Normalmente, ele inclui seções para avaliar competências, metas, comportamentos ou outros aspectos relevantes para o desempenho.
Durante o preenchimento do formulário, os avaliadores devem se basear em evidências concretas, como observações diretas, resultados alcançados, projetos realizados e no retorno de colegas e clientes.
É importante que o formulário de avaliação seja bem estruturado, de fácil compreensão e que possibilite a inclusão de comentários e sugestões para o desenvolvimento do colaborador.
3º passo: colete as informações e realize uma documentação
Com os formulários prontos, é hora de ir a campo e coletar as informações que deverão formar as avaliações.
Durante essa etapa, quanto mais diversificadas forem as fontes, melhor.
Exemplos nesse sentido são as observações diretas, feedback de colegas, clientes e autoavaliação.
Podem ainda ser utilizados questionários, formulários ou entrevistas para coletar dados relevantes sobre o desempenho dos colaboradores.
Essas informações devem ser registradas cuidadosamente, garantindo a confidencialidade dos dados.
A documentação gerada deve incluir os resultados da avaliação, as evidências de desempenho, os comentários e feedback recebidos, assim como as metas estabelecidas para o desenvolvimento futuro.
O registro atualizado das avaliações serve para futuras análises comparativas.
Esse repositório de dados é essencial para subsidiar a tomada de decisões, como promoções, remanejamentos e planos de desenvolvimento individual.
Além disso, a documentação acumulada permite o monitoramento do progresso e o acompanhamento das ações de desenvolvimento.
4º passo: conceda o feedback e otimize o processo
Pelo que vimos até aqui, o feedback é parte fundamental de todo processo de avaliação.
Segundo uma pesquisa (em inglês) da Gallup, 67% dos colaboradores afirmam engajar-se mais quando recebem feedback regularmente.
Quando feito de maneira específica e construtiva, o feedback torna o desempenho ainda melhor.
É o que se pode concluir a partir de uma pesquisa (também em inglês) do Center for Creative Leadership (CCL), que constatou que a probabilidade de melhoria no desempenho aumenta em até 39% quando o feedback é direcionado para áreas específicas de desenvolvimento.
Isso mostra também que as empresas que têm o objetivo de melhorar a performance por meio de avaliações precisam melhorar também na parte da comunicação.
4 principais indicadores da avaliação de desempenho
Indicadores são parâmetros que servem para avaliar várias coisas, inclusive o desempenho do seu time.
Eles conferem maior objetividade e clareza, estabelecendo medidas específicas que expressam o resultado desejado em relação a uma categoria analisada.
Abaixo, elencamos quatro indicadores básicos que não podem faltar no seu sistema de avaliação de desempenho.
- Indicadores de produtividade: mostram uma relação entre período de dedicação e resultado obtido. Por exemplo, o fechamento de 5 novos contratos por semana
- Indicadores de qualidade: revelam os desvios, ou seja, resultados fora de um padrão de qualidade. Por exemplo, a cada 100 produtos fabricados, 5 apresentam defeitos
- Indicadores de capacidade: descrevem o potencial de produção ou entrega de um recurso da empresa – no caso, de recursos humanos. Por exemplo, uma secretária é capaz de entregar até 50 relatórios por mês
- Indicadores estratégicos: permitem um comparativo entre a situação atual e o objetivo definido pela equipe. Por exemplo, se existe uma meta de produção de 200 itens por mês e, no último mês, foram produzidos 100, significa que a equipe está na metade do caminho para atingir o resultado esperado.
Como evitar erros e melhorar esse processo?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa para impulsionar o desenvolvimento dos colaboradores, mas também pode estar sujeita a erros.
Alguns dos erros mais comuns incluem falta de objetividade na avaliação, viés pessoal, falta de feedback construtivo, falta de alinhamento entre as expectativas e critérios de avaliação e a falta de documentação, entre outros.
Esses erros podem levar a resultados imprecisos, que por sua vez enfraquecem a confiança no processo.
É importante identificar e evitar esses erros, buscando aprimorar a imparcialidade, clareza e consistência na avaliação de desempenho, garantindo a efetividade das avaliações.
Veja como fazer isso:
Defina bem os objetivos ao aplicar a avaliação
Uma avaliação de desempenho sem objetivos será sempre incompleta.
Como mencionamos, elas devem estar alinhadas com a estratégia organizacional e serem específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais (SMART).
Ao estabelecer os objetivos, é importante considerar quais aspectos do desempenho serão avaliados, como competências, metas ou comportamentos.
Também é essencial definir os critérios de avaliação e as escalas de pontuação a serem utilizadas, como a de Likert, por exemplo.
Objetivos bem definidos garantem que a avaliação seja melhor direcionada, permitindo uma análise mais precisa do desempenho das pessoas avaliadas.
Também facilita o processo de feedback e o desenvolvimento de futuras avaliações, dando um referencial para identificar pontos fortes e áreas de melhoria, bem como estabelecer metas de desenvolvimento individual.
Tenha os critérios transparentes e o resultado imparcial
Se transparência e lisura não fossem importantes, as empresas não investiriam pesado em setores de compliance e em governança corporativa.
Na avaliação de desempenho, a transparência é condição indispensável para assegurar a clareza dos processos.
Assim, os questionários e formulários tendem a ser mais compreensíveis, colaborando para a equidade e a confiabilidade do processo.
Ao garantir a transparência dos critérios, os colaboradores têm certeza sobre o que está sendo avaliado e quais são as expectativas.
Isso evita ambiguidades e reduz a possibilidade de interpretações subjetivas.
Uma abordagem transparente inclui a divulgação dos critérios de avaliação, as escalas de pontuação utilizadas e a forma como os dados serão coletados e analisados.
Os colaboradores devem ter acesso às informações sobre como serão avaliados e quais os resultados esperados.
Além disso, a transparência implica fornecer um feedback claro e objetivo, baseado em evidências e exemplos concretos do desempenho.
Isso ajuda os colaboradores a compreenderem suas áreas de força e oportunidades de melhoria, permitindo que trabalhem para desenvolver competências relevantes.
Logo, promover a transparência dos critérios fortalece a confiança dos colaboradores no processo de avaliação, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e colaborativo.
Faça o uso adequado da avaliação: incentive os funcionários
Uma avaliação de desempenho justa e equilibrada pode incentivar os colaboradores, turbinando suas performances.
Veja como isso pode acontecer:
- Reconhecimento: ao receber feedback positivo e reconhecimento por suas realizações, os funcionários se sentem valorizados e motivados a continuarem se esforçando
- Desenvolvimento: a avaliação identifica as áreas de melhoria e oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento, permitindo que os funcionários aprimorem suas habilidades e avancem em suas carreiras
- Metas claras: a avaliação define metas claras e mensuráveis, fornecendo aos funcionários um senso de direção e propósito em relação ao seu trabalho
- Oportunidades de crescimento: com base nos resultados da avaliação, os funcionários podem ser considerados para promoções ou avanços na carreira, estimulando sua ambição e aspirações profissionais
- Engajamento: ao fornecer uma plataforma para a expressão de ideias e opiniões, a avaliação envolve os funcionários no processo de tomada de decisões, aumentando seu senso de pertencimento e engajamento com a organização.
Considerando todos esses pontos, seria um grande erro desconsiderar a avaliação de desempenho como uma ferramenta para motivar e engajar.
Em alguns casos, elas podem até vir acompanhadas de incentivos extras, como folgas ou mesmo abonos diretamente creditados nos contracheques.
Dê atenção aos feedbacks
A partir do que vimos, os feedbacks são praticamente a razão de ser das avaliações de desempenho.
Ignorá-los é, portanto, um pecado capital a ser evitado a todo custo.
Afinal, é no feedback de cada um que está o “ouro” da avaliação de desempenho.
Sem eles, todo o processo deixa de fazer sentido.
Como escolher um tipo de avaliação de desempenho?
Depois de tanta informação, fica a dúvida: quais critérios considerar para a escolha de um ou mais tipos de avaliação de desempenho?
Confira na sequência:
- Objetivos e necessidades da organização: identifique claramente os objetivos da avaliação e como ela se alinha com a estratégia e cultura da empresa
- Validade e confiabilidade: avalie a validade e a confiabilidade da avaliação, garantindo que ela seja baseada em critérios justos e consistentes
- Relevância e contextualização: certifique-se de que a avaliação seja relevante para as funções e responsabilidades dos colaboradores
- Participação dos colaboradores: envolver os colaboradores no processo de escolha da avaliação é fundamental. Considere suas opiniões e necessidades, garantindo que a avaliação tenha utilidade
- Capacitação e recursos: certifique-se de que os avaliadores sejam devidamente capacitados para conduzir a avaliação de forma imparcial e efetiva. Além disso, garanta que os recursos como tempo e ferramentas adequadas estejam disponíveis
- Feedback e acompanhamento: verifique se a avaliação inclui um processo de feedback claro e consistente, com diretrizes para o desenvolvimento dos colaboradores.
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Conclusão
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas.
Utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores das organizações, é possível avaliar os colaboradores com equidade e focando no futuro, ou seja, na lapidação de seus talentos.
Gostou de saber mais sobre esse tema?
Se ficou alguma dúvida, comentário ou complemento, escreva no espaço abaixo.
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